什么是KPI指标 什么是kpi指标
KPI\u6307\u6807\u662f\u4ec0\u4e48\u554a\uff1fKPI\u6307\u6807\uff0c\u5373\u5173\u952e\u4e1a\u7ee9\u6307\u6807\uff0c\u662f\u901a\u8fc7\u5bf9\u7ec4\u7ec7\u5185\u90e8\u67d0\u4e00\u6d41\u7a0b\u7684\u8f93\u5165\u7aef\u3001\u8f93\u51fa\u7aef\u7684\u5173\u952e\u53c2\u6570\u8fdb\u884c\u8bbe\u7f6e\u3001\u53d6\u6837\u3001\u8ba1\u7b97\u3001\u5206\u6790\uff0c\u8861\u91cf\u6d41\u7a0b\u7ee9\u6548\u7684\u4e00\u79cd\u76ee\u6807\u5f0f\u91cf\u5316\u7ba1\u7406\u6307\u6807\u3002\u76ee\u524d\uff0c\u5728\u73b0\u4ee3\u4f01\u4e1a\u4e2d\uff0cKPI\u6307\u6807\u5c5e\u4e8e\u76f8\u5f53\u91cd\u8981\u7684\u4e1a\u7ee9\u8003\u8bc4\u65b9\u6cd5\u3002
KPI\u662f\u5173\u952e\u7ee9\u6548\u6307\u6807\uff0c\u9009\u53d6\u5173\u7cfb\u5230\u516c\u53f8\u6216\u73ed\u7ec4\u4e1a\u7ee9\u6700\u91cd\u8981\u7684\u51e0\u4e2a\u6307\u6807\uff0c\u5bf9\u5355\u4f4d\u3001\u73ed\u7ec4\u6216\u4e2a\u4eba\u8fdb\u884c\u8003\u6838\uff0c\u4e5f\u53eb\u5173\u952e\u7ee9\u6548\u3002
一、KPI（Key
Performance
Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。
二、KPI法符合一个重要的管理原理——“二八原则”在一个企业的价值创造过程中，在着"20/80"的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上"二八原理"同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
三、作用
1、根据组织的发展规划/目标计划来确定部门/个人的业绩指标
2、监测与业绩目标有关的运作过程
3、及时发现潜在的问题，发现需要改进的领域，并反馈给相应部门/个人。
4、KPI输出是绩效评价的基础和依据。
四、什么是KPI考核
1、KPI考核，Key
Performance
Indicator的缩写，指的是关键绩效指标考核法。按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业。
2、另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效，而不应在指标的得分上斤斤计较。
KPI是关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
扩展资料：
KPI来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于，KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。
建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。
参考资料：KPI-百度百科
KPI指标：
（KeyPerformanceIndication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
/iknow-pic.cdn.bcebos.com/9e3df8dcd100baa17c4574a04a10b912c8fc2ebb"target="_blank"title="点击查看大图"class="ikqb_img_alink">/iknow-pic.cdn.bcebos.com/9e3df8dcd100baa17c4574a04a10b912c8fc2ebb?x-bce-process=image%2Fresize%2Cm_lfit%2Cw_600%2Ch_800%2Climit_1%2Fquality%2Cq_85%2Fformat%2Cf_auto"esrc="https://iknow-pic.cdn.bcebos.com/9e3df8dcd100baa17c4574a04a10b912c8fc2ebb"/>
扩展资料：
操作流程。确立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性，其具体的操作流程如下：
（一）确定业务重点。明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标（KPI），即企业级KPI。
（二）分解出部门级KPI。各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。
（三）分解出个人的KPI。各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门治理者的绩效治理工作起到很大的促进作用。
（四）设定评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。
（五）审核关键绩效指标。比如，审核这样的一些问题：多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致？这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标？跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。
每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。比如，跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标，而应作为部门主管或更高层主管的考核指标。
参考资料：/baike.baidu.com/item/%E5%85%B3%E9%94%AE%E4%B8%9A%E7%BB%A9%E6%8C%87%E6%A0%87/11031109?fr=aladdin&fromid=346892&fromtitle=KPI%E6%8C%87%E6%A0%87"target="_blank"title="百度百科-KPI指标">百度百科-KPI指标
KPI指标，即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。目前，在现代企业中，KPI指标属于相当重要的业绩考评方法。
KPI是关键绩效指标，选取关系到公司或班组业绩最重要的几个指标，对单位、班组或个人进行考核，也叫关键绩效。
绛旓細KPI鎸囨爣锛氾紙KeyPerformanceIndication锛夊嵆鍏抽敭涓氱哗鎸囨爣锛屾槸閫氳繃瀵圭粍缁囧唴閮ㄦ煇涓娴佺▼鐨勮緭鍏ョ銆佽緭鍑虹鐨勫叧閿弬鏁拌繘琛岃缃佸彇鏍枫佽绠椼佸垎鏋愶紝琛￠噺娴佺▼缁╂晥鐨勪竴绉嶇洰鏍囧紡閲忓寲绠＄悊鎸囨爣锛屾槸鎶婁紒涓氱殑鎴樼暐鐩爣鍒嗚В涓哄彲杩愪綔鐨勮繙鏅洰鏍囩殑宸ュ叿锛屾槸浼佷笟缁╂晥绠＄悊绯荤粺鐨勫熀纭銆侹PI鏄幇浠ｄ紒涓氫腑鍙楀埌鏅亶閲嶈鐨勪笟缁╄冭瘎鏂规硶銆侹PI鍙...
绛旓細KPI鎸囨爣鏄竴绉嶇敤浜庤 閲忓憳宸ュ伐浣滅哗鏁堢殑鍏蜂綋銆佸彲閲忓寲鐨勬爣鍑銆傚畠鏄熀浜庣粍缁囨垬鐣ョ洰鏍囧垎瑙ｈ屾潵鐨勶紝鍙嶆槧缁勭粐鍏抽敭涓氬姟娲诲姩鎴愭晥鐨勬寚鏍囥傝繖浜涙寚鏍囦笉浠呭叧娉ㄦ暣浣撲笟缁╋紝杩樺叧娉ㄥ憳宸ヤ釜浜哄湪宸ヤ綔涓殑鍏抽敭琛ㄧ幇銆侹PI鐨勫埗瀹氭湁鍔╀簬缁勭粐纭繚鎵鏈夋垚鍛樼殑宸ヤ綔娲诲姩涓庣粍缁囩殑鏁翠綋鎴樼暐鐩爣淇濇寔涓鑷淬傝缁嗚В閲婏細1. 瀹氫箟涓庨噸瑕佹 KPI锛屽嵆鍏抽敭...
绛旓細KPI鎸囨爣鏄寚鍏抽敭缁╂晥鎸囨爣銆侹PI鏄疜ey Performance Indicators鐨勭畝绉帮紝閫氬父鐢ㄤ簬浼佷笟鎴栫粍缁囩殑绠＄悊鍜岃瘎浼銆傚畠鏄 閲忓憳宸ユ垨鍥㈤槦宸ヤ綔缁╂晥鐨勯噸瑕佸伐鍏凤紝鑳藉甯姪浼佷笟鎴栫粍缁囧垽鏂煇涓壒瀹氬矖浣嶇殑宸ヤ綔琛ㄧ幇鏄惁杈惧埌棰勬湡鐩爣銆備互涓嬫槸鍏充簬KPI鎸囨爣鐨勮缁嗚В閲婏細1. 瀹氫箟涓庨噸瑕佹 KPI鎸囨爣鏄竴绯诲垪鍏蜂綋銆佸彲琛￠噺鐨勭哗鏁堟爣鍑锛岀敤浜庤瘎浼板憳...
绛旓細涓銆並PI锛圞eyPerformanceIndication锛夊嵆鍏抽敭涓氱哗鎸囨爣锛屾槸閫氳繃瀵圭粍缁囧唴閮ㄦ煇涓娴佺▼鐨勮緭鍏ョ銆佽緭鍑虹鐨勫叧閿弬鏁拌繘琛岃缃佸彇鏍枫佽绠椼佸垎鏋愶紝琛￠噺娴佺▼缁╂晥鐨勪竴绉嶇洰鏍囧紡閲忓寲绠＄悊鎸囨爣锛屾槸鎶婁紒涓氱殑鎴樼暐鐩爣鍒嗚В涓哄彲杩愪綔鐨勮繙鏅洰鏍囩殑宸ュ叿锛屾槸浼佷笟缁╂晥绠＄悊绯荤粺鐨勫熀纭銆備簩銆並PI娉曠鍚堜竴涓噸瑕佺殑绠＄悊鍘熺悊鈥斺斺滀簩鍏師鍒欌...
绛旓細KPI鎸囨爣鏄竴绉嶇敤浜庤 閲忓憳宸ャ佸洟闃熸垨缁勭粐缁╂晥鐨勫叿浣撱佸彲搴﹂噺鐨勬爣鍑嗘垨鍙傛暟銆傚畠鏄熀浜庣粍缁囨垬鐣ョ洰鏍囧垎瑙ｈ屾潵鐨勶紝浠ラ噺鍖栬瘎浼板伐浣滄垚鏋滀负涓昏鏂瑰紡銆侹PI鎸囨爣鐨勯夋嫨闇绱у瘑鍏宠仈缁勭粐鐨勬牳蹇冧笟鍔″拰鐩爣锛屼互纭繚涓庣粍缁囨垬鐣ョ殑涓鑷存с備互涓嬫槸鍏充簬KPI鎸囨爣鐨勮缁嗚В閲婏細1. 瀹氫箟涓庣壒鐐锛欿PI鎸囨爣鏄瘎浼扮粍缁囧唴閮ㄦ祦绋嬨佸憳宸ヤ笟缁╀互鍙...
绛旓細KPI鎸囨爣鏄叧閿哗鏁堟寚鏍锛圞ey Performance Indicator锛夌殑缂╁啓銆傝繖鏄竴涓 閲忕粍缁囨垨涓汉鍦ㄥ疄鐜伴噸瑕佺洰鏍囨柟闈㈣繘灞曠殑搴﹂噺鏍囧噯銆傚浜庝笉鍚岀殑缁勭粐锛孠PI鎸囨爣鍙互涓嶅悓銆傚湪涓瀹跺埗閫犲叕鍙镐腑锛孠PI鎸囨爣鍙互鍖呮嫭鐢熶骇鐜囥佽川閲忓拰鎴愭湰鏁堢泭銆傚湪涓瀹堕攢鍞叕鍙镐腑锛孠PI鎸囨爣鍙互鍖呮嫭閿鍞銆佸鎴锋弧鎰忓害鍜屽競鍦轰唤棰濄備互KPI鎸囨爣涓轰腑蹇冪殑鐩戞祴...
绛旓細1. KPI鎸囨爣锛鍗冲叧閿笟缁╂寚鏍锛岀敤浜庤 閲忕粍缁囧唴閮ㄦ祦绋嬬殑杈撳叆绔拰杈撳嚭绔殑鍏抽敭鍙傛暟锛屼粠鑰岃瘎浼版祦绋嬬哗鏁堛2. 杩欎簺鎸囨爣灏嗕紒涓氱殑鎴樼暐鐩爣缁嗗寲涓哄彲鎵ц鐨勫伐浣滅洰鏍囷紝鏄紒涓氱哗鏁堢鐞嗙殑鏍稿績銆3. KPIs娑电洊鏁堢泭绫汇佽惀杩愮被鍜岀粍缁囩被鎸囨爣锛屽垎鍒叧娉ㄨ祫浜х泩鍒╂晥鐜囥侀儴闂ㄧ鐞嗚垂鐢ㄦ帶鍒躲佸競鍦轰唤棰濄佸鎴锋弧鎰忓害鍜屾湇鍔℃晥鐜囩瓑鏂归潰銆4...
绛旓細KPI鏄疜ey Performance Indicator鐨勭缉鍐欙紝鎸囩殑鏄叧閿哗鏁鎸囨爣銆侹PI閫氬父鍦ㄤ紒涓氱鐞嗕腑浣跨敤锛岃〃绀轰竴绉嶆寚鏍囷紝杩欑鎸囨爣寰寰鏄儴闂ㄤ富绠¤姹傚畬鎴愩佽 閲忓憳宸ヤ笟缁╃殑璇佹槑锛屾槸鎶婁紒涓氱殑鎴樼暐鐩爣鍒嗚В涓哄彲鎿嶄綔鐨勫伐浣滅洰鏍囩殑宸ュ叿锛屾槸浼佷笟缁╂晥绠＄悊鐨勫熀纭銆侹PI鍙互缁欑鐞嗘椿鍔ㄥ甫鏉ュ緢澶氬府鍔╋紝浣嗘槸KPI涓嶆槸瀹岀編鐨勩備粬鍦ㄥ緢澶氭儏鍐典笅骞朵笉...
绛旓細1銆並PI鎸囨爣鍗冲叧閿笟缁╂寚鏍锛屾槸閫氳繃瀵圭粍缁囧唴閮ㄦ祦绋嬬殑杈撳叆绔佽緭鍑虹鐨勫叧閿弬鏁拌繘琛岃缃佸彇鏍枫佽绠椼佸垎鏋愶紝琛￠噺娴佺▼缁╂晥鐨勪竴绉嶇洰鏍囧紡閲忓寲绠＄悊鎸囨爣锛屾槸鎶婁紒涓氱殑鎴樼暐鐩爣鍒嗚В涓哄彲鎿嶄綔鐨勫伐浣滅洰鏍囩殑宸ュ叿锛屾槸浼佷笟缁╂晥绠＄悊鐨勫熀纭锛屾槸鐢ㄤ簬琛￠噺宸ヤ綔浜哄憳宸ヤ綔缁╂晥琛ㄧ幇鐨勯噺鍖栨寚鏍囷紝鏄哗鏁堣鍒掔殑閲嶈缁勬垚閮ㄥ垎銆傚叧閿哗鏁堟寚鏍(...
绛旓細kpi鎸囨爣鍖呮嫭涓氱哗鎸囨爣銆佽涓烘寚鏍囥侀槻鑼冩墸鍒嗘寚鏍囩瓑銆侹PI鎸囨爣鍖呮嫭锛氫笟缁╂寚鏍囥佽涓烘寚鏍囥侀槻鑼冩墸鍒嗘寚鏍囩瓑銆KPI鎸囨爣鍗冲叧閿哗鏁堟寚鏍锛屼富瑕佹槸瀵圭粍缁囧唴閮ㄦ祦绋嬬殑杈撳叆绔佽緭鍑虹鐨勫叧閿弬鏁拌繘琛岃缃佸彇鏍枫佽绠椼佸垎鏋愶紝瀹冩槸琛￠噺娴佺▼缁╂晥鐨勪竴绉嶇洰鏍囧紡閲忓寲绠＄悊鎸囨爣锛屾槸鎶婁紒涓氱殑鎴樼暐鐩爣鍒嗚В涓哄彲鎿嶄綔鐨勫伐浣滅洰鏍囩殑宸ュ叿锛屼篃鏄...
