【管理小事】| 组织行为中的人性的XYZ理论
大家都知道马斯洛的需求层次理论，能细数每个层代表的需求含义。学过项目管理或者PMP的同学了解麦格雷戈提出的人性的X-Y理论。
X是指人性本恶，Y是指人性本善。
X理论 -经济人
1、人生来就是懒惰的，只要可能就会逃避工作
2、 人生来就缺乏进取心，不愿承担责任，宁愿听从指挥
3、 人天生就以自我为中心，漠视组织需要
4、人习惯于守旧，本性就反对变革
5、 只有极少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力
6、人们易于受骗、受人煽动
X理论认为：因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。在公司员工管理中，不管是对技术、技能还是人才，首先考虑的都是，人是一个“经济人”，有一定的惰性，而企业它有自己的经济效益和战略目标。所以在其员工管理中，重点还是让员工完成工作任务、提高工作效率、完成组织目标。所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，因此满足的只是马斯洛需求的最底2层的温饱阶段生存需要。同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。X理论忽略了马斯洛需求中的归属和成长阶段，因此主要被用于低层次需求的人，而高层次需要的人并不能满足。
麦格雷戈对于X理论其实是批判的，提出X理论是为了引出他认知的Y理论。
Y理论-自我实现人
1、要求工作是人的本性
2、 在适当条件下，人们不但愿意，而且能够主动承担责任
3、个人追求满足欲望的需要与组织需要没有矛盾
4、 人对于自己新参与的工作目标，能实行自我指挥与自我控制
5、 大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和创造力
Y理论认为它能使组织的成员在努力 实现组织目标的同时, 最好地实现自己的个人目标。因此，给人安排具有吸引力和富有意义的工作，充分发挥个人智慧，才能有效实现组织的目标。要使人在实现组织目标的过程中获得自尊和实现自我。Y理论只是满足马斯洛需求的归属和成长的需求，而没有满足基本的生存需求。
X-Y理论的实验
有实验室对工厂和研究所同时进行了X理论和Y理论实验。
X理论实验中给工厂和研究所都实施心理的和物质上的压力，期望激发职工的工作热情，
实验结果是工厂效率增高，研究所效率降低。
Y理论始终给另外的工厂和研究所为职工创造一切条件，为他们排除一切前进障碍，满足他们各种需求，以此来激励职工的积极性，实验结果是工厂效率降低，研究所效率提高。
因此X-Y理论过于绝对化，针对X-Y理论，莫尔斯和洛施提出了基于人性的权变理论的超Y理论。
超Y理论-复杂人
超Y理论是美国管理心理学家约翰·莫尔斯（J.J.Morse）和杰伊·洛希（J.W.Lorscn）根据“复杂人”的假定，提出的管理学理论。因人、因时、因事、因组织环境不同，对不同的人而制订不同的管理措施和采取灵活多样的管理方法。采取不同的管理方式，不应强求一律。
必须根据组织 内外环境自变量 和 管理思想 及 管理技术等因变量之间的函数关系 ，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要适合于工作性质、成员素质。
1、人分成很多类，并且随着发展阶段和环境而变化。
2、 人在同一时间内，有各种需求和动机，形成错综复杂的动机模式。
3、工作与生活条件不断变化会产生新的需要与动机。
4、一个人在不同单位工作或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要，活跃程度不一样。
5、没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方法
超Y理论认为一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己本身的动机构造及他跟组织之间的相互关系。工作能力、工作性质、与同事相处的状况皆可影响他的积极性。随时不同环境不同时机不同的上下级关系所产生的驱动因素也不同。因此不同环境，不同阶段，不同时机，对同一个人也要采取灵活的不一样的领导方式。
补充： 权变理论
超Y理论是基于人性的权变理论，权变理论是指“随具体情境而变”或“依具体情况而定”的管理理论。因人、因时、因事、因组织环境不同的不同因子的函数关系，权变理论包括组织结构的权变理论，人性的权变理论，领导的权变理论。
其中领导的权变理论中值得一提的是费德勒提出有效的情境领导理论。
领导生命周期理论(situational leadership theory, SLT)
（1）命令式(telling)，适用于低成熟度的工作人员
（2）说服式(selling)，适用于中成熟度的工作人员
（3）授权式(delegating)，适用于中成熟度的工作人员
（4）参与式(participating)，适用于高成熟度的工作人员，具有自主性的内因和情境。
菲德勒认为决定领导有效性的环境因素主要有三个：
（1）职位权力。这是指领导者所处的职位具有的权力和权威的大小。一个具有明确的高职位权力的领导比缺乏这种权力的领导者更容易得到他人的追随；
（2）任务结构。即工作任务的明确程度和部下对任务的负责程度。任务清楚，工作的质量就比较容易控制，也更容易为组织成员规定明确的工作职责；
（3）上下级关系。指领导者受到下级爱戴、尊敬和信任以及下级情愿追随领导者的程度。
根据这3个因素，领导者与员工关系的好或者，任务结构的高与低，权利的弱与强，可以划分成2^3，8种情境，每个领导根据不同的情形找到自己合适的位置。
费德勒的权变理论对于管理中有一个LPC领导风格测试。测试领导喜欢的同事类型而判断领导风格是 关系取向型风格还是任务取向型风格。不过费德勒的权变理论中本来就是多种因素考虑而导致的不确定性。因此LPC也不被认为量化得很确定。
Z理论
威廉·大内是日裔美籍人，在1973年日本经济大幅增长甚至超过美国增长趋势的时候，针对美国的任务式的管理方式加入了亚洲人情化的管理方式提出了Z理论。
A型美国体制是：
1.短期的雇佣体制，临时工作。
2.考核绩效短，回报快，有周付工资，半月付工资，很难造成员工对公司的依赖。
3.员工过于频繁跳槽，对公司的行业了解甚少，只关注部分自己技能经验。
4．明确的控制。
5．个人决策过程，不利于诱发员工的聪明才智和创造精神。
6．个人负责，任何事情都有明确的负责人，经常可能是单打独斗的工作方式。
这样的工作环境下，A型体制偏向于任务型管理方式，工作效率个人可能比较高，但是经营管理效率低。
大内提出的Z型理论：
1．畅通的管理体制，让职工参与决策，及时反馈信息，集中上级判断。
2．基层管理者享有充分的权利，发挥职工的思想也见解，发挥积极性。
3．中层管理者起到承上启下的作用。
4．长期雇佣职工,增加安全感和责任心，与企业共荣辱、同命运。
5．关心员工的福利，让职工们心情舒畅，造成上下级关系融洽、亲密无间的局面 。
6．创造生动的工作环境，让工作不单调枯燥。
7．重视员工的培训，注重培养他们的实际能力。
8．职工的考核，表现要宽，不能单一评价在专业技术，360度全面评分作为晋升依据。
Z理论和超Y理论的区别是在于，超Y理论在于不同的环境不同的情形下对待员工不同的领导方式。Z理论是与整个组织体制上结合，其关键点在于信任人，关心人，尊重人，培养人。企业时刻关心职工的利益，职工也就会关心企业的前途和命运，从而造就一种合宜的工作气氛，达到职工与企业的一体化。
现在Z理论仍然是指导美国，日本部分大企业理论的指导方向，当然在现在互联网工作环境下是否还能适用，都是靠不断地落地实践和总结。
知道XYZ的道理很多，能走好自己的路吗？～
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