劳动争议不当得利工资
我国新颁布的《民法典》将于2021年1月1日起施行,其中不当得利的问题在劳动用工领域屡见不鲜,例如:用人单位不慎多发工资;用人单位为员工垫付医疗费,而员工拒不返还;或者因用人单位缴纳社保时垫付了员工本人应承担的部分金额而引发争议等等。但是,我国劳动领域的法律法规并未对此类情形做直接规定,那么用人单位在遭遇此种情形时应当如何应对呢?笔者将通过几个案例浅谈不当得利在劳动争议中的适用,以给用人单位一些参考性建议。“不当得利”是民事法律领域的概念,指在没有法律依据的情况下,有损于他人利益而使自己获益。我国《民法典》第985条规定:“得利人没有法律根据取得不当利益的,受损失的人可以请求得利人返还取得的利益”。《民法通则》第92条规定:“没有合法根据,取得不当利益,造成他人损失,构成不当得利,应当将取得的不当利益返还给受损失的人。”《民法总则》第122条规定:“因他人没有法律根据,取得不当利益,受损失的人有权请求其返还不当利益。”此次《民法典》的颁布并未对不当得利之规定做实质上的修改,不当得利的构成要件依旧为四个,四者缺一不可,即:一方取得利益;一方遭受损失;取得利益与遭受损失之间具有因果关系;取得利益没有法律上的根据。这里需要指出的是,“没有法律上的根据”是泛指,既包含没有法律上的根据,也包含没有合同上的根据。案由情形:
情形一:工资支付中的不当得利
某银行与林某建立劳动关系,合同约定薪酬根据业绩来确定,岗位工资为16000元/月。由于该银行2016年度业绩大幅下滑,经协商确认林某的薪酬总额降至2.52万元/年,岗位工资2100元/月,于2016年9月份开始执行。但因某些原因,直到2017年1月该银行才按照新的工资标准支付工资,造成多发林某工资55600元。索要无果后,银行诉至法院。
审理中,法院认为:林某认可其从2016年9月起职级被调整为1级,按公司规章制度规定应适用2.52万年薪,亦认可其未取得实际工作绩效,故林某获得多发的部分工资无法律根据,并造成了供职单位的损失,林某所得属于不当得利,应当将多发的工资返还银行。
情形二:社保关系中的不当得利
A公司与李某就公司是否存在违法解除劳动合同发生争议,劳动人事争议仲裁委员会裁决双方未解除劳动关系,而后法院判决认定A公司和李某于2017年8月24日合法解除劳动合同。该公司在仲裁与诉讼期间给李某正常缴纳社会保险,截至法院终审判决生效时(2018年9月26日)。李某自2017年8月25日至2018年9月26日期间的社会保险费用全部由A公司支付。公司认为,经过法院的判决,上述期间内双方没有劳动关系,其没有给李某缴纳社会保险的法定义务或约定义务,为此支出的社会保险费用应由李某自行承担,但李某拒绝给付,A公司遂另案诉至法院。
法院审理后认为:A公司在最终生效裁决所认定的解除劳动关系的时间之后,仍为李某缴纳了社会保险,多缴纳的社会保险费既非A公司依法应当负担,也不属于李某的个人所得,应由社保机构处理,法院不应受理。
情形三:其他情形中的不当得利
彭某入职B公司后遭遇工伤住院,住院期间的费用均由公司支付。双方因工伤赔偿协商不成,彭某起诉至法院,由于该案为劳动合同纠纷,案件审理中法院并未对公司垫付的医疗费用做相应处理,因而B公司另行起诉彭某不当得利。
经审理,法院认为:用人单位为职工缴纳医疗保险、工伤保险等保险,是保障职工在疾病、工伤等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利,职工参保上述保险并非在其生病或工伤情况下产生的医疗费全部由用人单位或社会保险基金承担,即工伤支付或医疗保险报销的医疗费仅是法定部分的费用,职工自身亦需要负担超出法定的部分。B公司为彭某垫付医疗费用,彭某拒绝返还,损害了B公司的合法权益,构成不当得利,彭某应当返还垫付的医疗费用。
案例分析:属于劳动争议还是民事诉讼?
以上案例中,并非所有的法院都支持了不当得利的返还,可见实践操作当中还存在不少分歧。除了上述案例,笔者还检索了大量类似案例,发现实践中对于因劳动关系引发的不当得利观点主要有以下两点:
第一,是否属于法院受理的范畴。实践中,对于题述工资支付类不当得利法院通常都会受理,但这里需要提请注意的是,由于用人单位缴纳的社会保险费用给付对象是社会保险经办机构,基于社保缴纳的特殊性,有的法院认为有关社保缴纳产生的争议应当交由社保部门或者劳动行政相关部门处理,并不属于法院受理的范畴。
第二,是否属于劳动争议。实践中,劳动争议案件经常与民事争议案件发生混淆。就用人单位垫付社保的案例来说,有的法院认为该类案件是基于劳动关系而产生的,且用人单位的财产损失与劳动者享受社会保险待遇仅是基于同一事实而造成的结果,两者之间并无直接因果关系,不能被认定为不当得利,应当属于劳动争议的范畴。而有的法院则认为,用人单位因垫付受损、劳动者无合法依据获利,即符合不当得利的构成要件,属于民事争议的范畴。
实操建议:针对用人单位多发薪水
首先是应该完善制度。完善薪酬核算及发放的操作流程,设立审批及复核制度,保障薪酬计算的准确性,亦可设立问责制,提高人事工作的细致程度。
其次要及时沟通。得知多支付员工工资后,及时与员工说明情况,核实相应数额,并协商返还超额部分,或者采取下月发工资时扣除等方式追回,在此过程中注意收集与保存相关证据,如电子邮件、录音录像、微信聊天记录等。
针对用人单位垫付社保费用
确认费用承担对象。将与单位垫付费用相关的事项写入规章制度中,明确垫付费用的性质及费用的最终承担对象;在无制度规定的前提下,费用垫付前与劳动者通过协议、电子邮件或者微信沟通等方式确认费用的最终承担者及追回方式。
及时调整应对措施。如果用人单位在维权的过程中遭遇法院不予受理,还可以尝试携带相关材料向所在地社保经办机构说明情况,争取办理社保退费。
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