文言文对公司评价
1. 谁有文言文版的企业介绍呀
希望下面的这篇可以帮助到你，写的不好，请指教！！
客服者，服务客户也。然其业务有二，一为线上，二为语音。线上者，打字快也；语音者，声音甜美也。线上与语音俱在，助企业发达也。
且电子商务发展迅猛如斯，应求者比比皆是，然市有所需定有供求，故需企业专攻也。欲达专攻，必先完善其规章制度。呼叫中心，亦为正解。
何为呼叫中心？客服基地是也。由坐席代表、软硬件设备及工作场地而成，甚是复杂也！欲论术业专攻，属365妙哉！
365立六年有余，好网络营销，善客服外包，每有客户，便真诚相待，旁人甚是赞赏。讲诚信，创高效，保安全，为其服务宗旨；第一客服门户为其服务目标。今，迅速发展壮大也。
365曰：找客服，上365。
众人曰：365客服，华夏客服者，无出其右。
注：
365：为北京三六五世界科技服务有限公司，是一家专注客服外包，呼叫中心外包的公司。
2. 公司要写一篇积极向上的文章
真诚相待，携手共进 厦门**** 厦门市****安全技术发展有限公司自1993年创立以来，历经十多载的磨砺拼搏，现已成为一个集研发、设计、生产与销售安防产品及智能化系统为一体的高新科技企业，其销售服务网络遍及全球100多个国家和地区，先后荣膺“中国安防行业十大品牌企业”、“中国安防十大杰出民族品牌企业”、“中国安防产业百家最具成长性企业”、“推动中国建筑智能化进程的十大风云企业” 、“2006（首届）中国安防产业五十强企业”等殊誉。
十三年的风风雨雨，起起落落，靠的是公司与员工间的互信合作，靠的是全体员工对公司的认同与奉献，才能实现公司的持续发展。目前公司总人数430人，其中外来人员380人，中、高层主管、技术人员、营销人员中有近80%是由外地引进的人才，在七十名入职超过三年的老员工中，有超过六十人是外来人员，可以说，公司的发展离不开外来人员的奉献与努力。
实现公司与外来员工间的良好互动，关爱员工生活，解决员工后顾之忧，是公司经营方针中最重要的部分。为贯彻落实公司这一经营方针，公司也采取了众多措施：一、严格遵守国家相关法律法规，在公司内部全面开展普法教育。
每一位新进员工入职后，人资部都会为其讲解、说明国家政策及公司制度，与每一位新进员工签订劳动合同、进行合同鉴证，办理社保手册、缴交五险一金，为每一位外来员工提供安全工作的保障，构建安稳的工作环境。对外地引进的人才，符合政策规定的均协助办理户口、档案及组织关系调动，使其能安心在厦门定居、工作。
公司还会定期举办法律知识培训，用公告、文化墙形式宣传劳动法规、社保知识，让每一位员工了解自己应有的权益，学会保护自己的合法权益。公司已成立三年多的团组织，每月都会安排团员座谈、爬山等团组织活动，通过各种形式帮助团员了解国家政策及法律法规。
06年9月，经过两轮审核，****顺利通过厦门市劳动局的劳动保障基准认证普遍性强制标准和一般性强制标准，确认诚信等级为A级，获得了厦门市劳动局的表彰。 劳动保障基本标准认证，是劳动保障部门根据用人单位的申请，根据劳动保障法律、法规和规章规定的基本标准和相关要求，对用人单位遵守劳动保障法律、法规及规章情况进行的综合性检查和评价。
通过配合基准认证，一方面促进了公司内部劳动保障法律法规的全面贯彻实施；另一方面推动公司建立自我约束、自我激励、自我发展的劳动保障管理模式，树立诚实守信的社会形象，建立和谐的劳动关系，并使之成为公司建立可持续发展模式的重要基础。二、加强企业文化建设，帮助外来员工融入公司，接受公司理念，与公司共同发展。
企业文化是企业在经营活动中着力构造而形成的为大部分员工所共享的愿景、行为准则、企业价值观等企业本质特征的总和。它包括物质文化、精神文化、组织文化、经营文化、管理文化、职工业余生活文化等范畴。
企业文化的培育需要一下几方面：一、不能忽视其前提——大部分员工的共同愿景，也就是说企业文化的培育一定要讲究人性化，要符合绝大多数员工的共同愿望、共同利益、共同价值观，也只有这样，才能齐心协力、众志成城，企业才会拧为一股绳。二、企业文化的培育要落到制度上，要让大家有法可依、有章可寻找，重在执行力，需要有效的推动者，力求规范化、专业化。
****始终重视企业文化建设，并不遗余力的推行之。因为****视其为品牌的灵魂和基本价值观。
我们的企业文化源于海洋的博大，一方面以海量胸怀包容一切，广泛建立团队合作，实现不同来源、不同学历、不同背景的人员能够凝聚成一股劲，共同推进公司的发展；另一方面，除浊布新，将创新精神贯穿于工作始终，渗透到每个环节，以求吐故纳新。公司内部月刊《今日****》，每月发行量已突破八千份，成为公司与员工间沟通、交流的重要工具，增强了企业凝聚力，并作为对外窗口，展现出****良好的精神风貌。
公司内部网站开辟的BBS，所有员工皆可“灌水”，也可匿名对公司提出意见与建议，对公司各项政策进行讨论与评价，BBS成了****管理层的一面镜子，帮助管理层及时了解员工心声，及时反馈与解决员工所关心的问题。通过BBS，我们先后解决了员工所反映的工作时间问题、工作环境温度问题、夏季高温补贴问题等，真正做到了只要有意见，就一定会进行调查、采取解决措施、及时反馈。
三、对每位外来员工加强培训与技能训练，帮助员工规划职业生涯，实现人生目标。公司每年在培训方面投入二十万以上的培训预算，安排各类内、外部培训、技能训练，帮助员工提升工作技能，既能够更好的为公司服务，也为自己未来的职业规划打好基础。
06年8月公司耗资十万请深圳打工皇后安子老师来厦举办了两天两夜的教练式训练和一个晚上的励志讲座，极大的激励了公司全体员工的工作热情与生活希望；06年11月与市劳动局联合举办“农村劳动力技能提升培训班”，有七十多名外来员工参加了电子装配工技能培训并获得相关的上岗证；公司每周都有安排两至三门内部培训课程，从职业礼仪到管理技巧，从电子基础知识到产品专业技能，各类贴近实际。
3. 技术差想辞职文言文怎么写,来公司三月有余,想走,回去找师傅提
供参考和修改
顿首先生足下：
岁中请辞，或属不敬，然吾已思索良久，挣扎月余，终决意就此辞去，另就他途。
回顾往昔，初蒙江阀不以余卑鄙，收容门下，此知遇之恩者，于今不敢稍有或忘，是故吾之劳作此司三载，尚可曰尽力尽心也。又忆当初愚钝少年也，空怀一腔之热血、虚兼踌躇之壮志，欲与之共升大业，且求殷实生活，以达上不负父母养育之恩、下不负青云之壮志。
今请辞，可为原因有三。
吾乃一介寒士，才浅识陋，幸蒙诸君发以错爱，荣宠并臻，使吾竟忝政、技之职。然吾陋识鳏见，弱德少识，驽蹇凡品不称驱驰之辇，楶棁劣材难堪栋梁之柱。虽戒慎兢业，实已身心俱疲，职虽尽心竭力，然疲乏之心满矣，虽承蒙各方包容，仍有诸多缺憾。此为其一。
年末婚后买房，债台高筑，加之尚有妻儿急需待哺，
包袱日重，内心压力，有增无减，实难言喻。于今思之，以吾之倦怠之躯，往既无益于公司，再处亦有损于己身，是请辞者二也。
常言道，父母在，不远游，期或近之；盖因上亦有高堂，慈严皆过半百。忆吾生时，双亲襁褓提携，历涉艰时，孕哺垂情，躬亲竟日，贞勤坚忍，擅工明理，恺恻博爱，诚实守志。家母鬓见白发，垂垂若花甲矣，见之此情，吾落泪矣；思之吾二十岁时，曾对父母诺：吾定当好生发展，以期供奉父母安享晚年；吾今日处境，于殷实生活远矣；吾今时处地，离家亦远矣；吾深知：“树欲静而风不止，子欲养而亲不待”。恐岁月如梭，吾失信于双亲也；此吾请辞其三也。除其而外者，书不尽言，无叙也。
小子考虑再三，决意就此辞去，另就他途，期与准许。余在公司三载，赖莫总相携，诸事顺遂，感念无尽，即今从辞，亦不敢忘；另如李总、书记者，平时虽相言不多，交面不繁，然亦长者，体恤良多。及项目组，孙、邱二主任，不小余智陋，面提耳输，技术、生活多做指点，受益实多，在此无以复言，唯多做感谢，徒表我心。
吾今以私虑弃长安，颇多忐忑，去意生时，悲从心起，心路历程，刀剜爪撕。人生一世，草木一春，草木含情，人岂无义？“月明星稀，乌鹊南飞，绕树三匝，何枝可依？”此般情境，感受同身。然“嘉树北植，盘桓何益？”所幸长安人才济济，余之离去，料不为大碍也。旬日之间，自可使一切停当，此亦吾所愿也。谨祝诸公事业日新，时有进境，而公司更盛，犹比往昔。呜呼，今当请辞，百感莫辩，为文错乱，辞不达意，万望纳言！
学生：XXX
4. 如何对文言文教学进行教学评价
对于文言文的课堂教学，当前我国一线语文教师已经走出了只教文言知识的误区，加强了对文言文本的解读，鼓励学生积极主动参与到课堂讨论中来。
然而，对于实际的教学成果，很多语文教师还没有及时反思和评价的意识，即使有评价，也多是根据考点要求来进行知识点的考察，这就造成了教研成果和教学实践的脱节，以及教学目标和教学评价的分离。本文拟在新课标要求的三维目标的基础上，从课堂评价、作业评价和考试评价三个方面探究较为合适的文言文阅读质量评价方法。
一、课堂评价课堂评价与课堂活动的开展密切相关，文言文的课堂教学一般包括以下教学活动：（一）诵读诵读既是一种阅读方法，也是一种教学方法，学界对于诵读含义的理解见仁见智，至今还存在争议。按照学界所公认的理解，所谓的诵读，指的是通过朗读的方式读准字音，读清句子，并在此基础上读懂文意的一种方法。
我国古代无论是官学还是私学，都普遍采用诵读涵泳这一教学方法，但由于某些教师对诵读法的理解有所偏差，在运用时趋于形式，导致诵读一度淡出语文课堂教学。近年来，学界逐渐认识到诵读在语文课堂教学中的重要地位和作用，诵读又重新回归到语文课堂中来。
对学生文言文诵读的评价，应主要采用表现性评价的方式。这是因为虽然文言文诵读的首要障碍是疏通字句，但诵读的目的在于理解文意，因而教师对学生诵读的指导和评价还是要与理解文意相结合。
在具体的评价语言上，有些教师喜欢用“你读得很好”或“你读得还不够好”来评价学生的诵读，但“好”在哪、“不好”在哪又没有明确说明，久而久之，学生便不会把教师的评价放在心上。诵读的目的在于促进学生对作品的理解，那么教师在评价时就可以把学生诵读的情况跟作者的思想感情联系起来，例如“你这样读的语气有点平淡，作者说这句话时是愧疚的心情，愧疚时候的语言应该用什么语调来读昵？”像这种看似评价，实则是对学生加以引导的语言更能让学生明确自己诵读的优点和缺点，也能及时进行改进。
（二）翻译当前语文教师对学生翻译的评价还是围绕着考点要求，对相对应的知识点进行机械地、割裂地评价，并且通常都采用量化评价的方式，即学生翻译时，重要知识点答对某一点就得到相对应的分数，即使学生意思表达出来，但知识点没有完全一一对应也要扣除相应的分数。这种机械化的评价方式使学生不敢有个性地理解和翻译文本含义，只能按照教师的标准答案机械地记忆。
笔者以为，这种评价方式还是针对文言字词意思的考察，既然是翻译，考察内容应该是字词在文本语境中的含义，评价的也应该是字词在语境中的含义，这时候如果再去按点得分，那就割裂了考察内容和有效评价的联系。其实，对于翻译，尤其是具有典型审美色彩的文言文，可以放宽对字词准确对应的要求，采用现代翻译学所提倡的“诗学策略”进行翻译和评价，因为“忠于原文”并不是指字面意义上的一一对应，而是力求在文意、风格、审美等各方而与原文保持一致。
当然，中学生还难以达到这种程度，但教师可以在教学，尤其是评价时加以引导。久而久之一定会取得事半功倍的效果。
二、作业评价目前中学生文言文阅读作业，一般分为三类：背诵默写、翻译和课外阅读。背诵默写这类作业无疑要采用绝对性评价的方式。
如上文所提到的，翻译也可采用表现性评价的方式，也可采用划分等级的方式，这里不做赘述。在课外阅读这类作业方而，当前文言文的课外阅读多是选取与所学课文在文体形式上相关联或相类似的作品，以及与所学课文知识点相通的作品，题型设置上基本与考试题型保持一致，主要包括重要字词意思、句子翻译和文本内容的理解。
笔者以为，这种作业还是为了考试而评价，为了评价而评价，文言文的教学目标在于学生的知识、能力、思维、情感等各方而都取得长足的进步和发展，因而本来灵活性非常强的课外阅读，更应该根据学生需要，文言文本的特点以及教学的条件和目标作出灵活地设计和调整。例如在题型设置上可以多设置一些开放性的问题，允许学生对文本有个性化的理解。
三、考试评价一般考试中对文言文的考察主要有两大题型，一种题型是课文名句默写，这也包括古诗词的默写，评价方式为绝对性评价；另一种题型类似于上文提到的课外阅读，也是按照中考或高考的考试大纲和标准设计的。笔者认为，新课标要求的教学目标与考试大纲并不全然一致，这种情况下应该尽量向新课标的要求靠拢，因为新课标是教育教学界的专家统一制定的，而考纲则是各地区依据实际情况分别制定的。
新课标更倾向于培养学生的多种素质和能力，因此文言文教学的目标设定以及评价标准也应该以新课标为主要参考依据。笔者以为，对文言文阅读能力的考察可以采取多样化的形式，例如以小组为单位进行合作探究，探讨文言文作品中难以理解的语句，完成小论文的写作或者以文言文的形式写一篇小作文等等。
综上所述，当前中学文言文阅读质量的评价形式较为单一，评价标准过于功利，评价与目标存在一定差异，要解决这些问题，还要立足于新课标对文言文教学的目标和要求，并切实结合学生的。
5. 文言文离职感言
这个可以吗，虽然不是文言文的苏，希望对你有帮助。。
刚从人资滚蛋，也不知道为什么在乐购，人资就这么遭贬斥.
干过几个工作，从新手到骨干，我也是一步一步干出来的，我也从来没有怀疑我自己的能力.
来深圳的第一份工作，欣喜和企盼不亚于02年念大三时在电台拿200元的工资.
不到3个星期，我居然会递交辞呈！也令我无时无刻不在责问自己，我真的就那么无能？
我想我是不合格的，而且是非常的不合格，开店4个多月的时间，我是第四个离开人资的小辈.
在我曾经工作过的单位，有事业单位，也有国有企业，我无不是带着满腔的 *** 投入到工作中去，也把自身价值的实现与企业的命运融合在一起.我本无任何抱怨，但不得不在此刻沉思，TESCO乐购的反面教材，非常需要有一个强有力的写手花N多的时间来收集整理，我如果能担纲此重任，即使是用半年的时间去进行门店摸底调查都无法及时达成.底层矛盾太过于纷繁复杂，英国人也太高估国人的自律能力.岳飞名言：'武官不惜死，文官不爱财，天下太平！'我想这就是所谓真正的事业观.当我的老大对我直言，'不看过程，只看结果'的时候，我就开始对我的付出开始提出质疑，'是为事业，还是为生存价值'，当内心只有'心酸'二字时，我的离职单和交接单就已应运而生.
员工论坛，我不知道这是由谁来主宰的？如果仅仅是发泄和发牢骚，那么存在的意义就太过于单一，一个企业要发展，员工要成长，那么没有厚重的企业文化来承担，那么员工的一切付出都没有一种理论来武装，而没有员工的成长，那么企业的发展都无从谈起，当基层的员工情绪很低落时，仅仅靠一个积极心态培训来解决，或者是靠加薪来解决，都是一种非常短期的激励方式，一旦再次情绪低落时，那要什么来解决？很多企业都会谈到职业生涯设计，TESCO乐购也不例外，但设计归设计，没有实施的细节和过程，仅仅拿一个结果来画饼充饥，或者是望梅止渴，这必定不会解决问题.会做事情的人，肯定是懂得思考，但懂得思考的人，就未必会做事情，所以过程比结果更难得到，对于过程的肯定，是对员工的肯定，也是对自己领导能力的肯定，这是我在多年基层管理中得出的非常有限的经验.
员工在得到肯定后，觉得自己的付出已经有了价值，而且对于价值的再次获取或提高，有了更高层次的要求，那么这是成功的第一步.光靠肯定，也不能解决实际的一些工作困难，那么就需要对工作目标高度，进行肯定，工作高度是一个循序渐进的过程，就好像举重一样，不可能在瞬间将自己的成绩提高到世界纪录的水平，这就需要将员工的工作业绩和近期目标进行实时总结，这种工作激励，也是对人才挖掘和甄别的一种方式，这种直观的管理方式，在我曾经的工作单位也运用过，非常奏效，我参加过很多企业的培训，都是针对基层管理的培训，比TESCO乐购现有的管理方式要科学和人性化得多.但苦于没有机会嫁接，只能每周流于形式般的将某些培训贯彻下去，而参加的员工都显得积极性不高，这个问题很值得思考，需要什么样的培训来解决流失率的问题，需要什么样的培训来解决沟通问题，而不是拿着一本书来搞教条主义，对于这些暴露出的问题，并不是某个主管和人资经理能讨论得出的问题，也不单单是加薪的问题，有些员工即使给了薪酬许诺，仍会选择离职，那么问题就已经开始复杂化.那么这个问题也暴露出一些主管的主观臆断的弊病，问题依然不能解决.
如果给我时间，我写个2万字的报告应该问题不大，但今天确实太累，办了离职，五味杂陈.
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