销售部门的绩效考核怎么制定 如何做销售部的绩效考核?
\u9500\u552e\u56e2\u961f\u7ee9\u6548\u8003\u6838\u5982\u4f55\u5236\u5b9a\uff1f1.
\u9500\u552e\u56e2\u961f\u7684\u7ee9\u6548\u8003\u6838\uff0c\u4e00\u822c\u662f\u6839\u636e\u4e1a\u52a1\u5f00\u5c55\u7684\u5b9e\u9645\u9700\u8981\u548c\u8425\u9500\u5de5\u4f5c\u76ee\u6807\u6765\u5236\u5b9a\u7684\u3002
2.
\u5236\u5b9a\u9500\u552e\u56e2\u961f\u8003\u6838\u76ee\u6807\uff0c\u4e3b\u8981\u7684\u8003\u8651\u56e0\u7d20\u662f\u5e95\u85aa\uff0c\u8003\u6838\u5de5\u8d44\u548c\u63d0\u6210\u7684\u591a\u5c11\uff0c\u4ee5\u53ca\u5982\u4f55\u8fdb\u884c\u5177\u4f53\u7684\u8003\u6838\u3002
3.
\u65e0\u8bba\u91c7\u53d6\u63d0\u6210\u5236\u5ea6\u8fd8\u662f\u9002\u5ea6\u7ed3\u5408\u8003\u6838\u5de5\u8d44\u6765\u8003\u6838\uff0c\u6838\u5fc3\u662f\u4e3a\u4e86\u5728\u7ed9\u4e88\u9002\u5f53\u538b\u529b\u7684\u60c5\u51b5\u4e0b\uff0c\u63d0\u9ad8\u9500\u552e\u56e2\u961f\u7684\u6218\u6597\u529b\u548c\u8425\u9500\u76ee\u6807\u7684\u5b8c\u6210\u7387\u3002
4.
\u5177\u4f53\u91c7\u7528\u4ec0\u4e48\u65b9\u5f0f\u65b9\u6cd5\u66f4\u6709\u6548\uff0c\u5fc5\u987b\u7ed3\u5408\u5177\u4f53\u7684\u884c\u4e1a\uff0c\u5177\u4f53\u7684\u4ea7\u54c1\uff0c\u5177\u4f53\u7684\u4f01\u4e1a\u53d1\u5c55\u72b6\u6001\u548c\u8425\u9500\u8d44\u6e90\u72b6\u51b5\u3002
\u505a\u597d\u9500\u552e\u90e8\u7ee9\u6548\u8003\u6838\u7684\u65b9\u6cd5\uff08\u5206\u9879\u8003\u6838\u3001\u7efc\u5408\u8bc4\u4ef7\uff09\uff1a
\u4e00\u3001\u7ee9\u6548\u8003\u6838\u3002
1\u3001\u5de5\u4f5c\u4e1a\u7ee9\uff08\u6743\u91cd55%\uff09\uff1a\u8ba1\u5212\u5b8c\u6210\u7387\uff0820%\uff09\u3001\u8d27\u6b3e\u56de\u6536\u7387\uff0815%\uff09\u3001\u9500\u552e\u8d39\u7528\u7387\uff0810%\uff09\u3001\u65b0\u5ba2\u6237\u5f00\u53d1\uff0810%\uff09\u3001\u5e02\u573a\u4fe1\u606f\u6536\u96c6\uff085%\uff09\u3001\u9500\u552e\u62a5\u8868\u7b49\uff085%\uff09\u3002
2\u3001\u5de5\u4f5c\u80fd\u529b\uff0825%\uff09\uff1a\u4e1a\u52a1\u77e5\u8bc6\u3001\u6280\u80fd\uff0815%\uff09\uff0c\u5e94\u53d8\u80fd\u529b\uff0810%\uff09\u3002
3\u3001\u5de5\u4f5c\u6001\u5ea6\uff0810%\uff09\uff1a\u5de5\u4f5c\u7eaa\u5f8b\u6027\uff085%\uff09\u3001\u670d\u52a1\u8d28\u91cf\uff085%\uff09\u3002
4\u3001\u81ea\u8bc4\u3001\u4e92\u8bc4\u3001\u4e13\u8bc4\u76f8\u7ed3\u5408\u3002
5\u3001\u516c\u5f00\u900f\u660e\u3002
6\u3001\u5141\u8bb8\u5f02\u8bae\u548c\u636e\u5b9e\u7533\u8fa9\u3002
\u4e8c\u3001\u85aa\u916c\u7ed3\u6784\u3002
1\u3001\u5c97\u4f4d\u5de5\u8d44\u3002\u4f9d\u636e\u5c97\u4f4d\u6027\u8d28\u3001\u5b66\u5386\u3001\u804c\u79f0\u3001\u5de5\u9f84\u3001\u6d25\u8d34\u7b49\u3002\u4e00\u7ebf\u5206\u521d\u3001\u4e2d\u3001\u9ad8\u3001\u4e3b\u7ba1\u56db\u7ea7\u30022\u3001\u7ee9\u6548\u5de5\u8d44\u3002\u4f9d\u636e\u9500\u552e\u90e8\u603b\u4f53\u5b8c\u6210\u9500\u552e\u60c5\u51b5\u53ca\u9500\u552e\u4eba\u5458\u65e5\u5e38\u5de5\u4f5c\u91cf\u3001\u6548\u7387\u3001\u8d28\u91cf\u3001\u4e2a\u4eba\u5b8c\u6210\u4efb\u52a1\u7b49\u60c5\u51b5\uff0c\u7efc\u5408\u8bc4\u4ef7\u540e\u786e\u5b9a \u30023\u3001\u9500\u552e\u63d0\u6210\u3002\u6839\u636e\u5168\u5e74\u9500\u552e\u4efb\u52a1\u5b8c\u6210\u3001\u5e94\u6536\u8d26\u6b3e\u56de\u6536\u4e24\u4e2a\u6307\u6807\u8fdb\u884c\u8003\u6838\uff0c\u4efb\u52a1\u5b8c\u6210\u8fbe100%\uff0c\u56de\u6b3e\u7387\u8fbe70%\u4ee5\u4e0a\u8005\u6709\u8d44\u683c\u83b7\u5f97\u9500\u552e\u63d0\u6210\u3002\u6bd4\u4f8b\u5206\u5b9a\u989d\u5185\u56db\u4e2a\u7b49\u7ea7\u3001\u8d85\u989d\u4e94\u4e2a\u7b49\u7ea7\u3002\u9500\u552e\u63d0\u6210=\u9500\u552e\u4efb\u52a1\u00d7\u5b8c\u6210\u7387\u00d7\u56de\u6b3e\u7387\u00d7\u5bf9\u5e94\u63d0\u6210\u7387\u3002
\u4e09\u3001\u8003\u6838\u7ed3\u679c\u3002
1\u3001\u5212\u5206\u4e3a\u4f18\u79c0\u3001\u826f\u597d\u3001\u5408\u683c\u3001\u9700\u6539\u8fdb4\u4e2a\u7b49\u7ea7\u30022\u3001\u7528\u4e8e\u5956\u91d1\u53d1\u653e\u30023\u3001\u85aa\u916c\u8c03\u6574\uff08\u4e0a\u8c03\u3001\u4e0b\u8c03\uff09\u30024\u3001\u804c\u4f4d\u664b\u5347\u30025\u3001\u9009\u6d3e\u6df1\u9020\u548c\u975e\u7269\u8d28\u5956\u52b1\u7b49\u3002
\u4ec5\u4f9b\u53c2\u8003\u3002
1. 目的
为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法。
2. 范围
适用于公司销售中心全国各区办事处、联络处、工作站。
3. 内容
3.1 月度薪资构成
3.1.1 月度薪资结构 =底薪 + 岗位津贴＋销售奖金
3.1.2 岗位津贴 = 底薪×岗位系数－底薪
3.1.3 销售奖金＝奖金基数×奖金系数×月考核分
3.1.4 底薪部分为员工辞退补偿计算依据
3.2 销售奖金考核分：
3.2.1 销售人员月考核分 = 销售达成分占60% + 市场考核分占30% + 管理考核分占10%;
3.2.2 内勤人员月考核分 = 所服务区域目标达成分60% + 管理考核分40%;
3.3 销售奖金月考核分说明：
3.3.1 月考核分﹤50分，不计销售奖金考核；
月考核分≥50分，始计算销售奖金考核；
销售达成分不封顶。
3.3.2 KPI考核指标
（1）业务代表考核指标 见《销售人员奖金KPI考核管理办法》（附件一）
（2）业务主任考核指标 见《销售人员奖金KPI考核管理办法》（附件一）
（3）办事处经理考核指标 见《销售人员奖金KPI考核管理办法》（附件一）
3.4 部门相关职责
3.4.1销售目标按公司总部年度目标分解，并由各办事处在每月初（2日前）上报至公司营销部，由营销部做销售达成（分城市、分人员、分品项）。
3.4.2月度、季度、年度销量由储运部统计，财务部核定；
市场考核由主管考核，市场部核定；
管理考核由主管考核，部门总监核定。
3.4.3以上均以月度为考核时间段计算。
4、季度销售目标达成奖励的说明（单位：元）
（单位：万元）
职 位
季 度 奖 励
办事处经理
季度销售额
50万以下
50—100万
100万以上
奖励比例
0.2%
0.25%
0.35%
业务主任
季度销售额
20万以下
20—50万
50万以上
奖励比例
0.25%
0.3%
0.5%
业务代表
季度销售额
10万以下
10—30万
30万以上
奖励比例
0.4%
0.5%
0.6%
注：1）考核按照季度执行，即每年4月、7月、10月、次年1月进行考核；
2) 连续3个月月度平均KPI考核总分在50分以上，方可享受季度奖金考核；
3) 试用期员工不参加季度奖金考核。
4）中途离职，若无市场遗留问题，给予正常提成的40%，在年终结算。
5、年度员工奖励的说明
（单位：万元）
职 位
年 度 奖 励
办事处经理
年度销售额
200万以下
200—400万
400万以上
奖励比例
0.2%
0.25%
0.35%
业务主任
年度销售额
60万以下
60—100万
100万以上
奖励比例
0.25%
0.3%
0.5%
业务代表
季度销售额
40万以下
40—80万
80万以上
奖励比例
0.4%
0.5%
0.7%
注：1）考核按照年度执行，即次年1月进行考核；
2）连续6个月或一年内累积9个月月平均KPI考核总分在50分以上方可参加年度奖金考核
3）进公司未满一年之员工不参与年度奖金考核。
4）在公司服务满3个季度者，中途离职，若无市场遗留问题，给予正常提成的50%，在下年度的6月底结算。
6、奖惩管理
6.1奖励
6.1.1升职：岗位职等进行上调
6.1.2加薪：岗位职级进行上调
6.1.3《奖励申请表》 见附件
6.1.4 要素：
（1）每年员工升职/加薪按月度进行调整，连续3个月考核总分为70分以上者放可提出奖励申请。
（2）《奖励申请表》由本人填写，并在每月25日前上交至公司总部，由相关领导审核。
（3）《奖励申请表》由总经理核准后执行，并报人事行政部备案。
（4）同意之申请在次月正式生效，同时，薪资、奖金、津贴等做相应调整。
6.2 处罚
6.2.1警告
（1）月考核总分低于50分，警告一次。
（2）降级由公司人事行政部填写《降级降职通知书》，总经理核准，并于次月1日起生效执行，降级后，薪资、奖金、津贴等做相应调整。
6.2.3《降级降职通知书》见附件
6.2.4解聘
（1）连续警告3次或一年内警告次数累计超过3次者，记大过一次，公司与之解除劳动关系。
（2）连续降级2次，公司与之解除劳动关系。
（3）有违规违纪行为者，依据国家法律追究其相关法律责任。
7、社保福利
员工的社保由根据国家、省市的相关规定，由薪资核算员在当月工资中扣缴并汇总。报公司人力资源部负责办理对外申报工作。
8、薪资发放
（1） 每月5日前，各办事处将当月的绩效考评汇总报公司销管部。由主管对直接下属人员当月工作进行考评。考评结果经审核后将作为当月“销售奖金”发放依据。
（2） 人事行政部设置专人负责薪资结算工作。每月10日前薪资结算员对各部门所属编制人员的当月固定工资及个人业绩考核工资进行结算；经管理部及财务部门负责人审核，由总经理批准，每月18日起发放。人力资源部备份。
（3） 各级人员需按有关规定缴纳个人所得税。
1、对于高层销售管理人员(如，销售副总)，主要从宏观上制定整个公司的销售策略、建立销售管理体系、推动销售执行落地，适用于年薪制，年终绩效考核以销售额、利润额、回款额等结果性指标为主。
2、对于中层销售管理人员(如，区域经理)，主要推动公司的整体销售策略在区域的执行落地、研究区域的销售策略及具体战术、区域团队的管理与销售指导等。适宜于“基本工资+阶段性绩效奖金”绩效方案，以结果性指标考核为主，再辅以团队建设、市场开发等过程性指标考核。
3、对于基层销售人员(如，业务代表)，主要是销售策略具体执行和实施。绩效考核应以业绩为导向，力求简单明了，避免设置一些销售人员上不可控、也难以评估的过程性指标。
四、其它要注意事项
在实际制定销售绩效方案时，还有许多需要注意的细节问题，这里大致列举一些通常需注意的事项，供大家参考。
1、避免面面俱到，重点不突出
在实际制定绩效方案时，我们经常为了考虑全面，将绩效方案设计得非常复杂，例如：考核指标过多、计算办法繁杂、绩效奖金兑现条件设置苛刻等。这种绩效方案看似完善，但销售人员看得一头雾水，相应的激励效果也就不明显了，也背离绩效方案设计的初衷。
2、避免随意调整，注重严肃性与延续性
很多中小企业，由于市场变化或部份人员的反馈意见，随意调整绩效方案。有些企业，甚至在一年内连续出台好几种考核方案，让考核者与被考核者都变得无所适从。在制定销售绩效方案时，受民企老板的个人思想左右，一会想搞销售提成、一会又想搞销售包干、一会又想搞年薪制等;不去认识分析企业的自身特点，仅凭偶然接触到的一些新的观念，便要对绩效方案进行大刀阔斧的改革。
当然，对绩效方案进行适当修订是必要的，尽量不要在一个考核年度内调整绩效方案。如果确需调整的话，可以通过补充规定的形式对其中部份的内容进行修订;或在与原绩效方案不冲突的前提下，增加额外的激励措施。同时，不同年度的绩效方案，所采用基本考核的方法也应保持一定延续性。在企业自身或外部市场环境没有发生重大变化的情况下，仅对其中的部分指标、实施细则进行修订;在企业自身或外部市场环境发生重大变化时，确实需要对绩效方案作大的调整时，也应考虑到原绩效方案中可延续的内容，以及原方案与新方案可能产生的冲突(如原方案中涉及的跨年度的项目执行、跨年度绩效奖金兑现等内容)。
3、对绩效方案里面涉及的概念界定清楚
在绩效方案中，经常涉及到很多特定概念，为了方便计算绩效奖金、避免绩效纠纷，应事先将一些特定概念的具体含义界定清楚。例如：对销售额目标考核，销售额的统计是以签订合同、发货、还是收款为准。
4、杜绝绩效方案中的漏洞
在销售绩效方案定稿之前，应事先设想，在实际执行过程中，可能出现的各种情况及其对绩效结果的影响;对于存在制度漏洞予以弥补，以免产生不良的影响。例如，某一新产品刚投放市场时，由于目标基数小、对市场的判断不准确等原因，就有可能出现实际销售额是目标销售额的数十倍甚至上百倍的情况;那么，我们就应该通过事先设置一些限定或调节指标，来降低由于目标设置不合理所引起的绩效考核不公平。
底薪定在基本生活费差不多的界线，再加提成及奖金等！这样有压力及动力！看什么产品及卖价高低，利润的大小来灵活调整，下面朋友的较标准的方式给销售员工！没有完美的，只有去追求完善的！
提成啊，卖多少提多少。销售部门的绩效最好做。
同比销售增长率提成，年底任务完成率提成，简单事项未完成处罚标准
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