大话经理人 | 第三个故事：管理没有所谓对错，只有合不合适
文 | 小新 凯明咨询品牌总监、专注新媒体与职场案例研究来源 | 职场case包（ID：mingji_2018 ）
《大话经理人》是 系列连载文章 ，在凯明多年专业咨询的经验中，我们的顾问曾遇到数以千计在职业转型期迷茫的中基层管理者。若我们以一定的规律汇总归纳这些新任经理所面临的痛点，会发现一些共通点，并得出一些行之有效的解决方案。
我们非常乐于为同在职业转型泥沼中挣扎的新任经理们提供真实案例的参考与帮助，这就是为什么《大话经理人》系列文章应运而生，并在本号连载的原因。
先前文章回顾
《第一个故事：你的精力该放在哪儿？》
《第二个故事：懂倾听的人，才敢说自己会沟通》
第三个故事：管理没有所谓对错，只有合不合适
何谓是对？何谓是错？
管理其实没有对错之分，有的是合适与不合适。
管理要提升格局，锻造一颗容人之心
主人公画像
陈乐（化名）： 男，90后，在互联网公司从事媒体运营管理工作，因为年轻缺乏经验，他对于团队管理是有一些发怵的。
谈到面试选人，想必每位新经理都有一肚子话可说。作为团队的管理者，在面试前，对团队所需要的岗位有基本的判断，但大家往往也会发现，面试时觉得合适的人，真的进入岗位后，却未必能完全符合预期。我常常说一句话—— 管理者要提升格局，锻造一颗容人之心 ， 永远记住，这个世界上没有完美的人，对于团队作战的组织来说，团队的容错率和适配度比起成员的个人能力更为重要。
陈乐第一次做面试官时的心路历程与大多数新经理一致，由 于自己的管理经验比较欠缺，所以他希望招聘来的下属是踏实肯干型，这样的员工最直观的好处是比较好管理。 陈乐的团队需要一位文案编辑，在陈乐的标准里，这个岗位的胜任标准就是能够按照他的要求完成工作，最好是优秀的应届生。
面试分为两轮，第一轮由他作为直属上司进行主面，经过甄选最终与HR共同敲定两位候选人进入二面。这两位候选人均在校担任学生干部，实习的经历也比较丰富，其中小静性格安稳踏实内敛，另一位小顾则思维活跃有主见有想法肯创新。
陈乐内心更加倾向于小静， 他的理由也很简单直接，因为小静的能力足以胜任岗位，她更加安稳踏实不会产生过多自己的想法， 是很好的执行者，正是现阶段他的团队所需要的员工。
但高管经过二面后，与陈乐的意见正相反，更高层的领导认为陈乐的团队过于沉稳安静，很难在现有工作的基础上产生突破和创新，小顾是更合适的人选。 最终，经过几方协商，陈乐决定同时录用小静和小顾，通过试用期再考察两人与团队的适配性。
管理没有对错之分，只有合适不合适
小静和小顾加入团队后，与陈乐所预料的一致， 小静非常听话，完全按照领导的要求按部就班地工作，但小顾会在完成本职工作的同时，对如何改善现有的工作产生很多意见，她也非常主动，一个月内就找到陈乐进行了多次沟通。
陈乐不得不承认， 小顾的很多意见都是非常有建设性的， 在他权限允许的范围内，他放权小顾全盘负责一个栏目的文案编辑工作， 小顾通过改版为自己所负责的栏目注入了很多新鲜的内容 ， 不久之后该栏目就在整个平台内一跃成为点击量最高的人气栏目。此时的小静仍在学习阶段，工作的完成度也很高，陈乐对于她的表现也很满意。 试用期之后，两人都成功转正。
陈乐所在的 媒体行业受到互联网技术发展的冲击 ，传统媒介岌岌可危，80后员工的思维相对传统，高管很快提出了向 新媒体方向转型的战略方向 ，每个部门都缺少像小顾那样思维活跃敢想敢干的年轻人。
陈乐没有想到，小顾的业绩在公司内引起了不少关注，其他部门的管理者非常看好她， 找到陈乐协商，并且说：“你的部门里，小顾和小静的职能是重复的，这太屈才了，不如将小顾调任到我的部门，这样不管是对她本人的职业发展还是对公司的整体业务发展都更有利。”
陈乐当时并不愿意放掉小顾，因为她的执行能力和创新能力都是有目共睹的，兄弟部门的领导提出了一个可能性： “小静的能力也不差，胜任文案岗位绰绰有余，小顾的业绩太突出可能也会限制到小静的发展。”
出于陈乐个人性格的原因，他在小顾和小静之间，更为偏爱沉稳听话的小静，小顾过于敢想敢做敢表达，两人其实也经常在开会和沟通时产生一些小矛盾。小顾仅入职几个月就锋芒毕露，业绩远远超出与她同一时间进入公司的小静，或许把她留在自己的部门，真的会同时限制到两人的发展。
陈乐陷入了矛盾，事实已经证明，小顾是能力更为出众的人才，如果将她调离，自己将失去一名虎将，但如果将她留下，小静和小顾职能重复也是一个事实，而且初为管理者的他并不能肯定自己是否能在将来驾驭住小顾。到底怎么选择才对呢？
我给陈乐的建议是—— “倾听小顾的意愿，再站在团队的角度做一次判断，不需要考虑是对是错，只需要考虑谁是更合适留下来的人。”
管理者与下属之间是双向选择，管理者进行考量和判断的同时，下属也在对管理者进行评估，事关小顾的职业发展，陈乐有必要去倾听她的真实想法。 工作选择也如婚姻，强扭的瓜不甜。
陈乐和小顾的具体对话内容我不得而知，但陈乐与我分享了他与小顾对话的感受，他说：“后生可畏， 小顾并没有明确地表达自己愿意留下还是调离，她只是借此机会和我交流了很多关于部门发展和工作内容上的想法。 让我非常震惊的一点是， 她的很多想法都非常超前，也许站在管理者的角度，有些是难以实现的，但这至少说明了，她是真的把自己当成了管理者的角色在思考部门整体的工作方向，这大概就是传说中的‘像老板一样思考的员工’。 ”
“我的部门是服务类部门，对公司整体业绩不会产生太大的影响，经过这次沟通，我的确觉得小顾应该属于更加广阔的舞台。”
“小顾是对的人，但小静是更合适团队的人。”
每个人都有属于自己的舞台
小顾的故事并没有结束，大概一年后，陈乐告诉我 小顾离开了他所在的公司，选择加入了一个互联网创业公司。
小顾离职时，高层集体出动挽留，并没有令她回心转意，她和陈乐吃了一次饭，告知她 离职的原因是觉得公司整体的发展速度太慢，跟不上她个人成长的速度。 而陈乐也坦白地与她交了心：“其实在最开始面试你的时候，我就想到了会有这一天，你这样想法多又能力强的员工，很难在我们这样的传统企业待下去。”
令陈乐没有想到的是，小顾在充满了机遇和挑战的创业环境里并没有取得太多的成绩，原本在行业里已经做到小有名气的她，在更加能自由发挥的创业平台里，却愈发沉寂， 一年多以后，小顾再次离职，他们又聚到一起。
陈乐意外地发现小顾的状态很不好，她似乎变得不那么自信。小顾坦言道：“选择创业时，我选择的是挑战，也是风险， 我以为创业公司的环境会更加适合我，因为创业就是要不断地试错，我的想法多，也需要平台给予我各种尝试的机会。没想到，老板性格却是偏保守的，我在他那里，碰的壁太多，每次产生了好的想法想要去尝试时，就会被遏止， 我被打击的次数太多，久而久之就变得不像自己了，甚至在工作时不再投入，也不愿意再为了公司发展提出更多的规划和建议。”
陈乐有些唏嘘， 当时被领导同事都认为各方面比不上小顾的小静已经在他的团队升为副手，也是年轻的中层管理者了，而小顾必须再次寻觅平台重新开始。
陈乐很诚恳地与小顾分享自己的心得：“ 合不合适比对不对更加重要。也许在你看来，创业公司挑战大机遇多，但未必这个公司这个平台这个老板就能与你的性格相适配。好好再选择一个真正合适自己的平台，一切都还不晚。 ”
小顾的回应是 不后悔自己人生的每一次选择，能成长就无愧于心。
我能看出来陈乐对于小顾的经历感到很遗憾，出于好奇，我问他是否后悔当时将小顾调离出自己的部门。
陈乐摇摇头，回答我： “小静一直在成长，她很出色，我们配合默契，团队发展健康，对于现状我非常满意。小顾的能力没有人会否认，但如果我与她搭档，也未必是最合适的。只要对待工作努力和认真，每个人都会找到适合自己的平台，只要头脑清醒懂得取舍，每个管理者也都会找到适合自己的员工。 ”
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