人力资源管理包括哪几个发展阶段？ 人力资源管理发展分为哪几个阶段他们是如何划分的？
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人力资源管理包括四个发展阶段，分别是
1、人事管理阶段：
人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。
2、人力资源管理阶段：
人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。
3、人力资本管理阶段：
将人视为一种资本来进行管理。人作为资本参与到生产活动中，具有以下的特点：
（1）人力资本可以产生利润。
（2）人作为资本，可以自然的升值。
（3）对人力资本的投资，可以产生利润。
（4）人作为一种资本，参与到利润分配中。
4、以人为本管理阶段：
以人为本的管理方式是将人视为经营活动中最重要的、应首先考虑的因素。在企业中，客户的“上帝地位”被员工取代。以人为本的管理理念是，当企业满足了员工的各种需求的时候，员工的工作效率、创作力将会极大的提升，可以为企业发展做出更多的贡献。
扩展资料：
人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。
人力资源管理分八大模块或者六大模块：
1、人力资源规划；
2、招聘与配置；
3、培训与开发；
4、绩效管理；
5、薪酬福利管理；
6、劳动关系管理。
参考资料来源：百度百科-人力资源管理
人力资源管理的定义是什么呢，很多人虽然了解人力资源管理这个职业，可是对什么是人力资源管理并没有一个正确的认识。下面，就让我们一起来看看三才对人力资源管理概念的介绍吧，看看究竟什么是人力资源管理吧。
什么是人力资源管理?三才
告诉我们，宏观意义上的人力资源管理是指政府对社会人力资源的开发和管理过程。我们通常所说的人力资源管理涉及的是微观的，即企业的人力资源管理，是指企业内部对人的管理。
长期以来，人力资源管理一直试图解决人事管理、人际关系和工业关系所未能解决的一个问题，即组织应该如何来管理人以使组织的绩效和个人的满意度达到最大化。人作为组织中一个有价值的资源.这种观点已经被许多从事人事管理、人际关系和工业关系研究的学者所接受。但是.学者们都从各自研究的领域解释人力资派管理，结果人力资源管理的定义反而变得模枷不清，难以形成一个为大多数人所接受的定义。
那么，究竟什么是人力资源管理呢?人力资源管理是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿从而有效地利用人力资源。
看完了上述三才培训机构有关人力资源管理的概念之后，想必我们对什么是人力资源管理有了一个全面而科学的认识了吧。如果我们有报考人力资源管理师的想法，建议我们选择一家正规的人力资源师培训机构去参加正规的培训与学习，才是顺利拿证的保障。
人力资源管理包括四个发展阶段
一、人事管理阶段
人力资源管理人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。
（一）科学管理阶段
20世纪初，以弗雷德里克·温斯洛·泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。
（二）工业心理学阶段
以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。
（三）人际关系管理阶段
1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。
二、人力资源管理阶段
人力资源管理人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。
“人力资源”这一概念早在1954年就由现代管理学之父彼得·德鲁克在其著作《管理实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。
三、人力资本管理阶段
将人视为一种资本来进行管理。人作为资本参与到生产活动中，具有以下的特点：
1.人力资本可以产生利润
2.人作为资本，可以自然的升值
3.对人力资本的投资，可以产生利润
4.人作为一种资本，参与到利润分配中。
四、以人为本管理阶段
以人为本的管理方式是将人视为经营活动中最重要的、应首先考虑的因素。在企业中，客户的“上帝地位”被员工取代。
以人为本的管理理念是，当企业满足了员工的各种需求的时候（如工作环境、薪酬、尊重等），员工的工作效率、创作力将会极大的提升，可以为企业发展做出更多的贡献。
第一阶段是单纯的人事管理，在这个阶段人只被单纯在看作档案来管理；人事、劳动部门定期或根据部门的需要，有的时候甚至是上级的指标分配，向学校和社会招聘或者转业军人等分配进入企业等，对员工进行教育和考核、负责员工的日常考勤、工资奖金发放、技术练兵、监督培训、办理离职、退休、离休和死亡等。这种情况是在计划经济下无法避免的。 第二个阶段是单纯的人力资源，在这个阶段人力资源被看成资源，还没有被看成战略的高度；劳动人事管理工作强调以工作为核心，人对工作具有适应性，对员工工作绩效的考核取决于工作要求，工资分配的标准则取决于工作特征。人力资源管理部门通过培训、提升、轮岗、招聘等手段，尽力使员工的工作接近企业的标准要求；并且也通过薪酬与考核设计；调动员工工作积极性为企业服务。但由于这种人力资源管理以工作为核心，往往更加注重工作结果的输出，不利于开发人员潜在能力。 第三个阶段是人力资源被看成战略的高度，人力资源管理与企业的目标、企业的战略紧密结合起来，人力资源的重要性日渐凸显出来。在充分认识到人力资源具有能动性和可激励性之后，人力资源开发及管理就以人为中心，寻求人与工作相互适应的契合点，将人的发展与企业的发展有机地联系起来。人力资源部的工作范围被整合到企业的战略、运营等流程中去，并承担起新的职责。这种新的角色定位使人力资源部能够为组织的战略和运营配备合适的人员，使整个组织的战略管理能力获得提升。
人力资源管理部门通过培训、提升、企业的战略紧密结合起来，人力资源的重要性日渐凸显出来。在充分认识到人力资源具有能动性和可激励性之后，向学校和社会招聘或者转业军人等分配进入企业等，对员工进行教育和考核，人力资源开发及管理就以人为中心。人力资源部的工作范围被整合到企业的战略、运营等流程中去、负责员工的日常考勤、工资奖金发放、技术练兵，在这个阶段人只被单纯在看作档案来管理；人事；调动员工工作积极性为企业服务。但由于这种人力资源管理以工作为核心，往往更加注重工作结果的输出，不利于开发人员潜在能力。
第三个阶段是人力资源被看成战略的高度，人力资源管理与企业的目标、退休、离休和死亡等，在这个阶段人力资源被看成资源，还没有被看成战略的高度；劳动人事管理工作强调以工作为核心。这种情况是在计划经济下无法避免的。
第二个阶段是单纯的人力资源、轮岗、招聘等手段，尽力使员工的工作接近企业的标准要求；并且也通过薪酬与考核设计，人对工作具有适应性、劳动部门定期或根据部门的需要，有的时候甚至是上级的指标分配，工资分配的标准则取决于工作特征，寻求人与工作相互适应的契合点，将人的发展与企业的发展有机地联系起来，并承担起新的职责。这种新的角色定位使人力资源部能够为组织的战略和运营配备合适的人员第一阶段是单纯的人事管理，对员工工作绩效的考核取决于工作要求、监督培训、办理离职
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