《关键影响力》——如何调动团队力量
生活中我们可能会遇到这样的场景：你要和别的部门的同事合作完成一个项目，可同事觉得这不是他分内的工作，老是在工作上不配合你。于是你想发挥一点影响力，让同事能够配合你，早点完成项目，但同事依然不配合；
作为一名销售主管，你眼看下属的销售业绩上不去，于是想发挥自己的影响力，帮助下属提升业绩，但却事与愿违，下属并没有按照你教的方法进行改进；
作为一名家长，你的孩子对玩游戏上瘾，你想利用自己的影响力来说服他花更多时间在学习上，但他却无动于衷......
在这种时候我们都希望自己能有巨大的影响力，能推动他们做出改变。不过这种影响力不是天生就有的，但可以通过后期的学习和训练来获得。
《关键影响力》这本书就是教我们如何培养自己的影响力。本书作者有五位，分别是：约瑟夫•格雷尼、科里•帕特森、戴维•马克斯菲尔德、罗恩•麦克米兰和艾尔•史威茨勒。
除了这本书外，他们还出版了《关键冲突》、《关键对话》和《关键改变》。这四本书都是《纽约时报》畅销书。与此同时，他们还是创新企业 VitalSmarts 公司的联合创始人，这个公司为世界500强企业提供过咨询和培训服务。这本《关键影响力》其实就是他们的培训课程所讲的内容。
关键影响力指的就是针对人们的少数关键性行为，也就是对最终结果有决定性作用的几个高效行为，运用适当的方法和策略，使个人或团队快速并持续地发生改变，达成我们所期望的目标。
那什么是关键行为呢？
它指的是能够推动目标实现的行为，通常会有2-3个。
制定了关键行为，就能够在实现目标的过程中更为容易。
书中给了一个例子，在温哥华的一家餐厅生意非常火爆，不管什么时候去餐厅的人都是爆满的。有人就问老板有什么秘诀。老板就说了一句话“我们保证在8分钟内给顾客上菜完毕”。这就是一个关键行为。就是这个简单的策略既让员工提高了工作效率，又提升了顾客的满意度。
如何识别关键行为呢？
首先，识别关键行为前要有目标，有了目标才会针对这个目标去探索什么才是关键行为。
举个例子，你是一位工程的安全负责人，如果你的目标是“降低工程的安全事故率”，那这就很容易被当成一句口号。
而如果你的目标是“在2019年12月31日前，我们的工程事故率为0，无任何人员伤亡”，那这就是一个很明确的目标，有时间截止点和衡量指标。
这样的目标才会让打击有动力去实现。有了目标后，怎么识别关键行为呢？作者给出了三大法宝： 注意显而易见的行为、寻找关键时刻、向表现优异者学习。
在实现目标的中，有一些很简单但很重要，同时也会容易被我们忽略行为会对目标的实现起着重要作用。
作者经过研究发现，在划龙舟比赛时，最后获得冠军的队伍只做对了一件事，那就是一直划。你可能觉得奇怪，大家不都在一直划吗?其实还真不一定。
很多队伍在划着划着就开始讨论比赛了，而冠军队伍对比赛状况根本不上心，只是一心一意的在划。所以说，观察那些非常明显但又很少真正实施的行为，往往就能确定真正的关键行为，从而施加影响力。
关键时刻，也就是决定行为成败的时刻。很多时候找到这些关键时刻，往往对目标的实现起着决定性作用。
例如：国外的一家海上钻井公司，在三年间有15名工程师殉职。公司进行了多次安全培训，可结果并没有好转。后来派了一名安全顾问去现场调查原因，安全顾问就发现事故基本发生在钻机出现故障的时候。
因为钻机每停止运转一个小时，就要损失好几万的利润。于是就是大家都希望尽快将钻机修好，这个时候就会将安全条例抛之脑后，事故发生的概率就变大了。
后来安全顾问给出的建议是当钻机再发生故障时，有专人出来提醒大家注意安全条例。这个时候的事故率就大大降低了。
还有一种识别关键行为的方法是向表现优异者学习。在遇到问题时，可以向表现优异的人学习，借鉴他的方式，然后加以运用来达到目的。
书中有个案例：美国一家航空公司，很多空姐都抱怨怕遇到熊孩子，他们喜欢折腾，怎么说都不管用。可有一位空姐的表现却很好，熊孩子在她手底下表现的非常乖巧。这是怎么回事呢？
原来这位空姐为这些熊孩子准备了很多玩具，孩子们在玩玩具的时候就不会闹腾了。后来航空公司将这为空姐的做法推广到整个公司，还开始为熊孩子专门出手玩具了。不仅解决了熊孩子闹腾的问题，还为公司带来了额外的收入。
找到关键行为后，我们要做的就是帮助人们实施关键行为，实现影响力。具体怎么做呢？
作者通过研究发现，人们的行为基本受两种驱动力的影响：一是动力，二是能力。人们之所以不去做关键行为，从根本上来说可以概括为八个字“动力不足、能力不够”。
首先来看动力不足的问题。当一个人没有足够的动力去做一件事时，我们有什么方法来激励他的动力呢？
可以利用榜样的力量来鼓励人们做出新的改变。因为人是生活在社会中的，不可避免地会受到社会的影响。有时候，来自朋友或同事的一句赞扬，一个肯定的眼神，都有可能改变我们的行为。
而且，人往高处走，力争上游也是人的一种天性。所以，成功的影响者非常善于利用榜样的影响力。这一策略，相信我们每个人都深有体会，而且在平时的工作和生活中，都在不自觉地运用这一策略。
除了这种方式，我们可以从内部驱动和外部驱动两个方面来激发一个人的动力。外部驱动更多与利益相关，也就是俗话说的“胡萝卜加大棒”。
其中涉及到做这件事能获得什么好处、如果不做会有什么惩罚等。比如员工为了更高的薪酬、职位而工作，老板可以选择给那些创造突出业绩的人升职等。内部驱动是指能否收获满足感、喜悦感、成就感和安全感等。
比如你为了让孩子话更多时间在学习上，除了奖励他一些物质外，还可以让他体会到自己能够通过努力解决问题带来的成就感。
需要注意的是，在进行驱动时，最好先进行内部驱动，然后再外部驱动，否则结果可能会让人大失所望。这是为什么呢？
因为心理学家发现了一种现象，叫做“过度理由效应”。它指的是，在人们从事原本喜欢做的事情时，如果对此进行奖励，反而会对人们的行为产生负面的影响。一旦不再提供奖励，人们就会认为行为没有以前那么有意思了，就会失去动力。
比如说，孩子喜欢画画，如果每次在他画画时，给他一块巧克力作为奖励，那么，当你不再奖励巧克力时，孩子就不再像最初那样喜欢画画了，画画的次数也明显减少了。
如果对方具备了足够的意愿，但却没有足够的能力，那该怎么办呢？
影响能力的因素主要是具备资源的多少，比如是否有足够的时间、精力、技能、金钱等等。对于能力问题，应该重点关注在对方是否具备让行为发生的足够资源。如果不具备，为了让我们预期的行为发生，我们需要帮助他或者尝试寻求他人。
培训是一种很有效的解决能力不够的问题。比如你是一名销售主管，那你可以安排下属有针对性的参加一些培训。这里说的针对性是根据对方能力的缺失项和岗位的要求的重要项来安排。还可以为新员工安排导师或伙伴的方式，让他快速熟悉业务。
要保证个人能力的发挥，还要学会改善外部的环境。这里所说的环境，不是单指空间概念，它包括空间、人际环境、制度三个因素。
比如，办公环境指的就是办公室所处的地理环境和内部格局、人际关系和办公制度。改善了环境当中的任何一个因素，处于这个环境中的人就会被影响，从而发生改变。
如果你希望孩子养成爱读书的习惯，你也可以从改善环境入手，在家中放几个书架，摆上适合孩子阅读的书，再挑几本分别放在茶几上、孩子的床头，让孩子随时都可以拿起书翻看。
以上所说的几种策略都是相辅相成的，很多时候，我们的影响力不足，并不是我们不知道这些策略，只是因为我们仅仅用了其中的几个甚至一个策略。
成功的影响者则多管齐下，综合运用所有的策略，并以此为基础，想出更多有效的办法，促使人们做出关键行为，进而调动团队的力量，顺利达成目标。
这本书从实施影响力的角度，为大家提供了很多改变他人的方法。从被影响、被改变者的角度来讲，一个人被改变，大多都发生在两种情况下，一个是他的思想被改变时，思想态度发生改变，行为自然就发生改变。
另一种情况是，当制度和环境发生改变时，出于适者生存的生物本能，人们的行为就会发生改变。希望借助本书提供的方法，你在生活和工作中遇到的一些问题，可以得到圆满解决。
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