员工绩效面谈表怎么写
绩效面谈记录表写法如下：
在进行绩效面谈的时候，管理者通常会犯这样的错误：没有留给员工发表自己观点的机会，或者根本就没有听进去员工的言论，仅是关注怎样能够发挥自己“高谈阔论”的特长，说服员工努力工作，置员工的不满情绪于不顾等;例如：员工想表达的意思是“有的员工是需要管理的”，而管理者却听成了“必须不时地对某些员工进行批评教育”，对沟通信息完全曲解。
这样面谈的效果也会一落千丈。特别在年终总结时，员工希望通过这次面谈机会谈些自己的想法，或者宣泄不满情绪，管理者不注意用心倾听，只会引起员工对面谈的抵触情绪。
绩效面谈的目的
1、使部属了解自己在过去一年中工作上的得与失，以作为来年做得更好或改进的依据。
2、对部属提供一个良好的沟通机会，以了解部属工作中的实际情形和困难，并确定公司可以给予部属的协助。
3、共同研商部属未来发展的规划与目标，并确定公司、主管、员工个人对这些计划如何去进行，及提供必要的建议与协助。
员工绩效面谈表是绩效管理过程中的一个重要工具，用于记录绩效面谈的内容和结果。以下是员工绩效面谈表的一般写作步骤：
1. 填写基本信息：员工绩效面谈表的首要内容是填写基本信息，如员工姓名、岗位、部门等，以便于确认被面谈员工的身份和背景信息。
2. 确定面谈时间和地点：在员工绩效面谈表中，需要确认面谈的时间和地点，以确保双方都能准时到达面谈现场，并在充分准备后进行面谈。
3. 记录面谈内容：员工绩效面谈表需要记录面谈的具体内容，如工作表现、工作进展、目标达成情况、能力和技能发展等方面。在记录面谈内容时，需要客观、具体地描述员工的表现和存在的问题，以便于后续评估和决策。
4. 确定行动计划：在员工绩效面谈表中，需要制定具体的行动计划，以便于员工和管理者能够在面谈后共同制定下一步的工作目标和计划，并落实相应的改进措施。
5. 签署确认：在员工绩效面谈表的最后，需要双方签署确认，以表明面谈内容的真实性和准确性，并为后续的绩效评估和激励提供依据。
在填写员工绩效面谈表时，需要注意客观、具体地描述员工的表现和存在的问题，同时要给予员工积极的激励和支持，以促进员工的职业发展和企业的长期发展。
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