如何使人的效率最大化—《我读管理经典》感悟
《我读管理经典》是陈春花写的一本书，记述了她对诸多管理学著作的思考和理解。她本人是北京大学国家发展研究院的知名管理学教授，同时也是新希望集团的总裁。书中不仅对经典管理思想进行了一定的复述，同时也融入了她自己多年的管理心得。多年来，虽然管理逻辑、管理理论不断发生变化，新的理论和观点层出不穷，但是管理学的两大主题“效果”和“效率”却是亘古不变，效率即是正确的做事，效果则是做正确的事。
本书正是围绕着这两大主题谋篇布局，上篇讲的是管理的本质——提升效率，下篇讲的是管理的特征——结果评价。
关于效率的问题，从管理演变的历史来看，经历了三个阶段，第一阶段是科学管理阶段，代表人物是泰勒，这个阶段解决的问题是如何使劳动效率最大化；第二阶段是行政组织管理阶段，代表人物是韦伯和法约尔，这个阶段解决的问题是如何使组织效率最大化；第三阶段是人力资源管理阶段，包括人际关系理论和人力资源理论，代表人物是梅奥和巴纳德，这个阶段解决的问题是如何使人效率最大化。
我主要分享下书中对于人的效率论述部分的几点体会。
很多管理者把更多的精力放在日常管理的事务性工作中，很少花时间在员工。
他们寄希望于员工自己的能力和希望，寄希望于管理系统和管理制度，但是不明白这些要素的作用并不会自然而然的发生，员工需要触动和推进，能够触动和推进的就是管理者的激励。
学会激励员工是管理者的重要本领和职责。
梅奥是第一位提出以人为本理念的管理学家，提出管理者要注重人力资源建设，注重团队建设，关注员工个人成长。
对员工的激励要以团队精神为导向，很多公司的奖金、股票、分红到了一定阶段已经不再起到重要作用，原本很好的激励措施变成了保健措施，其核心原因是以个人成功为导向的激励不会真正发挥激励的效果，个人绩效的取得需要依靠团队的支撑。
具体应该怎么做，就是平衡好组织目标和个人目标的构面，不能只关注组织目标忽略个人的需求，也不能只强调个人需求伤害组织目标，要让两者合二为一。
如何有效激发员工的积极性，赫茨伯格提出了一个著名“激励—保健双因素理论”。
传统意义上，大家会认为满意的对立面是不满意，其实二者并非是对立的，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意，二者没有绝对的关系。
延伸到员工积极性方面，影响员工满意度和不满意度的因素也是相互独立的，分别称为保健因素和激励因素。
保健因素是影响员工积极性的外在因素，如公司的政策水平、行政管理、工作环境、工资状况、劳动保护、人际关系、职务和职位等，这类因素处理不好就会引发员工的工作不满情绪，处理的好可以消除不满情绪。
激励因素是影响员工积极性的内在因素，包括工作中被认可的程度和获得的赞赏，工作本身的挑战和兴趣，发展前景以及晋升的机会等等。这类因素的满足往往能够给员工带来极大的推动力，产生工作上的满足感。
保健因素不会带来满足感，自能降低不满足感。保健因素作为基本的工作条件，必须使所有的员工都能够得到。
激励因素会带来满足感，一旦运用就要确保少数人获得，如果大多数人都获得，激励因素就会变成保健因素，反而起不到增加满足感的作用。
实际工作中两者因素都要使用，但是使用保健因素时要确保不断提高而非降低，一旦下降，员工的不满意程度会大大提升；使用激励因素时，要确保不断调整激励幅度，使其与业绩挂钩，可升也可降，这样才能起到激励的作用。
同时在工作中要关注三个事实。一是工资水平的改变并不会带来好的激励作用，二是所有员工都拥有的奖金，奖金就会降为保健因素，三是当一个因素既可以作为保健因素又可以作为激励因素时，优选激励因素。
马斯洛提出的人类需求层次模型大家应该都知道，分别是生理需求、安全需求、交往需求、尊重需求和自我实现需求，但是关于需求层次的理解，还需要来了解以下几点：
（1） 五种需求像阶梯一样从低到高，按层级递升，但是这种次序不是完全固化的；
（2） 一个有追求的人，某一层级需求相对满足了，就会向高一层级发展，追求更高层级的需求就成为驱动行动的动力，相应地，获得基本满足的需要就不再具有激励的力量；
（3） 生理需求、安全需求、交往需求属于低级需求，尊重需求和自我实现需求属于高级需求，低级需求需要通过外部条件满 足，而高级需求需要外部因素和内部因素同时起作用才能实现，并且一个人对于尊重和自我实现的需要是永无止尽的；
（4） 同一个时期，一个人的需要可能有多种，但是往往是只有一种起到支配作用，对行为起决定性作用。任何一种需要都不会因为更高级需要的发展而消失，各层级相互叠加和交织，高层级需求发展后，低层次需求依然存在，只是对行为的影响程度大大减少；
（5） 如果低层级的需求没有满足，低层次的需要最有影响力。
对于马斯洛需求模型的关注不能只停留在层次本身，而是要在了解需求层次之后关注其展现的意义，那就是人的潜能与价值。
正如前文提到的，激励在一个组织中是不可或缺的，也是个体行为研究的核心内容，激励与员工的工作行为、工作业绩和个人的满意程度有着直接的关系。
一个人的工作绩效是由三个关键因素决定的：个人的能力、工作环境、激励。
管理者的问题在于往往割裂了激励和个人潜能之间的正向关系。
没有了解人的潜能是需要激发而不是自然而然的产生，更没有了解个人需要的满足一方面决定了工作的积极性，另一方面也决定了人们的创造性。
不能这样去理解和认识人的潜能与激励的关系，就无法真正获得激励的效果。
马斯洛的需求层次模型做大的贡献在于让人们理解了人的潜能无限性，而激励是挖掘潜能的催化剂，这个理论同时解决了潜能和价值之间的关系问题。
这本书虽然只有不到170页，但是里面涉及的知识面却非常的广，我此次只是攫取了其中的一小部分进行阐述，更详细的内容大家可以阅读原书，同时陈春花管理学系列的其他作品也非常值得一读，如《激活个体》《领先之道》《经营的本质》等等，有机会希望和大家共同学习分享。
（文：张纬良）
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