为什么很多科技公司总是以35岁的员工说事？ 为什么很多公司招人都要求年龄在35岁以下？
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还有一个问题，就是35岁以上的人心眼比较多，通俗点讲，就是会计较，懂得权衡，懂得揣摩老板的意思，懂得拍马屁，懂得挑轻减重，懂得八卦，懂得争功劳，懂得推脱重活，懂得自己的重心是在家庭，而不是在工作，懂太多内涵了，就是不愿意卖力干活。
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35岁以下的人，社会经验或者人生阅历或者各方面的还比较青涩，这个时候是卖力的好时候，特别是30岁以下的，最好是27岁以下的，所以很多互联网公司或者发展比较快的公司，基本上年龄的结构比较低，很多互联网公司就是20出头的小伙子，一大堆人的平均年龄可能就是二十四二十五岁，
年轻人，培训一下，就能上岗，朝气蓬勃，干活抢着来，形势一片大好。
而你让一堆35岁以上的人聚在一起，八成互相猜忌，使劲斗，合不起来的，大家都有很多招数，有各种人情，客气呀，互相之间一大堆这种套路，唯一相同的就是不愿意干活，说的好听一点，就是借力用力，说难听一点，就是好吃懒做。
从这个角度看，要说年轻人沉不住气，那年长者就太沉得住气了。
当然也不是说35岁以上的人就没有用武之地，35岁以上的人基本上要干什么工作比较好呢？
要干一些35岁以下的人不能完成的工作，譬如说干管理工作，干一些领导职位，这些工作很综合，要求很高，不是一般的35岁以下的人能干的，但是这种职位职位有个毛病，就是这种职位，一个公司就那么三五个，要不了那么多人。
而社会当中35岁以上的人具备这种能力的也不多，整个社会来讲，最简单的工作就是卖力气的工作，只需简单的经验，但是综合经验又有综合的技术水平又高，这种人比较少，
所以35岁以上的人要找工作，你必须要建立一套自己的有别于他人的方式，管理上的呀，或者技术上的深度呀，要比别人超出很多，否则的话你就没有竞争力了，年轻人，他要个5000，你要个15000，同样的工作内容能满足，要你干嘛呢，如果拿同样的工资，你年龄大家庭开销大，你心里又不痛快。
很有水平的人，35岁以上，40岁以上，45岁，50岁都没问题，工资要多高有多高，上不封顶，所以讲到底还是水平问题，
但是没办法，这个社会它统计下来就有这样的规律，大部分人还是处于中低水平，所以中低水平的人找工作35岁以上，你就很有难度了。
所以经常有一句话，就是说35岁以后不要乱换工作。甚至有些地方30岁以后就不要换工作，因为你的竞争力已经在不知不觉中，随着年龄的上涨而下降，下降，再下降了。
最后插一句：为什么年轻人才有资格谈爱情，因为年纪大了之后，心眼太多，套路太多，套路太多的爱情还会是真爱情？职场也一样，套路太多的工作，还会是真心工作吗？
科技互联网公司为何偏爱年轻员工？
互联网公司一向喜欢标榜年轻化来证明自己的公司的活力与未来前景。在互联网公司，员工平均年龄低是一种炫耀资本。
当前国内众多互联网公司都在内部变革，要提拔更多80后甚至90后员工进入管理层，或者推出高管退休计划。在中国的科技互联网公司，员工的合同都是每隔几年续签一次已经是一种常态。
而IT科技公司的员工们随着年龄越大，被公司以“不再续签”为由辞退的风险就越大。这种焦虑，蔓延在每个互联网中年男人的头上。
当然，美国硅谷的职场总体上也还是年轻的。据统计，硅谷各大公司员工的平均年龄没有超过40岁的，平均年龄大一些的可能就是惠普或是IBM这样的计算机科技公司，但没有超过38、39岁，谷歌苹果这样的大厂平均年龄也只有30到31岁，Linkedin和Facebook仅仅只有28、29岁。
不过相对而言，硅谷对年龄大的员工宽容度包容度更高，公司内部40+的程序员也是相对普遍，生存环境要好的多。笔者认为，这在某种程度上，推动了其基础科研与技术的升级进步。
01 无论男女，35岁都是体力和精力的一个分水岭相信大家都有感受，随着年龄的增长，体力和精力着实是下降的。一方面是受人的身体机能所控制，主观很难控制；另一方面，也和我们需要应对的事情变得更多。比如年轻时候只需要考虑工作就可以，年纪大了除了工作还要考虑家庭，父母等。特别是对35岁以上的人来讲，是一个已经成家，且上有老、下有小的年纪，必然会分散很多的时间和精力给到家庭。从企业以及公司利润最大化的角度来讲，肯定希望员工有更多的时间和精力投入到工作，而不是被其它事情所分散。所以，从这个角度，往往很多企业希望招聘35岁以下的员工，且更倾向于男员工。
02 35岁也是职业发展和职位晋升的分水岭一般来说，一个人从毕业到35岁左右，会经历两个比较大的职业发展期。一个是毕业5年之后，也就是30岁左右，这个阶段基本是第一次经历晋升。第二个阶段是毕业10年之后，刚刚也是35岁左右，这个阶段是第二次晋升。而在经历了第二次晋升之后，往往会是一个比较大的跳跃，既体现在职位上，又体现在薪资上。这样的发展本来是一件好事情，但是在找工作时，有时候却容易成为招人单位的一种压力。因为招聘这样的员工，不仅要给到相应的职位，还要在薪水上付出更多。但很多单位或者是有过类似的招聘经历，或者经过成本核算，往往会觉得这样做，并不是很合适，所以他们干脆会直接限制年龄。
03 35岁以上的员工是低性价比的人，先裁35岁以上员工，和员工本身能力以及发展有关。企业裁员的时候，往往会重点看几个指标，年龄是其中一个，另外还有个人能力、给公司贡献以及目前的发展等。以华为的裁员为例，你真的以为裁员裁的是年龄大、股票多的那些人？怎么可能？人家裁的都是工作十来年，考评普通职级一般，收入和股票都偏低的一群人。也就是：这部分人的工作具有可替代性。
互联网行业里，流传着这样一则鬼故事：35岁以上的老员工，都消失了。公司里除了几位35岁以上的领导，其他都是年轻的面孔。看看招聘网站，大部分公司也都要求应聘者年龄在35岁以下。本文作者另辟蹊径，为我们分享了他关于IT科技公司应该留住35岁员工的一些思考。
IT科技公司喜欢年轻人已经是一种普遍的现象，在IT职场，35岁的路越走越窄。
我们很明显地感受到，35岁担心无人要已经成为非常普遍的一种焦虑了。他们的选择越来越少——要么晋升成为管理者，要么辞职，非领导岗位很难容忍35岁以上的员工存在。
有IT行业从业者表示：34 岁之前晋升到中级，45 岁之前晋升到高管，否则强制退休，会成为IT行业的惯例。随着其他行业正在变成 “互联网 +”，这种做法还有向其他行业扩展的可能。
一、科技互联网公司为何偏爱年轻员工？
互联网公司一向喜欢标榜年轻化，来证明自己的公司的活力与未来前景。在互联网公司，员工平均年龄低是一种炫耀资本。
当前国内众多互联网公司都在内部变革，要提拔更多80后甚至90后员工进入管理层，或者推出高管退休计划。在中国的科技互联网公司，员工的合同都是每隔几年续签一次已经是一种常态。
而IT科技公司的员工们随着年龄越大，被公司以“不再续签”为由辞退的风险就越大。这种焦虑，蔓延在每个互联网中年男人的头上。
当然，美国硅谷的职场总体上也还是年轻的。
据统计，硅谷各大公司员工的平均年龄没有超过40岁的，平均年龄大一些的可能就是惠普或是IBM这样的计算机科技公司，但没有超过38、39岁，谷歌苹果这样的大厂平均年龄也只有30到31岁，Linkedin和Facebook仅仅只有28、29岁。
不过相对而言，硅谷对年龄大的员工宽容度包容度更高，公司内部40+的程序员也是相对普遍，生存环境要好的多。笔者认为，这在某种程度上，推动了其基础科研与技术的升级进步。
不过，Facebook是个例外，其内部非常崇尚年轻化，扎克伯格在他22岁时就留下了“年轻人就是更聪明”这样的名言，被国内一众互联网公司视为圭臬。
在Facebook，一些年纪偏大的程序员甚至都在考虑要不要通过整容来让自己在团队里看起来更年轻一些，以及去主动地接触一些新锐的流行文化。
Facebook从员工层面上非常注重年轻化，是因为它需要捕捉对年轻人需求与社交潮流。
但当前tiktok在海外让Facebook感到巨大压力，Facebook内部不断推出复制性的产品来阻击，但依然无力阻止tiktok的壮大与威胁，这其实也印证了年轻人多就未必一定能打造出契合年轻人潮流文化的产品。
回到国内来看，IT互联网公司对年轻人的偏爱源于国内的IT行业工作强度大，996机制下，年轻人更有体力与精力优势。
而年龄大的员工也消耗了更多用工成本，这些公司一方面需要降低用工成本，一方面需要为年轻一代释放出更大的空间，这是企业利益机制决定的。
其次是，互联网行业变化太快了，IT公司又多偏重于应用创新，而非底层基础架构、系统、系统、芯片等层面的创新。
而应用创新的研究方向更多是如何研究年轻人的喜好与潮流，年轻人更懂年轻人，且没有包袱，干劲足。对于新事物与新趋势，往往是谁占领了先发优势，谁就成了标准。
而应用创新又离钱更近，更加短平快，技术门槛低，对人才的要求更为初级。
有人一针见血指出，科技互联网行业对高龄员工的偏见，是因为这些员工从事的工作没有完全摆脱劳动密集型的本质。
事实上，这是行业的一种发展的误区与短视的战略，从更高层面去看待这个现象，它可能是行业的基础底层科研创新与技术升级、传承的一大阻力。
二、为何说IT科技企业要有能包容35岁员工生存的环境？
有人说，这也是没有办法，因为国内在芯片与操作系统这种涉及到互联网基础底层的东西，大家用的框架、操作系统基本是国外的，基础框架与系统底层创新，国内IT公司也谈不上。
但需要知道的是，我们常用的手机、PC操作系统是谁弄出来的，是国外的大龄程序员。
从整个科技行业来看，如果普遍缺乏能够包容35岁以上的员工生存的企业环境，其实是不利于整个科技行业的深度创新与技术迭代。
据某位企业管理专家表示，国内企业普遍存在的现象是，管理层有着过高的薪水和权利，直接导致了大量的高级技术人才转向管理。
于是以前用来研究技术的时间被用去撕逼，给团队拉资源，这又直接导致原有的技术研发被中断，当新一轮技术浪潮来临的时候，由于无法及时更新自己的技术体系，导致被迫转行，这就是中层管理陷阱。
如果研发技术人才35岁之后的上升通道只能转管理岗，如果越来越多的企业为了短时期的更低的人才成本，辞退有技术有行业经验积累的老员工。
这带来的负面效应是：其一，企业的技术延续性上行趋势与研发经验被打断。这远非找一个更低成本的年轻人可以弥补的；其二，一家企业或者行业的底层基础性短板长期无法解决，长期受制于人。
其实无论是设计领域、营销领域、基础科研与底层创新领域、产品领域等，其实都是需要长期不断地突破与迭代，推动这个专业领域达到一个新的阶段。
相对而言，硅谷是一个强调包容开放价值观的地方，在硅谷的IT公司，尽管年轻化也很普遍，但许多40岁以上的人依然有发展与生存空间，甚至高龄的基层程序员也是普遍现象。
其实在现实当中我们会发现，现在很多公司都有隐性要求，就是要已婚已育的，而且年龄不要太大的。主要是考虑到应聘者所应聘职位的要求，有的需要经常加班，如果结婚后还没有孩子就不方便了，心定不下来。要是这些岗位招聘年轻的没有经验的人员，工资会比较低，相比之下可以节省成本。

而且人一但到了35岁的年纪，大脑在学习新的知识，接受新的事物方面就比年轻人要差一些。而现在很多的年轻人他们由于所生活的环境、所接受的事物较之年长的不同，大部份的年轻人显得更加可爱有活力，也更加的具有合作精神。在找工作方面，女性相对处于比较劣势的地位，很多公司的招聘要求都是女性年龄35岁以下。
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