招聘员工时，HR真的会做背景调查吗？有何依据？
候选人的基础信息核实，关键和近期1-3企业的hr了解，例如文凭、入职时间、任职职位、离职原因、是不是有签竞业协议等。工作经验真实有效，关键和近期1-3家集团公司的直接领导掌握，任职职位，承担哪些工作，有什么项目，在新项目中是什么角色，是什么原因辞职，和团队成员的人际交往。工作业绩，都是和近期1-3家集团公司的直接领导或老总掌握，通常是原领导干部对你专业能力和工作能力的评估，例如在这些职位上面有什么必须增强的地区这些。hr的背景调查手机从哪来？从候选人给予的立即领导电话，网上搜索另一方hr手机或是从人脉关系里找。中高级高管和核心岗位会找专门的第三方公司做背调，现阶段做这块业务流程的企业较多，有按年签订合同，也是有按职位总数签，我协作过的背调公司背景调查一个职位800-1000元。
第三方背调企业在做背景调查以前，会与候选人沟通交流，获得候选人的授权证书后才能开展背景调查。企业的hr也一样会事先和候选人沟通交流背景调查这一程序流程。HR的KPI便是招来人。无论只担负招骋的HR运营专员、负责人，或是HR主管，把人配备到全是他的第一目标。许多企业的HR主管在面试的时候都是会设一些门坎，在自身优选的情况下也的确会挑选掉好多人，可是这个过程是自身由于前面的HR在使用人的画像上、规定上与HR主管并没有两端对齐，其实就是自身不匹配的。假如HR主管自身招聘面试到很中意的人，其实就是确实合乎公司老板需要的人的过程中是爱不释手的。
当HR、HR主管招不到人的情况下，是能被比较严重责任追究的。HR尽管有6个板块，可是别的控制模块针对供应链管理的作用全是延迟时间、后置摄像头、间接性的，仅有招骋到人才是实实在在地反映在业务流程里的使用价值。因此，一切等级的HR招不到人都能被比较严重关心，招人都是每个等级HR的KPI。最后针对HR运营专员而言，背景调查不适合，会往上报告，可是替候选人说优劣，风险性交到上级领导分辨。而HR高层住宅级的管理者在应对背调整难题的时，则想去深思熟虑，究竟这一不合适的地区风险性多不多，是否会被别人了解，影不影响销售业绩，老总关不关心，最后在这种权益及其自身岗位品行的衡量下，下结论。
关键的管理工作：一般是中高层之上的管理工作，有一定管理员权限，对团体和企业的项目促进有一定的竞争力，会触碰企业一定的策略关键商业秘密。把握关键的职位：可以触碰企业关键技术、经营情况、战略部署等职位，比如商品研发人员、高端专业技术人员、财会人员、战略发展部工作人员等关键岗位的候选人全是要做好背调的。技术专业特殊的职位：有一些专业岗位会涉及到企业对外开放品牌形象和关系维护，比如公共关系部、采编部、法律事务部等是一定要开展背调的。对面试简历有疑问的：上边的说的职位是肯定是要背调的，有一些一般职位但如果招聘者对于你的个人简历存有顾虑或者担心的难题时，一定要做背调的。
招聘员工时，HR会不会做背景调查，要看具体情况。
一般情况下和两个方面有关系：一个是公司自身的招聘规则，一个是招聘的岗位性质。
每个公司对于招聘工作的要求各不相同。有些公司对于招聘工作看得比什么都重要，因为这类公司对于人的“纯净性”要求很高，把公司的成长、发展、风控押注在“进人”的质量上。在他们的价值观里，人的品质和能力决定了公司的优质基因能否延续下去。而有些公司，表面上、口号上喊的都是“人才是公司成功发展的决定因素”，但实际的招聘操作中，并没有把这句话当做座右铭来对待。属于前一个类型的公司，HR大概率上会对候选人进行背景调查，包括一些看上去比较普通的岗位。让人放心的是，这类公司不算多。属于后一种类型的公司，除非是极其关键、重要的岗位，否则背景调查对于他们来说可谓“千年一遇”。
大部分的公司，对于有意愿录用的候选人是否做背景调查，要看它们所招聘的岗位性质，尤其是风险和责任要求比较高的岗位，它们并没有把责任和风险定义在职位的高低上，而是工作自身的职责上。这些岗位涉及公司的信息安全、财产安全、决策正确度等等。涉及信息安全、财产安全、决策正确度的岗位人员包含财务人员、保安人员、领导的专职司机、法务人员、高管人员（比如副总经理、董事会秘书、财务总监等）和一些特别重要的管理岗位人员（比如总经理助理、私人秘书等）。有些公司的背景调查岗位数量，是慢慢增加上去的。它们每吃一吃亏，就会“吃一堑长一智”，把那个让它们吃了亏的岗位作为背景调查的对象。
各个公司背景调查的详细程度也不尽相同；不同的岗位，背景调查的详细程度也不尽相同。这和背景调查的难度有直接关系，和公司对背景调查在态度上的认真程度也有直接关系。有些公司，只调查候选人的履历真实性即可，有些公司则要增加一些品行和能力上的背调项目，而有些公司则要把候选人的所有家底都要翻出来审视一番：上至薪酬多少，下至工作态度和同事关系好坏，甚至奖惩记录等项目。
在背景调查上，做得最多和最仔细的也许是外资企业。他们不惜花费高额报酬动用一些外援（比如猎头公司或信息公司）或动用老板的关系网络对候选人做详细的调查。
比较严谨的HR是会做背景调查的。除了打电话问员工前公司的联系人，也会利用自己的圈子资源咨询员工的表现，这样可以预防员工留的电话联系人是自己的同级同事，串通好好评的。
招聘新员工的时候，HR会做浅显的背景调查。比如说可以查询到的学信网资料。这些东西都是真实可信赖的。
这个主要取决于公司的大小，大型的公司都是会做背景调查的，一些中小型企业是不会做背景调查的。大型公司特别看重员工的人品，也会看重员工的经验。
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