HR这样提问可以找到优秀的人才
这个年代，如果说多数人都谈过三四次恋爱，有点夸张；如果说多数人有过三四次工作经历，这是很正常的事情。回忆一下找工作面试时，坐在你对面的hr一般会怎么提问？
这样场景是不是很熟悉？确实熟悉。因为大多数hr面试员工就是这样面的。
从求职者角度想，这些问题都是我以前经历过的、熟悉的，直接回答就好了，没什么难度。从hr角度思考一下，这样的面试会得到公司需求的人才吗？答案是不会。即使有那也只是偶然 。
Rose是公司负责招聘的专员，但她并不是人资专业出身。刚开始，Rose觉得招聘人没啥难度，问问基本情况，工作经历，看一下眼缘就好了。有一次面试时，当Rose把这些车轱辘问题抛出后，对方直接回她一句，这些问题简历上都有，没必要再重复了，这让Rose非常尴尬。而且时间长了，老板对Rose也开始不满，说她一直招不上合适的人选。
招聘看似简单，实则非常关键，负责招聘的人资专员就像一架桥梁，让合适的求职者和公司在这个桥梁上牵手成功是一件建功立德的好事。如何快速掌握招聘技巧，为老板找到合适的人选呢？德锐咨询公司的专家团队合力出了一本书《人才画像》——让招聘准确率倍增。
德锐咨询是一家专注于人力资源管理领域，提供管理咨询和培训及人才测评服务的管理咨询企业。为500多家高成长企业提供系统落地的管理咨询服务。本书主要作者李祖滨是公司创世人、董事长，《人力资源》杂志专家委员会领衔专家，南京大学兼职研究生导师。
《人才画像》这本书可以帮助公司解决三大招聘难题：无人可选怎么办？选人不准怎么办？如何识别冰山下，也就是如何通过面试看出求职者背后隐藏的价值观、素质、潜力和动机等要素。
上面案例中招聘专员Rose存在的问题主要是两个方面。一是对于所需人才的标准模糊；二是提问不精准，无法判断求职者是否具备相关能力，是否与公司的文化相契合，能否对公司的发展做出贡献。
关于人才标准，美国著名心理学家麦克利兰在1973年提出表示胜任力的模型——冰山模型。海平面上面的素质是知识和技能，也是公司招聘时提出的一些硬性条件，比如学历，年龄，工作经验，形象气质等。海平面下面的综合能力，价值观和动机等才是公司重点关注的要素。有一个真实案例，一位女性求职者在应聘时外部条件完全符合公司要求，也就是冰山上的知识和专业技能完全达标，很快就办理了入职，但是入职没多久就怀孕了，开始休息，一直到休完产假提出辞职，等于公司花钱雇了一位几乎不工作的员工。很显然这位员工的求职动机是存在问题的，但是因为入职时没有完善的岗位用人标准，没有识别出她的需求动机，所以用人单位只能是哑巴吃黄连，有苦自己咽。
建立符合岗位需求的精准人才画像，书中提到一个人才画像制作的共创共织法八步法。
第一步，由公司hr团队或直接上级召集专家小组，成员控制在6--8人，专家小组就岗位人才开展研讨会。
第二步，由本岗位上级阐述岗位背景，包括职级，职责和要求。然后和专家团队一起从两个维度思考人才画像初稿。两个维度是当下在这个岗位上的优秀员工具备哪些素质；未来想要跟随公司发展步伐还需要具备哪些素质和能力？
第三步，参会人员开始头脑风暴，列举所有想到的素质和能力要求。
第四步，投票取舍。
第五步，正反验证。前面四步完成后，岗位的人才画像初稿已经完成，接下来就是验证，用现有的岗位优秀员工和绩效平平的员工来正反验证画像初稿的实用性。
第六步，最终确认。
第七步，要给这次研讨一个仪式感，由主持人连续发问三次：还有没有其他意见，如果三次确认没有，则鼓掌通过。
最后一步就是在应用中不断迭代提升，优化。
对比Rose的招聘工作，显然没有人才画像这一步，或许老板也无法准确描述出这个人需要具备哪些素质才能协助他更好地完成工作。其实很多中小公司的老板没有这个意识。
如果你觉得确定一个岗位画像都要这样来一遍太难了，时间和精力成本都高。《人才画像》这本书的第四章中给出了一些关键岗位的人才画像卡，比如财务经理，市场经理，销售经理等等。hr们可以直接使用这些人才画像卡用于招聘工作。
从上面这个人才画像卡中可以看到，求职者冰山上的知识和技能很容易识别，这也是Rose在面试时反复问到的问题，这些问题可以通过求职简历一目了然。关键是冰山下的素质如何通过简短的面试环节挖掘出来呢？
提问是hr面试时的必杀技,但怎么提问才能识别出求职者冰山下的素质呢？《人才画像》中说：
书中给出的每一张人才画像卡，每个素质项后面都有精准提问话术。基于素质项的提问，一般采用结构化行为提问方法。很多大型单位在做内部竞聘时会采用结构化面试法。比如某国企需要一个生产班组的班组长岗位，单位对这个岗位的人才画像已经清晰，再通过一些冰山上条件的筛选，本科学历及以上，在基层工作满三年等，符合条件的人才就像进漏斗一样，能从漏斗里出来的人再参加结构化面试，面试官通过提问追问的方式挖掘并比较出面试者在冰山下的素质高低。
结构化面试表面上看似简单，同样的问题对不同的面试者提问，最后给出不同的分数。实际上，如果结构化面试的提问题目设计不科学的话，面试几乎无效。某银行的内部竞聘通过结构化面试的方式筛选合适的人才，面试进行一上午，无论是面试官还是竞聘者都搞得很累，但最后结果出来后行方领导不满意，因为打分结果和一些人平时的工作表现差距很大。行方领导认为面试不科学，没有很好地面试出竞聘者的综合素质和成长动机。
关于结构化面试提问，《人才画像》中给出了一个OBER法则。O是指open，多提开放性问题，少提封闭式问题；B是behavior，行为，多问行为事例问题，少问假设性问题；E是指easy，问题要简洁明了，易理解；R是指related，相关，问题要与素质项相关。我们重点来聊聊B——行为。
行为类问题常用句式是“请举一个能够体现……的例子”，“你成功处理过……（工作情景），请举个具体例子。”应聘者在回答这类问题时需要用一个过去发生过的真实案例来回答。一个人的行为模式是相对稳定的，不会在短时间内发生变化，尤其是在遇到类似情景时，人的行为反应倾向于重复过去的方式 。面试官通过观察应聘者对过去的描述可以比较准确地判断出他在未来的行为反应。
如果提问时用的是假设性句式：“假如你……，你将怎样处理？”，得到的只能是笼统的模糊的回答，能考察出应聘者的认知和想法，不能看出应聘者的真实所作所为。比如有这样一道面试题：领导交代你一项工作，本来计划五天完成，现在突然要求提前三天完成，你怎么办？这就是一道假设性问题，很多应聘者回答的非常好，无论从工作态度还是计划性，沟通上都面面俱到。如果仅仅依据这个回答来判断，很可能筛选出来的人是言语上的巨人，行动上的矮子。
回到前面银行内部竞聘的结构化面试案例，从打分结果上看，那些平时夸夸其谈，只打雷不下雨的员工的分数反而比那些踏实肯干，任劳任怨的员工分数要高。究其原因，就是提问问题都设计成了假设性问题而非行为类问题。难怪行方领导不满意。
关于行为类问题的提问，《人才画像》中给出了十大场景维度，提问方式供面试官参考。
企业对于人才的选择，好比农夫挑选优质的种子种地一样，只有选到合适的优秀人才才能辅助公司发展。做好岗位的人才画像，用精准提问找到那个合适的人才。《人才画像》这本书就是hr的一本手边必备工具书。
绛旓細棣栧厛锛屾垜浠渶瑕佹槑纭殑鏄紝浼佷笟鏄惁浼氱户缁姏鍑烘﹦姒勬灊锛屽彇鍐充簬浠栦滑瀵瑰欓変汉鐨勪环鍊煎拰闇姹傘傚鏋滀紒涓氳涓鸿繖涓欓変汉闈炲父浼樼锛屽苟涓斾粬浠ラ渶杩欑浜烘墠锛岄偅涔堝嵆浣跨煡閬撳欓変汉鎵嬩笂宸茬粡鏈変簡澶氫釜offer锛屼粬浠粛鐒朵細缁х画鍔姏浜夊彇杩欎釜浜烘墠銆傝繖绉嶆儏鍐典笅锛屼紒涓氬彲鑳戒細鎻愰珮钖按銆佺鍒╂垨鍏朵粬寰呴亣锛屼互鍚稿紩杩欎釜鍊欓変汉閫夋嫨浠栦滑銆傚叾娆★紝...
绛旓細鎶宸т竴锛氬湪鎷涜仒钀ラ攢浜哄憳鐨勮繃绋嬩腑锛屼富鑰冨畼鍒椾妇鍑20澶氱(鐢氳嚦鏇村)钀ラ攢鏂规锛岃搴旇仒鑰呭垎鏋愯鏄庡畠浠殑浼樺姡銆傝繖涓鎻愰棶锛屾棦杈惧埌鑰冩牳搴旇仒鑰呯殑鍒嗘瀽鑳藉姏鐨勭洰鐨勶紝鍚屾椂鍙堝悜搴旇仒鑰呭睍绀轰簡涓昏冨畼鐨勫疄鍔涖備粠鑰屼細璁╂嫑鑱樿呮劅瑙夊埌锛岃繖瀹跺叕鍙浜烘墠姘村钩寰堥珮锛屽叕鍙镐竴瀹氬緢鏈夊墠閫斻傛妧宸т簩锛氬綋闈㈣瘯杩涜鍒颁竴瀹氱殑鏃跺欙紝鍚戝簲鑱樿呮彁闂...
绛旓細杩欏氨瑕佹眰HR浠紝瑕佸浜庝笟鐣岀殑浜哄姏璧勬簮銆浜烘墠绠＄悊銆佺粍缁囧彂灞曠殑鏂板姩鍚戯紝缁勭粐鐨勬渶浣冲疄璺碉紝瀛﹁呮彁鍑轰簡鏂版濇兂锛岄兘闇瑕佹椂鍒讳繚鎸佸叧娉ㄣ傛噦涓氬姟璁╀綘鏇翠細鑺遍挶锛屾噦涓撲笟瓒嬪娍璁╀綘鏇磋兘鐪侀挶锛岃岃兘澶熷府鍔╄佹澘鐪侀挶鐨凥R锛岀敋鑷宠兘澶熸妸浜哄姏璧勬簮鑺遍挶鍜屾專閽辩殑鍏崇郴锛屽浣曞奖鍝嶅埌鍏徃鐨勫埄娑︽槑纭垎鏋愮粰鑰佹澘锛屼竴瀹氬緢璁ㄤ汉鍠滄銆備笁銆鎵惧埌...
绛旓細寮曡繘浜嗗涔犳晱閿愬害杩欎釜閲嶈鐨勫彉閲忥紝鎴戜滑灏卞彲浠ョ粰鈥滈珮娼滆川浜烘墠鈥濅笅瀹氫箟浜嗭細 鏅哄晢銆佹儏鍟嗙瓑鍩烘湰绱犺川锛岀粨鍚堜汉鎵嶇殑杩囧線缁忛獙锛屽啀涔樹互浜烘墠浠庣粡楠屼腑瀛︿範骞惰繍鐢ㄤ簬鏂扮殑鎴栬呭彉鍖栦腑鐜鐨勮兘鍔涘拰鎰忔効锛屽嵆浠栫殑瀛︿範鏁忛攼搴︺備紒涓氬彲浠ヨ繍鐢ㄥ涔犳晱閿愬害鏉ラ壌鍒笉鍚鐨勪汉鎵锛屽苟鏍规嵁涓嶅悓鐨勪汉鎵嶇被鍨嬪埗璁釜鎬у寲鐨勪汉鎵嶅煿鍏绘柟妗堛鎵惧埌缁勭粐涓...
绛旓細鍏舵锛屽綋浣犳槑纭粈涔堟牱鐨勪汉閫傚悎涔嬪悗锛屽氨鍙互鏈夌殑鏀剧煝浜嗐傝繖涓椂鍊欎綘寰楁湁鏈夋晥鐨勬笭閬撳湪澶栭儴甯傚満涓婃寲鎺樺埌杩欎簺鍚堥傜殑浜恒傛牴鎹矖浣嶇殑绫诲埆鍜屽叿浣撻渶瑕佸彲浠ヤ娇鐢ㄤ笉鍚屽緱娓犻亾缁勫悎锛屼笉鍚屾笭閬撶粍鍚堢殑鎴愭湰涔熶笉澶竴鏍凤紝闇瑕佸熀浜庢垚鏈幓璁捐娓犻亾缁勫悎銆傚綋鐒跺浜庝竴涓湁鍙戝睍鍓嶆櫙鐨勪紒涓氫笉鎬曟壘涓嶅埌鍛樺伐銆傝嚦浜庢庝箞鏍锋墠鑳芥嫑鍒板憳宸ワ紵...
绛旓細HR闈㈣瘯鏃跺簲濡備綍鎻愰棶? 1. 闈㈣瘯鍓嶏紝浣犳湁鏄庣‘宀椾綅鐨勮冨療缁村害涔?2. 闃呰绠鍘嗗悗锛屼綘鑳界‘瀹氭娆￠潰璇曠殑鍩烘湰瑕佺偣涔?3. 闈㈣瘯闂鐨勮璁★紝浣犳湁娓呮櫚鐨勯昏緫妗嗘灦涔?4. 浣犺兘鍒嗚鲸鏈夋晥闂鍜屾棤鏁堥棶棰樹箞?5. 濡備綍鍦ㄩ潰璇曡繃绋嬩腑杩涜闆囦富鍝佺墝寤鸿?浠ヤ笂浜旈锛岃兘娓呮櫚鍥炵瓟涓変釜鍙婁互涓婄殑锛屼笉閿欏摕锛屽熀鏈姛杩樼畻鎵庡疄;濡傛灉鍙...
绛旓細HR濡備綍鍋氬ソ缇や綋闈㈣瘯,鐜颁粖鐢熸椿涓,璁稿鍏徃涓轰簡蹇鎵惧埌浜轰綋,浼氶噰鐢ㄧ兢浣撻潰璇曘傝岀兢浣撻潰璇曡兘鑺傜害鎷涙徑浜轰綋鐨勬椂闂存垚鏈,涔熻兘鏇村揩鎵惧埌鍚堥傜殑浜恒傞偅涔圚R濡備綍鍋氬ソ缇や綋闈㈣瘯? HR濡備綍鍋氬ソ缇や綋闈㈣瘯1 1銆佽嚜鎴戜粙缁 涓婚潰璇曞畼璇峰欓変汉绠瑕佽嚜鎴戜粙缁嶃 (閲嶇偣鑰冩煡璇█琛ㄨ揪銆佹墍瑷涓庣畝鍘嗗唴瀹归棿鐨勫尮閰嶆) 2銆佽闂棶棰 鏍规嵁绠鍘,涓婚潰璇...
绛旓細灏界杩欒埇锛屽涓浜涘矖浣嶈岃█妫娴嬫垨鏄悎鐞嗙殑鏂瑰紡锛屾湁鐗瑰埆瀹為檯鍜岄潪甯稿鏄撻噺鍖栧垎鏋愯姹傜殑宸ヤ綔涓紙鐗规畩鐨勫簲鐢ㄨ蒋浠跺伐浣滀腑锛屼緥濡傛瘡鍒嗗彲浠ユ墦鏄灏戝瓧绛夛級灏卞彲浠ラ夌敤鎸戦夋娴嬨備笌姝ゅ悓鏃跺湪浣犻愭笎鎷涜仒浜烘墠浠ュ墠灏辫灏藉垪涓句綘鐨勮瀹氾紝涓烘涓鸿鑼冩潵鎸戦変釜浜虹畝鍘嗭紝鑰屼笖鐢ㄤ竴浠借皟鑺傚ソ鐨勬槑缁嗘潵瀹炵幇闈㈣瘯銆傚甫涓婅繖涓鏄庣粏鍒颁綘寮灞曠殑...
绛旓細21涓栫邯鐨勭珵浜夋槸浜烘墠鐨勭珵浜夛紝鍥犳锛屽浜庝竴涓紒涓氭潵璇达紝瀵绘壘鍚堥鐨勪汉鎵灏辨樉寰楀挨涓洪噸瑕侊紝灏ゅ叾鏄HR鏉ヨ锛岄偅涔堝湪閫変汉鏂归潰鏈夋病鏈変竴浜涙妧宸у彲寰憿锛1銆佷涪鎺夊崈閬嶄竴寰嬬殑鎷涜仒绠绔 棣栧厛锛屽崈閬嶄竴寰嬬殑鎷涜仒绠绔犲苟涓嶈兘鏈夋晥婵鍙戝欓変汉鐨勫叴瓒ｅ拰鐑儏锛屽崈绡囦竴寰嬬殑鎻忚堪浼氭垚鍔熷湴绛戣捣涓閬撻珮楂樼殑鍩庡锛屽皢浼樼浜烘墠闅旂鍦ㄥ銆
绛旓細璧勬繁hr鎵宸ヤ綔,闈㈣瘯瀹樹細闂粈涔堥棶棰 鍏跺疄,涓嶇鏄粈涔堟牱鐨勯潰璇曞舰,闂殑闂閮藉樊涓嶅,涓囧彉涓嶇鍏跺畻,閮芥湁瑙勫緥鍙銆傚叾瀹炲鎵鏈夌殑闈㈣瘯瀹樿岃█,鍙湁涓涓洰鐨:鍦ㄦ渶鐭殑鏃堕棿閲屼簡瑙ｅ埌浣犳渶澶氱殑璧勮銆傛兂楂樻晥鐜囩殑鍑嗗闈㈣瘯,鍏堜粠杩欎竷涓ぇ鏂归潰鐫鎵嬪惂! 涓銆佸熀鏈儏鍐 1銆佽鐢ㄦ渶绠娲佺殑璇█鎻忚堪鎮ㄤ粠鍓嶇殑宸ヤ綔缁忓巻鍜屽伐浣滄垚鏋溿
