领导管理中如何巧妙运用批评的方法

\u9886\u5bfc\u7ba1\u7406\u4e2d\u5982\u4f55\u5de7\u5999\u8fd0\u7528\u6279\u8bc4\u7684\u65b9\u6cd5

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批评是我党思想政治工作的优良传统，是基层经常性思想工作的主要方法，是领导实施管理过程中一种必不可少的手段。由于人们的心理更容易接受表扬而反感批评，某些下属往往听到表扬高兴，听到批评扫兴，甚至得不到表扬不以为然，若受到批评则如坐针毡。因此，批评要区分对象和情况，灵活采用多种方式，不同的人对于同一种方法的批评，即会有不同的心理反应。批评用得恰当，可以推动工作、加强沟通的作用，但如果没有掌握好，则有可能引起不良反应，造成不应有的结果。因此，现代领导者树立以人为本的领导理念，科学掌握掌握批评的原则和技巧，注意方式方法，讲求批评艺术，对提高领导管理水平和人际关系的改善大有裨益。 一、目的端正,批评准确 目的端正，就是一个出发点的问题；批评准确，就是根本态度问题。 1、目的端正 领导批评下属要持有大公无私的立场和与人为善的态度，切不可公报私仇，夹杂个人恩怨。幸灾乐祸，落井下石，借下属犯错误的时候而泄私愤，图报复，更不可取。 2、批评准确。 准确，是批评的生命。批评要准确，是说领导对下属的批评一定要有根有据，切不可主观臆断，想当然，或者凭“小报告”，听风就是风，听雨就是雨。批评的目的，在于帮助下属认识错误并改正错误，提高能力和素质。如果领导者批评的不准确，被批评者就容易产生困惑和误解，容易引起反感和抵触情绪，有时即使批评的动机很好，被批评者也会拒绝接受，这就达不到批评的目的。因此，在批评之前，领导者要实事求是地弄清楚下属所犯错误的基本事实，包括行为动机、过程、影响后果，分清是非、有的放矢、对症下药。批评下属要做到一分为二，既不能因为下属有了错误和过失，就否定他以往的成绩和功劳，也不能因为他以往有成绩和功劳，就掩盖他的错误和过失。批评时切忌“上纲上线”，应结合实际，客观地反映事实真相，批评不扩大，不缩小，事实确凿，定性准确。否则，仅凭道听途说、主观臆测随意批评下属，不仅会伤害下属的感情，也将丧失你在下属心目中的威信。 二、找准时机，选定场合 运用批评的手段时，选择恰当的时机、场合，是实现优化批评结果的重要因素，能收到良好的效果。 1、找准时机 所谓找准时机，就是领导批评下属要适时，既不能过早，也不能过晚。心理学研究的成果告诉我们，语言的“分量”是随机而分轻重的。这主要决定于所说的话语对听者切身关系的大小，听者对话语的精神准备程度，外界环境的情况，以及听者兴奋性刺激物和抑制性刺激物的多少等条件。批评也是如此。若适时过早，条件不成熟，往往达不到预期目的。 2、选定场合 所谓选定场合，就是领导批评下属时，场合要适合于错误的性质，要适合于纠正错误的需要。对下属的错误该批评的就要批评，但最好不要当众斥责他，这样会使他无地自容，自尊心严重受损，而不是首先意识到自己的所犯错误的严重性，下属会马上以敌视的态度来反击批评者，以保护他受到威胁的自尊心。这样，领导者的批评除了增加对方的反感和抵触外，不会有任何积极的效果。工作中一般性的错误或过失，就可以采取以下方法来解决：能通过个别谈话解决问题的，就不要再进行公开批评；能通过自我批评方式达到教育目的的，就不要通过组织进行批评；能在小会上批评收到教育效果的，就不要拿到大会上去公开批评。 三、注意态度，把握分寸 批评是做人的思想工作，而人是都有自尊心、自爱心和人格的。因此，批评下属时，一定要注意批评的态度，把握好批评分寸。 1、注意态度 批评要站在下属的立场上，从爱护他的角度诚心诚意进行，使他感受到你的温暖和关怀，卸下戒备和抵触情绪，真心接受你的批评。批评下属时，要始终注意不要发怒，不要恶语伤人，不要以权压人。批评语言要有“温度”。虽然批评是否定的，但要使这种否定达到目的，就不能没有艺术。批评的语言应该是“未成曲调先有情”，在批评过程中始终充满暖人肺腑的话语，这样才能使批评的内容为受批评的下属所接受，成为一种崔其奋进的激励因素，达到启发人、引导人、转化人的批评的目的。“良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒”。领导批评下属时，切忌冷嘲热讽，语言粗暴，没完没了，翻老账。 2、把握分寸 所谓把握分寸，就是领导批评下属的深浅要适度，而不能无度、缺度或过度。批评时要一分为二，在那些错误的、应该否定的东西同时，不要抹杀其成绩、功劳和优点。有时候，下属在工作中的失误，也有一部分责任在领导方面，这部分责任，领导应主动承担，而不可诿过于下属，推卸自己的责任。 四、注意方法，讲究艺术 对于不同性格的下属，对于不同的事情，批评的方法不能千篇一律，应因人、因事而有所不同。内向的下属对事物的反应速度较慢，情绪不外露，有时又非常敏感。对他们就要有耐心，不能操之过急，最好不要在公共场合批评他们应选择适当的时候个别交谈，重在开导，让他们慢慢想通。外向型的下属急躁、人性、易激动，情绪不稳定，常常有什么说什么。对这类下属就要以柔克刚，可让他们先说出心里话，待其宣泄完后再心平气和的讲清道理。 1、激将式批评方法 对于那些积极要求上进，好胜心强的下属适合用此种方法。“这次因为你犯的错，使你比别人落后了一点。但我也知道你是一个不甘落后的人，你会就此认输吗？”这样的话，既是批评又是激励，作为下属，听了之后一定会重振精神，重拾信心和勇气。 2、分析问题式批评 3、谈心式批评 有时下属在工作中因为一时疏忽造成差错，事后他认识到自己所犯的错误，你仍喋喋不休地批评，就会伤害他的自尊心。正确的做法应该是找他谈心，和他一起深入地剖析原因，总结教训。 4、先扬后抑式批评 从赞扬和诚心的感谢入手，常常可以营造良好的批评氛围，如“大家有目共睹，前期你在工作取得了很大成绩”，“你为人正直，作风正派，我很欣赏你这一点”，“大家都对你评价比较高”，“你对我以往的工作支持很大，这一点我很清楚”等。我们深知赞扬和感谢对人心理的作用，它可以提高对方的自信和自尊，在良好的氛围中领导者诚恳地提出批评，下属在感情上乐于接纳领导者的批评。作为下属会更加折服领导者的宽容与批评艺术，他的自责心情会更严厉，在以后的工作和学习中就会更加严格地要求自己，从而尽心尽力地把工作干得更好。 人性中最深切的秉性，一是被人赏识的渴望，二是避免遭到别人的批评。下属犯了错，作为领导，自然应该加以批判指正。同时，批评之后，也不要忘记补上几句安慰或鼓励的话语，并在今后的工作中依然信任他，使被批评的下属在受到你严厉批评后，既认识到自己的错误又能保有自信心，明白你“爱之深责之切”的良苦用心。因势利导的批评，能充分调动下属工作的积极性和创造性，激励下属树立克服困难、自觉地认识错误、改正错误，帮助下属提高自己、发展自己。 构建社会主义的和谐社会，对现代领导工作提出了更高的要求。

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