管理人员如何有效应用表扬与批评进行反馈 如何更好运用表扬与批评
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表扬与批评这种可以信手拈来的反馈方式，有这么多好处，当然应该使用。不过在使用过程中，还要注意几个问题。首先，要注意及时性与定期性相结合。反馈需要及时，只有及时的把自己的意思通过可见的、可听到的、可感受的、可体现的形式表现出来，才能有效发挥反馈的作用，当发生异常时，应及时反馈。这种一般是负反馈，就是批评，以防止结果偏离标准太多；但当结果能保持在预期范围之内时，可能在某一具体的时刻并不见到什么突出的行为或错误，这种情况下，就需定期反馈，对其能按预期的目标长时间实现控制，给予表扬肯定。只有通过及时性与定期性相结合，才能持续的激励员工。
其次，泛表扬与泛批评应与个别交流相结合，才能进一步发挥其积极作用。对表扬适宜点名进行，而批评应泛化与个别交流相互互补，从而达到实则性改进的效果。表扬是肯定成绩，同时也是希望其他人能向其学习。批评是否定行为，也希望其他人能从中吸取教训，有则改之，无则加勉，以利群体的进步。但如果泛批评的内容不能结合细节，则易使被批评的主体不明白自身具体的错误原因、存在的问题，很难达到改进的目的。其实说到底，表扬与批评，都是对行为的反馈。反馈，只有作用于具体的对象，反映到具体的环节，才能实现其调节作用，否则，反馈的地方不对，容易导致调节的失控。
另外，需要重视正面宣传的积极作用。发现违反制度的现象，及时制止并提出改变的方式，教会其正确的做法，这种负面反馈固然应该需要，但对遵守制度的现象，其实也应重视。因为这种现象太过普遍，以致很难得到认可，其实对发生过多不遵守制度的情况时，更应重视与强调哪些自觉遵守的现象。正面宣传的效果，很多情况下，远超出反面批评的效果。因为你在得到人心的同时，也多了一个积极的宣传者与卫道者。
最后，要注意精神与物质相结合。及时性的表扬与批评，多数是精神方面的激励，但对组织成员而言，仅仅只有精神激励是不够的。在定期进行的评价时，应该结合物质奖励。使组织成员知道，你不只是空口说白话。只有这样，在你下一次进行口头的表扬与批评时，才会继续发生效果。
批评尽管可能让人心情不好，但比批评更无法让人忍受的是漠视。在拓普理德有一句名言“真正批评你的人，才是你成功的指路人。”谭老师（拓普理德董事长、首席讲师）经常也会说到：“我骂你是因为我还爱你，如果哪天我已经不再说你了，说明你在我心中已经没有位置了。”其实“骂”也是一种反馈，正如夫妻之间争执也算是一种反馈，至少比冷暴力来得要好得多。骂也好，争执也罢，至少说明你还在意对方。
当然，我们并不提倡经常用骂与批评来代替有效的反馈。在个人和组织发展中，有效反馈是非常重要的要素。在许多企业中，管理者要么不太会做反馈，要么给予反馈的时间与频率太少，这是远远不够的。对管理者而言，反馈是规范下属行为、帮助下属学习、实现更佳绩效的重要手段。在工作中给予反馈是管理者的必要任务，让下属知道他们目前做得如何，下一步如何做。如果下属在正轨上，给予肯定。如果下属的行为和绩效跑偏了，需要及时调整和纠偏以支持他们形成良性的行为和达到成功的绩效。而对于下属来说，这也是一个提升自我能力和进行职业发展的机会。
那么，管理者能做些什么来提高反馈效果呢？我们常用的反馈工具就是BASIC原则。
1.以行为为基础（Behavior based，B）
关注下属的行为，而不是判断下属的人品。
错误：“你这人工作态度有问题。”
正确：“从上个月的销售数据来看，你的业绩下滑了15%，这是你很熟悉的工作，我很好奇，是什么原因导致了销售的下滑？“
2.及时恰当（As soon &appropriate as possible，A）
当你观察到某些事情或者行为需要反馈时，越及时越好。
3.具体（Specific，S）
在给予反馈时，要具体并给出实际的例子，而不是泛泛而谈。
错误：用“从不、总是、一直、经常“这些词。如“你经常迟到。”“你总是这么不靠谱。”
正确：“我关注到了，你上个月迟到了5次，这在以往是没有出现过的，是怎么回事呢？
4.影响（Impact，I）
讨论下属的行为或绩效会给他自己和他人所带来的影响，建议用“我”的语言来描述。
错误：“你总是打断我，你让我感到不爽，因为你，我才没有机会表达……”
正确：“当我的发言被打断没有表达出来时，我感觉失落不爽，团队也会失去从另外的视角看问题的机会。我真希望看到的是在我下次发言时，请让我先表达出我的观点，你认为怎么样？”
5.一致性（Consistent，C）
反馈的标准应该有一致性，否则会给接受者带来困惑。
例如：下属给了你一份报告，你对他反馈道：“这份报告非常棒。第一，有报告总结，让我一目了然；第二，逻辑清晰，容易阅读；第三，报告的附件材料准备得非常充分、细致等。”员工因你对他的认可和赞扬而感到非常开心。但两个星期后，员工又给了你类似格式的报告，你告诉他：“这报告怎么写的？有没有用心？”这时员工就会不知所措，一片茫然。
衡量反馈质量最主要的标准就是反馈结束时，你和下属是否都从中有所学习和成长，并且你们之间的互信关系是否会更进一步。反馈是一个双向互动的过程，不是你单向的告知。
管理人员的有效性更多的是来自领导的关心和鼓励，而不是忽视和批评。但有很多的领导常常把这两种方式倒过来，总是不断地训斥自己的下属，却很少表扬和奖励自己的下属。
“表扬”是为了更好地挖掘和发挥下属的优势，“批评”是为了杜绝下属的再犯类似的错误。一个人能否获得成功，关键就在于能否把自己的优势发挥出来。唯有更好地发挥下属的优势而不是弥补弱势，才能使他们更快地成长起来。团队可以使用日事清的计划管理功能，增强上下级的沟通，领导根据员工的工作情况要给予适当的表扬，增进彼此的互动，提高员工的工作热情、效率。
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