人员培训需求分析的方法? 员工培训需求调查主要应包括哪些具体的步骤？
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现实中很多企业因为培训不当，往往造成难以挽回的损失。准确分析出企业培训需求是制定培训计划的第一步，以下5种培训需求分析方法可供参考
01问卷调查法
问卷调查法可以同时在不同范围内开展并获取大量信息，往往是培训管理者获取培训需求信息的主要渠道。
它是以标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查对象就问题进行打分或做是非选择。当需要进行培训需求分析的人较多，并且时间较为紧急时，就可以精心准备一份问卷，以电子邮件、传真或直接发放的方式让对方填写，也可以在进行面谈和电话访谈时由调查人自己填写。
编写一份好的问卷通常需要遵循七个步骤：
1、调查对象的基本信息；
2、列出事项清单
3、设置调研问题；
4、形成调研问卷；
5、测试与评估；
6、跟进评估进行修改；
7、实施调查。
02绩效分析法
因为通常培训的最终目的就落在了员工的绩效提升上，培训需求也是建立在分析当前员工绩效情况和希望提高的绩效之间的差距。因此，对个人或团队的绩效进行考核可以作为分析培训需求的一种方法。
运用绩效分析法需要注意以下四个方面：
1、希望达到的关键业绩指标；
2、设置考核基线需获一致同意；
3、确定通过培训能达到的业绩水平；
4、确定未达到理想业绩水平的原因。
03观察法
运用观察法的第一步是要明确所需要的信息，然后确定观察对象。通过到工作现场，观察员工的工作表现，发现问题，获取信息数据。
观察法最大的一个缺陷是，当被观察者意识到自己正在被观察时，他们的一举一动可能与平时不同，这就会使观察结果产生偏差。因此，观察时应该尽量隐蔽并进行多次观察，这样有助于提高观察结果的准确性。
当然，这样做需要考虑时间上和空间条件上是否允许，比如这种方式适合实际操作部门，或者某一个项目前后跟踪过程中进行观察。
运用观察法时应注意五点：
1、观察提纲力求简便；
2、深刻理解观察对象的工作；
3、不能干扰被观察者的正常工作；
4、观察法适用范围有限；
5、必要时可请陌生人进行观察。
04关键事件法
关键事件法要求管理人员记录员工工作中的关键事件，包括导致事件发生的原因和背景，员工特别有效或失败的行为，关键行为的后果，以及员工自己能否支配或控制行为后果等。关键事件法与我们通常所说的整理记录法相似，它可以用以考察工作过程和活动情况以发现潜在的培训需求。
被观察的对象通常是那些对组织目标起关键性积极作用或消极作用的事件。确定关键事件的原则是：工作过程中发生的对企业绩效有重大影响的特定事件，如系统故障、获取大客户、大客户流失、产品交期延迟或事故率过高等等。关键事件的记录为培训需求分析提供了方便而有意义的消息来源。
进行关键事件分析时应注意以下两个方面：
1、制定保存重大事件记录的指导原则并建立记录媒体(如工作日志、主管笔记等)。
2、对记录进行定期分析，找出员工在知识和技能方面的缺陷，以确定培训需求。
05访谈法
培训需求分析的访谈法是很多企业常用的方法，是通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息。应用过程中，可以与企业管理层面谈，以了解组织对人员的期望；也可以与有关部门的负责人面谈，以便从专业和工作角度分析培训需求。
一般来讲，在访谈之前，要求先确定到底需要何种信息，然后准备访谈提纲。访谈中提出的问题可以是封闭性的，也可以是开放性的。封闭式的访谈结果比较容易分析，但开放式的访谈常常能发现意外的更能说明问题的事实。
访谈可以是结构式的，即以标准的模式向所有被访者提出同样的问题；也可以是非结构式的，即针对不同对象提出不同的开放式问题。一般情况下是把两种方式结合起来使用，并以结构式访谈为主，非结构式访谈为辅。
采用访谈法了解培训需求，应注意以下几点：
1、确定访谈的目标；
2、准备完备的访谈提纲；
3、建立融洽的、相互信任的访谈气氛；
4、与问卷调查一起使用。
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