员工离职后再次应聘入职同一单位，可以再约定试用期吗？ 员工在同一用人单位离职后重新入职，还能约定试用期吗？
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不可以。
《中华人民共和国劳动合同法》
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
扩展资料
《规避试用期行为须打防并举》
试用期是一种双方、双向的选择期。双方能否正式确立劳动关系,或许还存在变数。但这并不意味着试用期就是法律保障被遗忘之地
试用期是用人单位考查劳动者是否与录用要求相一致,劳动者对用人单位是否符合自己要求进行了解的期限。虽然法律对试用期用工已经有明确具体的规定,但一些用人单位总是故意曲解和利用试用期损害劳动者的合法权益。因此,了解和掌握什么是试用期、在试用期有哪些权利等,对于劳动者尤为重要。
何谓试用期?我国劳动合同法第19条规定:“劳动合同期限3个月以上不满1年的,试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的,试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过6个月。”实际上,这个时间段是用人单位和劳动者在互相考察,但在此期间也应该保证合法用工。
一些不法用人单位构织的试用期陷阱主要有:试用期期限过长,要求劳动者在试用期内承担违约责任,仅仅订立一份试用期合同,试用期工资低于当地的最低工资水平,试用期内用人单位不缴纳社会保险费用,试用期内无正当理由辞退劳动者等等。用人单位通过这些陷阱从职场新人身上“揩油”,可谓易如反掌。
一些用人单位在员工试用期内有恃无恐,主要原因是,企业人事制度不健全,法律意识淡薄；劳动者维权成本高,维权意识不强；监管存“盲区”,法律有“漏洞”；执法疲软,未将这些不法用人单位打疼并形成震慑等等。诸多的试用期陷阱,无疑给劳动者带来麻烦,也给他们的职场生涯带来种种负面导向。
笔者以为,用人单位在试用期中不能太“任性”。规避职场试用期陷阱应坚持“打防并举”:一方面立足于打,劳动监察部门研究制定好相关调查程序,不定期进行企业调查,监督用人单位积极履行义务,对有不法用工行为的用人单位坚决依法惩治。不妨考虑通过建立黑名单制度,帮助求职者规避不良用人单位。
另一方面立足于防。这主要针对求职者而言,一则需要加强对劳动法律法规知识的掌握,让自己拥有法律武器；二则当自身权益受损害时要敢于维权,如可到用人单位所在地劳动部门投诉,也可到劳动仲裁部门申请仲裁。同时,相关部门需要加强职场培训、普及相关知识。
总之,试用期是一种双方、双向的选择期。双方能否正式确立劳动关系,或许还存在变数。但这并不意味着试用期就是法律保障被遗忘之地。用人单位和劳动者均须按照法律法规行事,切莫只打自己的小算盘。尤其是用人单位不应设陷阱坑人。须知,用人单位坑劳动者,就是坑自己。离开了劳动者的支持,用人单位的发展便无从谈起。
参考资料来源：
中央政府网-中华人民共和国劳动合同法
人民网-规避试用期行为须打防并举
回复：《劳动合同法》规定“同一用人单位与同一劳动者只能签订一次试用期”，对于这一点目前有两种不同的理解。第一种理解是：人是原来的人，单位是原来的单位，同一劳动者和同一用人单位不能够约定第二次试用期。即使是劳动者离职后再次入职也同样要遵守此一规定。第二种理解是：只能约定一次试用期是指同一劳动者与同一用人单位在劳动关系延续期间，不能再次约定试用期。离职后再次应聘的不在此限，可以重新约定试用期。 我个人认为：第一种理解是正确的，只有这样理解才符合劳动合同法的条文。在对劳动合同法有不同理解的情况下，根据法理，应当按照有利于劳动者的原则去解释，按第一种理解才符合这一原则。从情理上讲，劳动者原来在同一用人单位工作过，对其工作能力和工作表现，用人单位是清楚的，如不能胜任，单位可以选择不录用，既然录用，那就不能再次约定试用期。
不可以。同一用人单位与同一劳动者只能签订一次试用期。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
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