IT企业激励措施 一个100人左右的IT企业，主要业务是云计算，如何制定有效的...
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激励目标：提高生产力水平，降低关键员工流失率。
理论基础：
1、正确的激励可大幅提高工作效率。哈佛大学教授詹姆士曾在一篇研究报告中指出：实行计时工资的员工仅发挥其能力的20%～30%，而在受到充分激励时，可发挥至80%～90%。实施有效的激励，应充分了解员工的需求，按需求去激励。
2、人性需求的多样性。马斯洛提出了把人性需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。人性的各种需求相辅相成，缺一不可。由于性格、经历、所处环境等主客观条件的独一性，这便使得人对各项需求具有差异性。人对某一方面需求越强烈，他的积极性就越高.需求总是在动态的变化，于是就推动人们去不断的努力。
3、社会环境。社会主义市场经济全面展开，人们思维方式和价值取向已经并且正在发生巨大的变化。在粮食、原油、房屋等物价快速上涨的环境下，社会焦虑感随之增加，员工对现金形式的奖励更为敏感，关键员工的稳定率亦受到影响，人力资源管理工作面临新形势下的考验。
4、80后。参加工作3-7年的他们，已普遍成为公司的基层骨干，部分更是进入中、高管理层，发挥着日益重要的作用。他们是职场中备受怀疑的一代人：吃苦精神差、忍耐力低下，漠视权威、不把领导放在眼里、工作没有定性等。同时，也有很多优点：追求自我价值、有创意、尊重他人隐私、讲究个人风格与品味、有法律意识等等。真实的80后，生在蜜罐中，长在鸟笼中，活在战场中，更具有鲜明的个性。
5、IT行业特点。以工作组为基础，管理模块化；以项目为中心，工时动态化；以年轻人为主体，思维活跃化。长期承受电脑辐射、缺乏运动、饮食无规律、工作高强度、人际交往减少等是从业人员面临的普遍问题。据调查，长期使用计算机人员中，98%的被调查者均不同程度地出现视力、免疫力、身体关节以及皮肤问题。其中，61%的被调查者产生颈椎、手腕疼痛以及腰肌劳损问题；而过半从业者时常感觉体困易倦，免疫力明显下降。预防和改善员工的亚健康状态成为人力资源管理中的新课题。
激励原则：
在可控成本下，最大限度的满足员工的多样化需求。
激励措施：
奖励体现为实物、现金、股票、保险、旅游、职务晋升、荣誉表彰、带薪休假等多种形式。
一、个体激励
1、每天早晨、下午各一次工歇 ，每次15分钟，播放轻音乐。早歇可集体享用水果拼盘。
功用：早晨有人顾不上吃早点，可以补充员工维生素摄入量，休息视力，活动肢体，增强体质，减少医疗报销费用支出，同时增加了同事间交流、探讨时间，舒缓工作压力，有利于促进团体和谐。
2、在项目完成后的间歇期，将加班时间折换为休息时间，实行工时换休制。
功用：以换休代替加班补助，能够保证员工休息时间，有利于身心健康，同时，项目完成后会有一定间隙时间，此时换休可避免无必要人力成本支出。
3、实行弹性工作制，相对自主掌握上班时间，特别是早晨可适当晚一些上班，下午则可相应延长工作时间。
功用：年轻员工普遍有晚睡晚起的生活习惯，可避开上班高峰，节省时间和精力。晚上更容易产生工作灵感。
4、设立月度幸运员工奖，以抽奖形式选取，实物或购物卡奖励。
功用：满足员工的猎奇和幸运心理。
5、针对年轻、单身男员工多的现实情况，可适当与医院、学校、服务类企业等开展联谊活动，比如登山、游园等，尝试解决员工的婚姻问题，增加公司亲和力。
功用：仅需很少的支出，给与员工家庭式的关怀。
6、相对独立的办公环境，作为个人才艺展示的自留地。
功用：为员工提供创意、展示风格和品位的个人空间，可美化办公环境，更具灵动感。
7、定期的才艺、体育、电子竞技比赛，争取最大的活动覆盖面。
功用：培养员工的荣誉感，激发竞争活力；表彰侧重于奖杯等荣誉奖励。
8、建立辅助的梯级额度医疗费用报销制度。
功用：增强员工安全感。
9、提供在职培训，帮助员工制定职业生涯规划。
功用：培训对于员工个人和公司发展都极为重要，不再多言。
10、合理的考核标准，公开的职务晋升渠道。
11、给与关键员工现金、股票、高额保险、带薪休假等奖励。
12、适当的负向激励措施作为辅助手段，如淘汰、罚款、降职等。
二、工作组激励
1、年度评选优秀工作组，给与奖杯、奖状等荣誉表彰，配合以现金奖励。
2、奖励每个顺利完成项目的工作组集体活动经费，用于聚餐，游玩等，树立团队荣誉感。
3、项目完成的间歇期，以工作组为单位进行工时换休。
结束语：
员工是公司存在的最基本因素，是公司内部最活跃的因素，是公司发展的主要推动因素。现代人力资源管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面激励的作用远大于负面激励。惩罚不如奖励，限制不如引导。每位员工都拥有强大的潜在能力，从而使激励具有广阔的发挥空间。资源有限，激励无限。
可以依据企业在不同发展阶段对不同层次的员工给予不同的激励，IT企业员工一般比较年轻、偏技术型，激励应该首先分为对不同分工的员工实施不同的激励方案，销售、技术、行政应该有不同的方案和侧重，销售人员的激励有长期和短期两类，可以将奖金与月度或季度业绩挂钩，再设立年度业绩，让销售人员有压力且有动力，能在短期冲锋也能顾及中长期发展。对于技术人员来说，如果是技术工程实施类人员，奖金应该与项目完成度、完成时间、客户满意度、内部协调等指标挂钩，进行综合评价，再设定年终奖励，评价一年的工作成绩。行政人员的激励则以年度评价为主，目标是更高的配合度和责任心，并且稳定的随公司发展。以上浅见，仅供参考。
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