什么是KPI绩效考核法？ 什么是kpi绩效考核
\u4ec0\u4e48\u662fKPI\u7ee9\u6548\u8003\u6838\u6cd5\uff1fKPI\u2014\u2014\u5373Key Performance Indicator\u7684\u7f29\u5199\u3002KPI\u7ee9\u6548\u8003\u6838\uff0c\u53c8\u79f0\u201c\u5173\u952e\u4e1a\u7ee9\u6307\u6807\u201d\u8003\u6838\u6cd5\uff0c\u662f\u4f01\u4e1a\u7ee9\u6548\u8003\u6838\u7684\u65b9\u6cd5\u4e4b\u4e00\u3002\u662f\u901a\u8fc7\u5bf9\u7ec4\u7ec7\u5185\u90e8\u6d41\u7a0b\u7684\u8f93\u5165\u7aef\u3001\u8f93\u51fa\u7aef\u7684\u5173\u952e\u53c2\u6570\u8fdb\u884c\u8bbe\u7f6e\u3001\u53d6\u6837\u3001\u8ba1\u7b97\u3001\u5206\u6790\uff0c\u8861\u91cf\u6d41\u7a0b\u7ee9\u6548\u7684\u4e00\u79cd\u76ee\u6807\u5f0f\u91cf\u5316\u7ba1\u7406\u6307\u6807\uff0c\u662f\u628a\u4f01\u4e1a\u7684\u6218\u7565\u76ee\u6807\u5206\u89e3\u4e3a\u53ef\u64cd\u4f5c\u7684\u5de5\u4f5c\u76ee\u6807\u7684\u5de5\u5177\uff0c\u662f\u4f01\u4e1a\u7ee9\u6548\u7ba1\u7406\u7684\u57fa\u7840\u3002\u5efa\u7acb\u660e\u786e\u7684\u5207\u5b9e\u53ef\u884c\u7684KPI\u4f53\u7cfb\uff0c\u662f\u505a\u597d\u7ee9\u6548\u7ba1\u7406\u7684\u5173\u952e\u3002
\u5b83\u7684\u4f18\u70b9\u662f\u6807\u51c6\u6bd4\u8f83\u9c9c\u660e\uff0c\u6613\u4e8e\u505a\u51fa\u8bc4\u4f30\u3002\u5b83\u7684\u7f3a\u70b9\u662f\u5bf9\u7b80\u5355\u7684\u5de5\u4f5c\u5236\u5b9a\u6807\u51c6\u96be\u5ea6\u8f83\u5927\uff0c\u7f3a\u4e4f\u4e00\u5b9a\u7684\u5b9a\u91cf\u6027\u3002
\u6700\u5e38\u89c1\u7684\u5173\u952e\u4e1a\u7ee9\u6307\u6807\u6709\u4e09\u79cd\uff1a
1\u3001\u6548\u76ca\u7c7b\u6307\u6807\uff0c\u5982\u8d44\u4ea7\u76c8\u5229\u6548\u7387\u3001\u76c8\u5229\u6c34\u5e73\u7b49\uff1b
2\u3001\u8425\u8fd0\u7c7b\u6307\u6807\uff0c\u5982\u90e8\u95e8\u7ba1\u7406\u8d39\u7528\u63a7\u5236\u3001\u5e02\u573a\u4efd\u989d\u7b49\uff1b
3\u3001\u7ec4\u7ec7\u7c7b\u6307\u6807\uff0c\u5982\u6ee1\u610f\u5ea6\u6c34\u5e73\u3001\u670d\u52a1\u6548\u7387\u7b49\u3002
\u786e\u5b9a\u5173\u952e\u7ee9\u6548\u6307\u6807\u6709\u4e00\u4e2a\u91cd\u8981\u7684SMART\u539f\u5219\uff1a
-S\u4ee3\u8868\u5177\u4f53(Specific)\uff0c\u6307\u7ee9\u6548\u8003\u6838\u8981\u5207\u4e2d\u7279\u5b9a\u7684\u5de5\u4f5c\u6307\u6807\uff0c\u4e0d\u80fd\u7b3c\u7edf\uff1b
-M\u4ee3\u8868\u53ef\u5ea6\u91cf(Measurable)\uff0c\u6307\u7ee9\u6548\u6307\u6807\u662f\u6570\u91cf\u5316\u6216\u8005\u884c\u4e3a\u5316\u7684\uff0c\u9a8c\u8bc1\u8fd9\u4e9b\u7ee9\u6548\u6307\u6807\u7684\u6570\u636e\u6216\u8005\u4fe1\u606f\u662f\u53ef\u4ee5\u83b7\u5f97\u7684\uff1b
-A\u4ee3\u8868\u53ef\u5b9e\u73b0(Attainable)\uff0c\u6307\u7ee9\u6548\u6307\u6807\u5728\u4ed8\u51fa\u52aa\u529b\u7684\u60c5\u51b5\u4e0b\u53ef\u4ee5\u5b9e\u73b0\uff0c\u907f\u514d\u8bbe\u7acb\u8fc7\u9ad8\u6216\u8fc7\u4f4e\u7684\u76ee\u6807\uff1b
-R\u4ee3\u8868\u76f8\u5173\u6027(Relevant)\uff0c\u662f\u6307\u5e74\u5ea6\u7ecf\u8425\u76ee\u6807\u7684\u8bbe\u5b9a\u5fc5\u987b\u4e0e\u9884\u7b97\u8d23\u4efb\u5355\u4f4d\u7684\u804c\u8d23\u7d27\u5bc6\u76f8\u5173\uff0c\u5b83\u662f\u9884\u7b97\u7ba1\u7406\u90e8\u95e8\u3001\u9884\u7b97\u6267\u884c\u90e8\u95e8\u548c\u516c\u53f8\u7ba1\u7406\u5c42\u7ecf\u8fc7\u53cd\u590d\u5206\u6790\u3001\u7814\u7a76\u3001\u534f\u5546\u7684\u7ed3\u679c\uff0c\u5fc5\u987b\u7ecf\u8fc7\u4ed6\u4eec\u7684\u5171\u540c\u8ba4\u53ef\u548c\u627f\u8bfa\u3002
-T\u4ee3\u8868\u6709\u65f6\u9650(Time-based)\uff0c\u6ce8\u91cd\u5b8c\u6210\u7ee9\u6548\u6307\u6807\u7684\u7279\u5b9a\u671f\u9650\u3002
KPI\u662f\u5173\u952e\u7ee9\u6548\u6307\u6807\uff0c\u9009\u53d6\u5173\u7cfb\u5230\u516c\u53f8\u6216\u73ed\u7ec4\u4e1a\u7ee9\u6700\u91cd\u8981\u7684\u51e0\u4e2a\u6307\u6807\uff0c\u5bf9\u5355\u4f4d\u3001\u73ed\u7ec4\u6216\u4e2a\u4eba\u8fdb\u884c\u8003\u6838\uff0c\u4e5f\u53eb\u5173\u952e\u7ee9\u6548\u3002
KPI绩效考核，又称“关键业绩指标”考核法，是企业绩效考核的方法之一。
企业关键业绩指标是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大，缺乏一定的定量性。
KPI法符合一个重要的管理原理：“二八原理”。
而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
扩展资料
绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程。但这并不是说每个职位只承担部门的某个KPI，因为越到基层，职位越难与部门KPI直接相关联，但是它应该对部门KPI有所贡献。
每个职位都影响某项业务流程的一个过程，则该项指标就不能做为任职者的业绩衡量指标/标准。譬如说，跨部门的指标就不是基层员工所考核的指标，应是本部门主管或更高层主管考核的指标。
使用KPI的最终目标是企业组织结构集成化，是以提高企业的效率为中心，精减不必要的机构、不必要的流程以及不必要的系统。
严格说来，没有任何两个职位的内容是完全相同的，但相同性质的不同职位可以利用相同的KPI或衡量指标。
参考资料来源：百度百科-kpi绩效考核
KPI是关键绩效指标，选取关系到公司或班组业绩最重要的几个指标，对单位、班组或个人进行考核，也叫关键绩效。
关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比[1]较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。 KPI 绩效管理 1.Key Performance Indicators关键业绩指标 企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生 产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。 这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。 KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。 2.KPI(Key Performance Indicator,关键绩效指标) 企业关键业绩指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。 确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写： ·S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； ·M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； ·A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； ·R代表相关性(Relevant)，是指年度经营目标的设定必须与预算责任单位的职责紧密相关，它是预算管理部门、预算执行部门和公司管理层经过反复分析、研究、协商的结果，必须经过他们的共同认可和承诺。 ·T代表有时限(Time-bound)，注重完成绩效指标的特定期限。 KPI指标 KPI指标，全称Key Performance Indication，即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。 常见的三种KPI指标 关键业绩指标指明各项工作内容所应产生的结果或所应达到的标准，以量化最好。最常见的关键业绩指标有三种： 一是效益类指标，如资产盈利效率、盈利水平等； 二是营运类指标，如部门管理费用控制、市场份额等； 三是组织类指标，如满意度水平、服务效率等。 KPI指标选择 关键指标的选取，不同类型的岗位KPI指标选取的重点有所不同 上山型岗位 上山型岗位一般考核指标较少，且存在主流业绩指标，比如业务员的销售指标、生产工人的生产件数指标，这些主流业绩指标允许占权重达到40%以上。 上山型岗位KPI指标选取顺序为：1）业绩生产类指标；2）能力指标；3）职能类指标。 平路型岗位 平路型岗位工作内容较多，权重较为平均，所以考核指标也较多，单个指标权重较少超过30%以上。 平路型岗位KPI指标选取顺序为：1）职责、职能类指标；2）胜任力指标；3）工作业绩指标。 下山型岗位 下山型岗位指标往往存在大指标和小指标，大指标内有包含若干个小指标，分类较细。如会计报税指标又可细化为报税及时性、报税完整性、报税差错率等要求。 研发类下山型岗位指标还具备一个特色，即存在流程性指标，工作存在先后顺序，每月工作重点不同，指标及目标值变动较大。 下山型岗位KPI指标选取顺序为：1）胜任力指标；2）业绩产出指标；3）职能职责类指标。此类顺序更多为针对研发型下山型岗位。 具体操作流程 确立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性，其具体的操作流程如下： （一）确定业务重点。明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标（KPI），即企业级KPI。 （二）分解出部门级KPI。各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。 （三）分解出个人的KPI。各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门治理者的绩效治理工作起到很大的促进作用。 （四）设定评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。 （五）审核关键绩效指标。比如，审核这样的一些问题：多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致？这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标？跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。 每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。比如，跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标，而应作为部门主管或更高层主管的考核指标。 建立KPI的要点 建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。 接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。 然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。 指标体系确立之后，还需要设定评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。 最后，必须对关键绩效指标进行审核。比如，审核这样的一些问题：多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致？这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标？跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作？等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。 每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。比如，跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标，而应作为部门主管或更高层主管的考核指标。 绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自上级部门的KPI，上级部门的KPI来自企业级KPI。只有这样，才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。 善用KPI考评企业，将有助于企业组织结构集成化，提高企业的效率，精简不必要的机构、不必要的流程和不必要的系统。 KPI 设计的总体思想与基本原则 1. 成本业绩评价时期（ 19 世纪初－ 20 世纪初） · 简单成本业绩评价阶段 · 较复杂成本业绩评价阶段 · 标准成本业绩评价阶段 2. 财务业绩评价时期（约 20 世纪初－ 20 世纪 90 年代） · 以销售利润率为中心的财务业绩评价阶段 · 以投资报酬率为中心的财务业绩评价阶段 · 以财务指标为主的业绩评价阶段 3. 企业业绩评价指标体系创新时期（ 20 世纪 90 年代） · 核心竞争优势的形成与保持是由多方面因素决定的 · 那些影响企业战略经营成功的重要因素在业绩评价 · 指标体系中得到了充分的体现，非财务指标日益显得重要 · 综合平衡计分卡 实际工作中，应用KPI考核的公司很少，因为很不实用，管理成本很高。 KPI与绩效管理 绩效管理[2]是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自上级部门的KPI，上级部门的KPI来自企业级KPI。只有这样，才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。但这并不是说每个职位只承担部门的某个KPI，因为越到基层，职位越难与部门KPI直接相关联，但是它应该对部门KPI有所贡献。 每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能做为任职者的业绩衡量指标/标准。譬如说，跨部门的指标就不是基层员工所考核的指标，应是本部门主管或更高层主管考核的指标。 使用KPI的最终目标是企业组织结构集成化，是以提高企业的效率为中心，精减不必要的机构、不必要的流程以及不必要的系统。严格说来，没有任何两个职位的内容是完全相同的，但相同性质的不同职位可以利用相同的KPI或衡量指标。相同职位的两个不同的任职者，虽共用相同的指标，但因其能力和素质水平不同，可以制定不同水平的目标。 KPI绩效考核的难点分析 绩效管理最重要的是让员工明白企业对他的要求是什么，以及他将如何开展工作和改进工作，他的工作的报酬会是什么样的。主管回答这些问题的前提是他清楚地了解企业对他的要求是什么，对所在部门的要求是什么，说到底，也就是了解部门的KPI是什么。同时， 主管也要了解员工的素质，以便有针对性的分配工作与制定目标。 绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，绩效考核主要实现两个目的：一是绩效改进，二是价值评价。面向绩效改进的考核是遵循PDCA循环 模式的，它的重点是问题的解决及方法的改进，从而实现绩效的改进。它往往不和薪酬直接挂钩，但可以为价值评价提供依据。这种考核中主管对员工的评价不仅反馈员工的工作表现，而且可以充分体现主管的管理艺术。因为主管的目标和员工的目标是一致的，且员工的成绩也是主管的成绩，这样，主管和员工的关系就比较融洽。主管在工作过程中与下属不断沟通，不断辅导与帮助下属，不断记录员工的工作数据或事实依据，这比考核本身更重要。
KPI绩效考核，又称“关键业绩指标”考核法，是企业绩效考核的方法之
1，意义
企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。
这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。
2，KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
3，企业关键业绩指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
4，确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写：
·S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；
·M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；
KPI绩效考核，又称“关键业绩指标”考核法，是企业绩效考核的方法之一
开放分类： 绩效管理、HR管理、绩效考核
KPI 绩效管理
Key Performance Indicators 关键业绩指标
企业的和平过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。我觉得诺姆四达的挺适合国内企业用的，比如他的一体化人力资源管理咨询，以持续满足组织和人才的需求为出发点，把组织设计、薪酬管理、绩效管理、选人用人、培养发展等各模块的人力资源管理内容进行系统设计，使之相互依存、相互促进、相互补充，形成有机整体，提升企业人力资源管理水平，提升员工工作和学习的积极性，可以实现企业和员工共同成长。
其主要内容包括：
一）劳动力数量指标的统计。
A．按工作岗位分劳动力指标的统计。
1．工人：基本生产工人的（直接从事产品制造的工人）、辅助生产工人（从事各种辅助性工作）
2．学徒：指在熟练工指导下，在生产劳动中学习生产技术，享受徒工待遇的人员；
3．营销人员：指直接从事产品销售的有关人员；
4．管理人员：指在企业组织机构及生产车间从事行政、生产、经济管理工作的人员；
5．工程技术人员：指担负工程技术工作并具有工程技术能力并具有大专以上学历的人员；
1，意义
企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。
这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。
2，KPI
法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在
每一位员工身上“二八原理”同样适用，即
80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
3，
企业关键业绩指标(KPI：Key Performance
Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战
略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
4，确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写：
·S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；
·M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。
绛旓細KPI缁╂晥鑰冩牳锛屽張绉扳滃叧閿笟缁╂寚鏍団濊冩牳娉曪紝鏄紒涓氱哗鏁堣冩牳鐨勬柟娉曚箣 1锛屾剰涔 浼佷笟鐨勭敓浜ц繃绋嬫槸鍔冲姩鑰呰繍鐢ㄥ姵鍔ㄥ伐鍏锋敼鍙樺姵鍔ㄥ璞＄殑杩囩▼銆傚湪浼佷笟鐢熶骇鐨勪笁涓熀鏈绱狅紙鍔冲姩鍔涖佸姵鍔ㄨ祫鏂欍佸姵鍔ㄥ璞★級涓紝鍔冲姩鍔涙槸鏈閲嶈鐨勫洜绱狅紝姝ｇ‘鐨勭粺璁°佸垎鏋愩侀娴嬪姵鍔ㄧ敓浜у姏鎸囨爣锛屽浜庝紒涓氭湁搴忓湴缁勭粐鐢熶骇銆佸厖鍒嗗紑鍙戙佸悎鐞嗗埄鐢...
绛旓細KPI鑰冩牳锛孠eyPerformanceIndicator鐨勭缉鍐欙紝鎸囩殑鏄叧閿哗鏁堟寚鏍囪冩牳娉銆傛寜绠＄悊涓婚鏉ュ垝鍒嗭紝缁╂晥绠＄悊鍙垎涓轰袱澶х被锛屼竴绫绘槸婵鍔卞瀷缁╂晥绠＄悊锛屼晶閲嶄簬婵鍙戝憳宸ョ殑宸ヤ綔绉瀬鎬э紝姣旇緝閫傜敤浜庢垚闀挎湡鐨勪紒涓氥傚彟涓绫绘槸绠℃帶鍨嬬哗鏁堢鐞嗭紝渚ч噸浜庤鑼冨憳宸ョ殑宸ヤ綔琛屼负锛屾瘮杈冮傜敤浜庢垚鐔熸湡鐨勪紒涓氥備絾鏃犺閲囩敤鍝竴绉嶈冩牳鏂瑰紡锛屽叾鏍稿績...
绛旓細KPI缁╂晥鑰冩牳锛屼篃绉颁负鈥滃叧閿笟缁╂寚鏍団濊冩牳娉曪紝鏄紒涓氫腑甯哥敤鐨勪竴绉嶇哗鏁堣瘎浼版柟娉銆傚畠閫氳繃璁惧畾鍜岃 閲忓叧閿殑宸ヤ綔鎸囨爣锛屽府鍔╀紒涓氭洿鏈夋晥鍦扮鐞嗗憳宸ョ哗鏁堬紝纭繚鐩爣鐨勯珮鏁堝疄鐜般侹PI鑰冩牳鐨勬牳蹇冨湪浜庤瘑鍒拰璺熻釜閭ｄ簺瀵逛笟鍔℃垚鍔熷叿鏈夊喅瀹氭у奖鍝嶇殑娲诲姩鍜屾垚鏋溿傚湪瀹炴柦KPI缁╂晥鑰冩牳鏃讹紝浼佷笟閫氬父浼氬叧娉ㄤ互涓嬪嚑涓叧閿偣锛1. 鏄庣‘鎬...
绛旓細KPI锛屽嵆鍏抽敭缁╂晥鎸囨爣锛缁╂晥鑰冩牳娉曟槸涓绉嶅父鐢ㄧ殑鍛樺伐缁╂晥璇勪及鏂规硶銆傚畠鏄氳繃琛￠噺鍛樺伐鐨勫叧閿伐浣滆〃鐜帮紝浠ユ鏉ヨ瘎浠峰叾鍦ㄤ竴瀹氭椂鏈熷唴鐨勫伐浣滄垚鏋溿佸伐浣滄晥鐜囧強宸ヤ綔浠峰肩殑涓绉嶆柟娉曘侹PI缁╂晥鑰冩牳娉曠殑鏍稿績鍦ㄤ簬纭畾鍏抽敭缁╂晥鎸囨爣銆傝繖浜涙寚鏍囬氬父鏄熀浜庣粍缁囨垬鐣ョ洰鏍囥侀儴闂ㄨ亴璐ｅ拰鍛樺伐鑱岃矗鏉ヨ瀹氱殑銆傚畠浠弽鏄犱簡缁勭粐瀵瑰憳宸ョ殑鏈熸湜鍜...
绛旓細KPI缁╂晥鑰冩牳鏄竴绉嶅熀浜庡叧閿哗鏁堟寚鏍囧鍛樺伐宸ヤ綔琛ㄧ幇杩涜璇勪及鐨勬柟娉銆傝В閲婂涓嬶細KPI锛屽嵆鍏抽敭缁╂晥鎸囨爣锛屾槸浼佷笟涓哄疄鐜版暣浣撴垬鐣ョ洰鏍囪岃瀹氱殑涓绯诲垪鍏蜂綋銆佸彲閲忓寲銆佸彲琛￠噺鐨勫伐浣滄寚鏍囥侹PI缁╂晥鑰冩牳姝ｆ槸閫氳繃杩欏鎸囨爣浣撶郴鏉ヨ 閲忓憳宸ョ殑宸ヤ綔鎴愭灉锛岃繘鑰岃瘎浼板憳宸ュ伐浣滆〃鐜扮殑涓绉嶇鐞嗘柟寮忋傝繖绉嶈冩牳鏂瑰紡涓嶄粎鍏虫敞鍛樺伐鐨勫伐浣滄佸害锛...
绛旓細KPI缁╂晥鑰冩牳锛屽張绉扳滃叧閿笟缁╂寚鏍団濊冩牳娉锛屾槸浼佷笟缁╂晥鑰冩牳鐨勬柟娉曚箣涓銆備紒涓氬叧閿笟缁╂寚鏍囨槸閫氳繃瀵圭粍缁囧唴閮ㄦ祦绋嬬殑杈撳叆绔佽緭鍑虹鐨勫叧閿弬鏁拌繘琛岃缃佸彇鏍枫佽绠椼佸垎鏋愶紝琛￠噺娴佺▼缁╂晥鐨勪竴绉嶇洰鏍囧紡閲忓寲绠＄悊鎸囨爣锛屾槸鎶婁紒涓氱殑鎴樼暐鐩爣鍒嗚В涓哄彲鎿嶄綔鐨勫伐浣滅洰鏍囩殑宸ュ叿锛屾槸浼佷笟缁╂晥绠＄悊鐨勫熀纭銆傚缓绔嬫槑纭殑鍒囧疄鍙鐨凨PI...
绛旓細KPI缁╂晥鑰冩牳鏄紒涓氫腑鏅亶閲囩敤鐨勪竴绉嶈瘎浼板憳宸ュ伐浣滆〃鐜鐨勬柟娉銆傚叾鏍稿績鐩殑鏄负浜嗚瘎浠峰憳宸ョ殑宸ヤ綔鎴愭晥鍜岃揪鎴愪笟缁╃洰鏍囩殑绋嬪害銆傞氳繃瀹炴柦KPI缁╂晥鑰冩牳锛屼紒涓氳兘澶熺郴缁熷湴琛￠噺鍛樺伐鍦ㄥ悇鑷矖浣嶄笂鐨勮〃鐜帮紝璇嗗埆鍚勮亴浣嶇殑浠峰煎拰瀵逛紒涓氱殑璐＄尞锛岃繘鑰屼績杩涗紒涓氱洰鏍囩殑瀹炵幇銆傚湪瀹炴柦KPI鑰冩牳鏃讹紝浼佷笟浼氶拡瀵逛笉鍚屽憳宸ョ殑宸ヤ綔鑱岃矗鍜屽唴瀹硅瀹...
绛旓細KPI鑰冩牳锛屽嵆鍏抽敭缁╂晥鎸囨爣鑰冩牳娉锛屾槸涓绉嶇鐞嗗伐鍏凤紝鐢ㄤ簬琛￠噺鍜岃瘎浼板憳宸ュ湪宸ヤ綔涓墍鍙栧緱鐨勫叧閿垚鏋溿傜哗鏁堢鐞嗗彲浠ヤ粠绠＄悊涓婚鐨勮搴﹀垎涓轰袱绫伙細婵鍔卞瀷缁╂晥绠＄悊鍜岀鎺у瀷缁╂晥绠＄悊銆傛縺鍔卞瀷缁╂晥绠＄悊娉ㄩ噸婵鍙戝憳宸ョ殑宸ヤ綔鐑儏锛岄氬父閫傜敤浜庡揩閫熷彂灞曠殑浼佷笟銆傜鎺у瀷缁╂晥绠＄悊鍒欎晶閲嶄簬瑙勮寖鍛樺伐鐨勫伐浣滆涓猴紝鏇撮傚悎浜庢垚鐔熺ǔ瀹氱殑浼佷笟...
绛旓細KPI缁╂晥鑰冩牳鏄紒涓氬父鐢ㄧ殑涓绉缁╂晥鑰冩牳鏂规硶锛屽叾鐩殑鏄负浜嗚 閲忓憳宸ョ殑宸ヤ綔璐ㄩ噺鍜屾晥鐜囥備竴涓ソ鐨KPI鑰冩牳绯荤粺鍙互甯姪浼佷笟璇勪及鍛樺伐鍦ㄥ疄闄呭伐浣滀腑鐨勮〃鐜帮紝杈ㄥ埆鍑哄悇涓矖浣嶇殑浠峰煎拰璐＄尞锛屽府鍔╀紒涓氭洿濂藉湴瀹炵幇鐩爣銆傚湪KPI鑰冩牳涓紝浼佷笟浼氭牴鎹憳宸ユ墍澶勭殑鍏蜂綋鑱屼綅鍜屽伐浣滃唴瀹癸紝璁惧畾鐩稿簲鐨勭哗鏁堟寚鏍囥傝繖浜涙寚鏍囬氬父鍖呮嫭宸ヤ綔閲忋...
绛旓細鍏充簬浠涔堟槸kpi缁╂晥鑰冩牳锛屼粈涔堟槸kpi缁╂晥鑰冩牳杩欎釜寰堝浜鸿繕涓嶇煡閬擄紝浠婂ぉ鏉ヤ负澶у瑙ｇ瓟浠ヤ笂鐨勯棶棰橈紝鐜板湪璁╂垜浠竴璧锋潵鐪嬬湅鍚э紒1銆並PI锛岀哗鏁堢鐞嗐2銆佽冩牳鎸囨爣鐨勯夊彇椤哄簭鍥:鏃堕棿銆夎川閲忋夊埄娑2銆佸厛鐢熷瓨鍚庡彂灞 3銆佸厛瀹㈡埛鍚庡ぇ瀹㈡埛鍏抽敭缁╂晥鎸囨爣锛圞ey Performance Indicators锛岀畝绉癒PI锛夛紝鍙堢О涓昏缁╂晥鎸囨爣銆侀噸瑕...
