职场中如何做好激励和鼓动员工？ 作为管理者，该如何激励你的员工？什么能激励员工？
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如何更好的激励员工，让员工保持更好的工作激情，这是许多管理者都非常关注，也非常头疼的问题。激励做得好，员工精神倍增，业绩突飞猛进，个人与企业双丰收。激励做的不好，员工士气低落，工作绩效下降，更甚至人心涣散，拔腿走人，让企业人财两失。
因此，激励是一个科学性和艺术性都非常强的工作,需要认真地把握.
一．物质激励作用有限
激励是个系统工程，是多方面作用的结果.根据赫茨伯格双因素理论，员工对工作是否满意，分保健因素和激励因素。保健因素包括公司政策、规章制度、薪酬福利、工作稳定性、工作环境等物质性激励.有这些员工不会满意.但没有这些，员工会很不满意。激励因素包括成就、挑战性工作、工作责任,发展机会等非物质性激励。它是激发人员的内在动力。
二．让物质性激励发挥最大作用
物质性激励因素很多,给员工最大激励效果的是薪酬与绩效评价制度。这两者是激励的基础。薪酬设计能让人的价值得到充分体现,而考核设计则让人的贡献得到合理评估。当人的价值和贡献都能得到合理的回报时，就能极大的激发员工的工作热情。
三。薪酬激励
薪酬是激励的基础，尤其是经济还不太发达的中国更是如此。但是国内常见的薪酬一刀切、平均主义、你有我有大家有做法，让薪酬激励作用大大弱化。若让薪酬激励真正发挥出来，就必须按照薪酬公平原则科学性设计。薪酬公平性原则包括外部公平和内部公平. 薪酬外部公平：企业内部薪酬与外部市场薪酬相比要具有公平性。员工薪酬不一定比外界高,但一定不能比外界平均水平低，当薪酬低于外部时,人员就会人心浮动另攀高枝。同时薪酬外部公平性对不同员工也是不一样的,对企业中高层或者是技术人员等企业稀缺资源来说，外部无数的橄榄枝在等着他们,因此这些人的薪酬要相比外部处于中高水平才有竞争力。而对于市场能大量供给的普通员工来说，处于市场中等水平即可。
四。绩效激励
绩效考核是保健性激励的另一个基石。如果在企业中员工工作得不到很好的评价，大家干好干坏一个样，甚至是多干多错，少干少错，不干不错,你好我好大家好。这会对员工的积极性造成巨大的打击，工作绩效就会直线下降.这就需要绩效考核的科学性设计.
要让绩效考核充分发挥激励作用，就要把握考核标准，考核标准就不能是德勤能绩的泛泛而谈，也不是几十个考核指标的简单罗列。考核标准要与企业的发展目标,与员工核心工作紧密结合，考核的重点是关键业绩指标,这样才能出体现员工的工作贡献。
五。让非物质激励激发员工潜能
物质性激励免除了员工生存的后顾之忧，而非物质激励则能唤醒员工内心自我的潜能，实现自我需要,把工作变成个人的事业和乐趣.这其中，挑战性工作、职业生涯管理是管理的环节。通过挑战性的工作，激发员工的斗志；通过职业生涯设计,促进员工的自我发展。
六.挑战性的工作
挑战性工作有两种形式,一种是工作的丰富化，另一种是工作的高目标。
工作丰富化:工作本身具有很大的激励力量，没有人喜欢平庸平淡的工作状态，尤其对于那些年纪轻轻、干劲足的员工来说,富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。管理者可以灵活运用工作激励，进行“工作设计",使工作内容丰富化和扩大化,对工作赋予更多的职责，并通过员工与岗位的双向选择，把合适的人放在合适的岗位上，实现人与岗位的合理匹配，培养员工对工作的热情和积极性。
七。职业生涯设计
为员工的未来设计职业生涯，可以有效解决员工的职场倦怠，引导员工超着自我发展，自我实现的方向发展，这是激励的高级形式.这就需要企业建立多通道职业生涯体系。包括管理、技术、业务等多条上升通道,每一通道都有对应的等级和晋升标准,而且各个通道在责任、报酬及影响方面都具有可比性，人员在一定条件上可以实现晋升和彼此通道的转换.
八.差异化的激励设计
人有千差万别，导致需求各异.因此“一刀切"地对所有人采用同样的激励手段，结果会费力不讨好,而根据员工需求和变化制订差异化、个性化的激励措施，激励效果会最大。
针对人的层次需求进行激励
根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分为生存需求、安全需求、尊重需求和自我实现需求。人员的需求层次不同,激励形式肯定也会不同才行。
总体来说，员工激励非常复杂的工程，除了薪酬考核等物质性激励、职业生涯规划等非物质激励外,还与企业文化、企业氛围、企业培训制度、企业制度流程都有着非常密切的关系，因此,设计激励机制时，一定要了解组织具体情况，了解员工实际需求，这样有针对性的设计激励措施，才能有更好的激励效果和让员工充满激情。
人人都希望得到别人的尊重和认可，这是人的本性。因此，如果管理者懂得尊重员工，也能有效地激励员工。
那么如何尊重它呢？最基本的是尊重工作安排。首先，作为一个经理，你当然会希望员工做得更多。但你也应该明白，员工和企业是一个价值交换的过程。你不能强迫别人做两份工作。
尊重员工的利益，员工自然会尊重你。经常听到一些经理吹嘘公司的成就是全体员工努力的结果。表面上看，他们似乎非常尊重和欣赏员工。但事实上，当涉及到员工的个人利益时，许多管理者都相当自私。这时，他们会对员工表现出抵触情绪，甚至表现出你必须做点什么或者离开态度管
显然，如果管理者不重视员工的感受，不尊重员工，员工的积极性就会大打折扣，他们的工作只会得到回报，激励就会大大削弱。这种不负责任、不负责任的现象也会在这个时候发生。
2、金钱激励
金钱激励是最常见和最有效的方法之一。毕竟，人们工作是为了赚钱，这是一个非常明确的原因，也是最直接的原因。许多管理者忽视了对这个根本问题的理解，总觉得不是每个人都为钱而工作。
现实中有这样一种现象，有的人不是为钱打工，但这类人自然有自己的赚钱渠道和方法，或者有更大的目标方向。通过即时学习，他们将来可以赚更多的钱。毕竟，每个人都需要生命。
如果仅仅从一般意义上讲，赚钱确实是大多数人工作的原因。因此，在职场中，因薪水而离职跳槽的现象屡见不鲜。因此，金钱激励是一种非常有效的激励方式。但也要注意一些问题
同一笔钱对收入不同的员工有不同的价值。同时，对一些人来说，钱是非常重要的，而对另一些人来说，钱从来没有这么重要过。一个人对自己的薪酬是否满意，不仅要看薪酬的绝对价值，还需要进行社会比较或历史比较，来判断自己是否受到了公平对待，从而影响了他的心情和工作态度。
金钱激励必须反对平均主义，平等分配等于没有激励。除非员工的奖金主要以个人业绩为依据，否则即使企业发放奖金，对他们也不会有很大的激励作用。
3、目标激励
只有工作才能真正获得成就感，帮助一个人，实现一个目标，完成一项工作等，才能给人成就感。工作与成就感互为主体，因为工作会成就，因为成就才会使工作有价值。成就感不是靠自己的行为获得的，必须体现在工作成果上
目标激励就是确定适当的目标，诱导人们的动机和行为，达到调动人们积极性的目的。目标作为一种诱因，具有诱导、引导和激励的功能。一个人只有不断地激发对高目标的追求，才能激发他追求成功的内在动力。
事实上，除了金钱目标，每个人都有权力目标或成就目标等目标。管理者就是要挖掘每个人心中隐藏或现在的目标，帮助他们制定详细的实施步骤，并在后续工作中指导和帮助他们实现目标。
当每个人的目标都强烈而迫切需要实现时，他们会密切关注企业的发展，对自己的工作有强烈的责任感。他们可以不受他人监督，自觉地做好工作。这种目标动机会产生很强的效果。
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当取得成果或做出贡献时，除了自己喜不自胜外，还希望让别人分享这种喜悦。这时如果上司用幽默的语言激励几句，我们会觉得这是倍加真诚、由衷的祝福，是发自内心的高兴，也会觉得这样的上司平易近人，易于相处，从而会更加奋发图强，一心一意地为公司服务。当然，激励的方式并不是只有这一种，除了口头的精神激励之外，你还可以用物质奖励——高薪、奖金、福利等等。无论是哪种激励，只要与幽默沾上边，就可以增效不少。重视员工的个体成长和职业生涯设计 目前我国的科技型中小企业在人才开发问题上存在一定程度短视，“只使用、不培训”，“只管理、不开发”是共同的特点。没有以企业为主导的培训与开发，将使研究人员的知识迅速老化，智力储备很快枯竭。而在研究人员从优秀走向平庸的同时，企业也丧失了发展后劲，最终无法摆脱被市场淘汰的命运。高新技术的动态性也决定了科技型企业应该特别重视对现有人才的培训和开发，使他们的技术与知识的更新速度走在行业前列，以长期保持企业的人才优势，进而形成并保持企业的整体竞争优势。
常用的物质激励形式有工资、奖金和福利等。金钱和物质是维持因素,不给不行,给了也不能起到激励的作用。我们经常听到这些声音:
辛苦了一年就发这么点奖金,老板太抠门了;给我加工资是应该的,早该给我加了,我还嫌少了呢,谁谁做了什么,他凭什么拿的比我还多;绩效工资还不如不搞,达到了指标就奖励那么点,如果没完成罚得更多;我辞职不是因为工资问题,是干得没劲,没法做。再说,企业不可能无限制地使用金钱,各层级管理者对于金钱资源的支配权是有限的。
2、领导可利用精神激励
2.1、目标激励
企业通过制订其本身的愿景,使员工的个人目标和组织目标协调一致,使企业与个人得到共同发展。
2.2、荣誉激励
企业根据员工对组织的不同贡献,给予员工相对应的荣誉激励,以满足员工的自尊需要及成就感,从而达到组织激励的目的。
2.3、培训激励
企业将有潜力的员工、年轻的员工或有贡献的员工进行更深一层次的职业培训来提高员工的能力,使员工感到组织的重视,来调动员工的积极性。
2.4、晋升激励
对企业有贡献的员工,企业的领导者应将这一员工进行职业晋升。通过提升员工的工作岗位,满足员工自我实现需要。
榜样激励：为员工树立一根行为标杆，让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来；
目标激励：激发员工不断前进的欲望，人的行为都是由动机引起的；
授权激励：有效授权是一项重要的管理技巧，不管多能干的领导，也不可能把工作全部承揽过来等。
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