如何做一个成功的管理者，应该怎样管理下面的员工呢？ 如何做一个成功的管理者 应该怎样管理下面的员工如果遇到员工不...
\u5982\u4f55\u505a\u4e00\u4e2a\u6210\u529f\u7684\u7ba1\u7406\u8005 \u5e94\u8be5\u600e\u6837\u7ba1\u7406\u4e0b\u9762\u7684\u5458\u5de5 \u5982\u679c\u9047\u5230\u5458\u5de5\u4e0d\u542c\u8bdd\u6216\u4e0d\u542c\u5b89\u6392\u5e94\u8be5\u600e\u4e48\u529e\u6210\u529f\u7684\u7ba1\u7406\u8005\uff0c\u662f\u6bcf\u4e00\u4e2a\u7ba1\u7406\u8005\u52aa\u529b\u7684\u65b9\u5411\u548c\u5e0c\u671b\u89e6\u78b0\u7684\u9ad8\u5ea6\u3002\u4f46\u4f01\u4e1a\u5b9e\u64cd\u4e2d\uff0c\u5982\u4f55\u6709\u6548\u5730\u7ba1\u7406\u597d\u81ea\u5df1\u7684\u4f01\u4e1a\uff0c\u4ee5\u53ca\u5982\u4f55\u8ba9\u5458\u5de5\u66f4\u6709\u6548\u5730\u5de5\u4f5c\u5e76\u8ba4\u771f\u670d\u4ece\u7ba1\u7406\u8005\u9886\u5bfc\uff0c\u662f\u9700\u8981\u5faa\u5e8f\u6e10\u8fdb\u5e03\u5c40\u3001\u5b89\u6392\u548c\u7ec6\u5316\u7ba1\u7406\u4f01\u4e1a\u7684\u3002
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1\u3001\u8ba9\u56e2\u961f\u660e\u786e\u4efb\u52a1\uff0c\u660e\u786e\u76ee\u6807\uff0c\u751a\u81f3\u6bcf\u4e2a\u4eba\u7684\u5c97\u4f4d\u804c\u8d23\u4e5f\u754c\u5b9a\u6e05\u695a\u3002\u8ba9\u4eba\u5404\u53f8\u5176\u804c\uff0c\u4eba\u5c3d\u5176\u80fd\u3002
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1. 清晰地阐明你对下属的期望抽个时间，逐一找你的每一个下属谈一谈，先让下属谈谈他对自己的岗位是如何理解的，比如对于岗位责任、界限、标准，做到什么样才算做好了，做到什么样才算优秀了，谈谈他的心目中你对他的要求是什么。
之后，你对照一下，他对这个岗位、职位、职责的理解与你的理解一致吗?有出入吗?他心目中理解的你对他的期望与你想的是一致的吗?如果你们双方比较一致，说明你们之间的沟通比较好，自然工作效率就会比较高，大家相处也比较顺当。
反之，如果你们之间的理解出入比较大，说明你的下属不太明白你对他的真正期望和要求，他只能揣摩着你的意图去工作，他不知道究竟怎么做才能让你满意，你觉得他总是不明白你的意思，你们之间别别扭扭，自然大家工作起来都不痛快，工作绩效肯定也不会理想。
下属不清楚上司对自己的期望标准，这是上司的失职。如果是这样，你首先要补上这一课，找你的下属做一次深刻的沟通吧，清晰地表明你对他的期望和要求，把话说白了，说通了，大家都痛快。
2. 确保说清楚了
下属工作没做好有时候责任不在下属，是因为管理者没有交代清楚。安排工作要清晰具体对于下属完成任务很重要，不要让下属干着活还要猜测上司的心思，这样太累了。
给下属布置任务时，作为上司，必须清楚地了解工作任务：需要完成什么任务?任务完成的标准是什么?哪些是完成工作的关键环节?下属工作完成过程会遇到哪些困难?自己能提供怎样的支持?布置工作时员工会有什么反应?等。
而现实中，很多管理者用简单的、笼统的几句话来布置任务，似乎有意要考验下属的领悟能力，结果是下属没听清没听懂，却又不好意思反问，只好靠自己的臆想来猜测，致使任务难以有效完成。建议将任务以书面化的形式确认，如用电子版文件、手写、邮箱或即时通讯等方式，让你的下属对任务一目了然。
3. 确保下属听明白了
你说得清楚并不一定保证你的下属听得明白。即使你将工作任务详细的打印出来，你的下属仍然会对工作任务有不明白和不理解的地方。一方面，是你说的不够细致不够周到，另一方面也可能是下属理解有差异。
因此，为了确保工作任务的有效完成，上司必须让下属有机会将工作任务疑惑、疑问或不明白表达出来，并得到你的具体回复和解决，使得工作任务更加细致、清晰。使得下属接受工作任务时明明白白：知道要做什么?怎么做?做成怎样?当工作部署完了之后，管理者可以用复述和询问来了解下属是否真的明白了工作要求：
——“好的，我要说的就这些，为了防止偏差，请你复述一下我刚才的要点好吗?”
——“好的，我要说的就这些，对这项任务，你有什么意见或建议吗?”
——“好的，我要说的就这些，你有什么不清楚的地方吗?”
4. 明确时间和进度
没有最后期限的工作就等于永远不可能完成的工作。在你布置工作的同时，要明确告诉下属什么时候必须完成，关键的时间节点在哪里、在不同的时间节点都要完成哪些阶段成果。
执行过程中还要委派他人或亲自检查进展情况，时刻提醒下属要按时、按质、按量完成工作，只有保证过程的完美，才能得到满意的结果。一般来讲，按照5W2H的方法，就可以让工作布置变得明确具体。
(1)WHAT——是什么?做什么工作?目的是什么?
(2) WHY——为什么?为什么要这么做?理由何在?原因是什么?
(3) WHERE——何处?在哪里做?从哪里入手?
(4) WHEN——何时?什么时间完成?什么时机最适宜?
(5) WHO——谁?由谁来承担?谁来完成?谁负责?与谁一起做?谁来协助?
(6) HOW——怎么做?如何提高效率?如何实施?方法、步骤怎样?
(7) HOW MUCH——多少?做到什么程度?达到什么样的数量、质量、效率、成本标准?
5、做好事前、事中的跟进沟通
(1)倾听下属的想法。
华为总裁任正非说：“要让听得见炮声的人做决策”。员工工作在第一线，他们也许更了解实际情况，更知道用什么样的方法是最好的。
(2)引导下属的想法。
有时候下属从自己的角度出发，看问题找方法可能是片面的，可能会与团队的整体工作或者长远利益有冲突，这时候，上司应该积极鼓励，耐心引导，分析他们意见的利弊，让下属认识到自己的局限性。
(3)告诉原因。
不仅要告诉下属做事的方法，还要告诉下属为什么这样的方法是对的，是好的。如果不按照这样的方法做会产生什么样的不利后果。
(4)适时检查反馈。
把工作任务分解为几个小的阶段，与下属一起明确工作过程中的关键节点，以及在这些关键节点时的沟通要求，通过了解进展情况，及时辅导，使之朝期望的方向前进。
(5)确定优先顺序。
如果下属手头的工作比较多、比较杂，要与下属一起确定他工作的优先顺序，确保上下之间的对工作优先顺序的一致认可。
6. 先征求意见，再下命令
运用5W2H的方法可以清晰地下达指示，但是也有弊端，这会给员工一种被迫的感觉，被压制的感觉，所以，这种方法应该区别使用。比如对熟练的、素质高、领悟力强的下属只需交代一下任务、时间标准等就可以了，如何做，采取什么样的方法可以征求下属的意见或者“只问结果，不问过程”;而对于新员工、新任务、不熟练的员工则需要交代详细一些。
在下达命令之前是否和下属商量一下，是否征求了他们的意见，对下属来说感受是不一样的。不与下属商量就直接下达命令，下属就会感觉这是在为上司完成任务，是上司交代的，即使有一定的积极性，但员工不会发挥潜能，只是机械地奉命行事。而且，从管理的角度来看，上司是不是有向下越位的嫌疑，也就是越俎代庖，一竿子插到底，剥夺了下属自主决策的工作权。
但是，在一项任务之前，管理者先征求一下下属的意见，下属就会有一种参与感，感到自己是这项工作的主人，感到上司对自己的信任和认可，是按照自己的想法去做事，做得好不好关系着自己在上司心目中的形象，所以就必须做好。这样一来，下属工作的积极性就调动起来了。
由此可见，管理者在安排下属去做事时，最好多用一些协商的语气与下属沟通，让下属知道他们才是工作中的主人翁，你尊重他们的意见，这样下属就能愉快地接受，并快速有效地完成。否则，下属工作起来也是心不甘情不愿的，自然就会影响工作的积极性。
世界上可能没有人真正喜欢听从别人发号施令，相反地，大多数人更愿意别人征求自己的意见和建议。聪明的管理者要知道，每个人都想做主角，特别是那些有能力的员工，如果给予他们尊重与信任，那么，他们一定愿意为你全力以赴。
7. 善用即时沟通工具
微博、微信、QQ群、各种网络圈子等网络媒体，是日常管理沟通工作的有效补充，是另外一个平台，能让管理者看问题更全面，并实现超越时空的互联互通。就团队沟通来说，没有一个渠道或办法可以完全解决沟通的所有问题。所以，管理者应该充分利用多种渠道和方式去交流，以达成有效管理。
同时，管理者应该用平常心看待微博、微信这样的沟通平台，有的员工在这上面发泄情绪和抱怨，而这恰恰给了员工一个情绪疏通、发泄的通道，而且借助这样的平台也可以多多了解基层员工的想法、状态、意见、牢骚，并采取及时管理措施。
想成为一个成功的管理者，需要有多方面的能力，比如业务能力、应变能力、社交能力等等，下面我具体说一下如何做一个成功的管理者。
一、首先作为管理者，要有扎实的业务知识。
只有拥有扎实、全面的业务知识，管理起工作和人员来才能让人心服口服，在下属中也能树立良好的威信。
二、管理者要有充足的信心。
经历挫折、冷嘲热讽、同行妒忌，却始终不会动摇，这样的管理者才能最终走向成功。
三、管理者虚心学习别人的优点
三人行，必有我师焉，每一个人身上都有值得去学习的优点，取长补短，努力去充实自己。
四、要制定条理清晰的工作制度。
在工作上，想成为一名成功的管理者，就要制定有条理的工作制度，比如考勤、人员分工、奖惩制定等等，要清晰、明确，让人心悦诚服。
五、狼性化和人性化管理相结合。
在带领员工认真完成工作的同事，也要平等的尊重员工，和员工搞好关系，得到员工的支持。
六、审时度势，不断开拓创新。
创新是企业发展的灵魂，想成为一个成功的管理者，必须要不断的增强创新意识，在企业的各项发展中，要多进行技术等方面的创新。
在每个企业中总存在一部分难以管理的员工，俗称“刺头”，“刺头”员工的管理问题是每一个企业都回避不了的。管理者如何处理与这些人之间的关系，如何面对与刺头之间的矛盾，如何应对由这样的人引发的组织冲突，对于很多管理者来说，实在是一个相当有难度的挑战。
对待刺头，员工管理文章zhong xu wen hua wang 管理者既要适当打压，又不能给人留下枪打出头鸟的印象，还要利用好刺头积极性的一面，这样才能有利于创建一个既能建言献策、又不会偏离主流文化的积极向上的环境氛围。
方法/步骤
1、
第一招
冷静应对、分化瓦解
“为什么不给我们加薪？”
耳边骤然响起一个声音，我眉毛一皱：兴师问罪的来了！
抬头一看，果然是她——一个人见人躲的刺头，她身后还跟着两个人，神情有些紧张。
什么叫不给我们加薪？这话说的！我心里顿时刮起了一股风暴，一看到那副不要脸，就想上去扇她两嘴巴子，好像全世界都欠她，公司专门为她开的似的。
但我忍住了没作声，只是风平浪静的说了句：“什么情况？我们去会议室谈谈吧。”
我起身带他们去了小会议室，然后义正词严的正告她们：“如果是谈加薪，对不起，只能一对一跟我谈，工资是不可以公开谈论的，否则我们都严重违反了公司制度，只能恕不奉陪。”
看到我这个态度，跟着她的两个人瞬间耷拉下脑袋，耳语了几句，就离开了。
一见这情形，刺头开始软下来，她说：“其实我就是想给她们问一问，我自己倒无所谓，反正我又不是过不掉。“
“你能代表她们吗？如果谁有问题，让她单独找我，直接找我谈。“
说完，我一声不吭，空气变得很凝重，她此时感受到了压力，支支吾吾说了几句无关痛痒的话就走了。
真是无事生非！
工作当中，总有人喜欢当“代表“，以为是替别人撑腰，以为是”为民请命“，其实脑子真的是被驴踢了，让人看上去都着急。有时候还以为多叫几个人，就能够仗着人多势众，给上司施加压力，答应他们的请求，其实这是弄巧成拙，恰恰反应了那种虚弱和害怕的心理本质。
遇到这种情况，作为管理者，既不能退缩和支吾过去，也不能顺着对方的情绪走，反过来骂对方，要主导谈话，但不要跟他们争论和解释什么，一定要先冷静下来，不要着急，然后慢慢找到应对的策略。
当然，刺头也是要区分的，不是所有的刺头都那么可恶，有的属于性格使然，有的是态度上有问题，有的纯粹是“二”——比如为愤青而愤青，为反对而反对。
对于性格使然的，要掌握好分寸与火候，有机会的时候要与其深入沟通，让他认识到自己的不足；对于态度上有问题的，要直言不讳的指出其问题所在，还要看表现，说不通和改不了的，坚决予以处理；对于“二“的，要给予引导，要强调，”你跟别人不一样，你有自己的思想和想法，但是也要考虑别人的感受。“类似这样的话，他会比较爱听，也觉得很受用，在无形中会认同你。
总之要针对对象，针对具体事件，各个击破，让负面影响减少到最低。
2、
第二招
找准软肋，对症下药
公司过去曾有个员工，仗着其姐夫是集团公司高管，经常跟同事闹矛盾，无理也要搅三分，很多人都不想跟他一起共事，他上司也因为顾忌到他姐夫这层关系，也拿他没办法。
有一次，他又与某位同事因为小事发生矛盾，他得理不饶人，非要闹到我这里。
我给他叫到洽谈室，亲自给他倒了一杯水，然后用语重深长的语气跟他说了一番话：
“这个事情孰是孰非，在没有了解清楚之前，我不作评价。不过我还是先说几句题外话，无论对错，你先暂且听一听。我听说你有很硬的关系，这个是好事，也不是好事，为什么这么说呢，因为我想问你几个问题，第一个问题、你觉得你亲戚是希望你表现好，还是表现差？
“当然是希望表现好了。“他不假思索的回答。
“那好，那你觉得现在你的这种表现究竟是好，还是差呢？“我开始追问。
“这……“他抿了一下嘴，一时有些语塞。
我乘胜追击，“嗯，那好，我不为难你，你再考虑第二个问题：你觉得这样做是给亲戚长脸还是丢脸？“
他变的局促不安，额头上开始渗出汗水，一言不发。
我看时机已到，最后一个问题顺势抛出：“我不知道你到底是怎么想的，假如我是你的话，我会这样想：既然我有亲戚在公司当领导，我更应该起到带头作用，而不能拖后腿，否则可能一旦出事，不仅亲戚保不了我，而且还会连累他，让人指指点点，没办法待下去……您有没有这样想过呢？”
他涨红了脸，终于说了一句：“对不起，武总，是我错了。”
一语点醒梦中人，孺子可教也。因为这件事，后来他真的改变了很多，跟同事的关系处理的也比以前融洽多了。
常言道：打蛇打七寸。刺头并不可怕，只要找到他所倚仗的地方，针对性的给予解剖，往往能起到事半功倍的效果。
作为管理者，一定要了解刺头的背景和倚仗，这样才能知己知彼百战不殆。
3、
第三招
惩前毖后，因势利导
其实，人都有善的本能，不是每个人天生就么“刺“，很多时候，是出于一种自我保护的本能。
这种刺头，往往都是因为过去的一些经历，或者某种观念深深影响了他，导致变成了现在这个样子。记得以前，有个女同事，爱较真，经常跟上司杠，常常为一点鸡毛蒜皮的事情纠缠不休。
后来我才了解到她离婚了，独自带着一个孩子，生活很不容易。当然，在这里我并不是要贬低离婚者的意思，但我想，这与她的那种性格不无关系，反过来，离婚后要养孩子，又给她带来了更大的压力，让她自身感到自己必须变的更强一些，所以才显露出刺头的一面，其实都是表象。
也就是说，对待刺头，除了讲究一些方法和策略外，更要从心理上入手，怀着治病救人的目的，帮助他们走向正确认知的轨道上来。
比如，对于有专业能力的刺头，更要学会因势利导，学会驾驭。
有部门就有这种刺头员工，因为部门领导顾忌到其有一定的能力，常常姑息纵容，就是想处理也是心有余而力不足，害怕一旦处理不好，会引起反弹，更怕他撂挑子走人，从而影响整个部门的工作。
管理上有个墨菲定律，你越担心什么就越来什么。这种刺头就是看到你担心的这一点，才更加有恃无恐、肆无忌惮。
从具体方法上来说，针对这种员工，可以“以子之矛攻子之盾”，让能力更强的人压制他；或者冷处理，彻底的把他晾在一边，孤立他，不使用他，让他尝尝难受的滋味。但是这不是最根本的办法，最重要的还是要解除其心理屏障。
总结：
有能力的刺头往往认为自己很能干，别人一概看不起。这时候，要找到最好的时机，尤其是在他遭受挫折时，要认真的跟他一起分析总结原因，指出其发展瓶颈所在。
原来我手下有一个搞IT的，写软件是一把好手，但就是跟谁都处不好关系，屁大点的事也要跟别人闹矛盾，开会她还常常提一些不靠谱的反对意见。有一天她忽然向我提出离职，我二话没说，马上签字，这时候她竟然一下子哭了起来，我问她为什么哭，她说她没有想到我没有挽留她。我说，你真的想听听原因吗？那我就跟你说说吧。
“不错，你确实有些专业能力，但是你有一个问题：你跟谁都无法一起合作，总是闹矛盾，最后都投诉到我这里，如果有一两个人说你，我可以不在意，但是有八个人、十个人都这么说你，你就要好好检讨一下自己了。记得我也说过你几次，可是你听过吗？听进去了吗？根本就不奏效，我认为最根本的，你要从自己身上找原因，从心理上找答案。“
注意事项
我上面说的这些，总结起来，无非就是这三招：
冷静应对、分化瓦解；
找准软肋，对症下
对优秀的；肯定成绩，鼓励再接再厉。可以的话用一些实际的奖励来鼓舞员工。对无明显进步的；开诚公布，带动他融入团队。对待他们不能有偏见，把他们的作业技能和品质意识培养起来。对绩效差的；具体分析原因，了解情况，惩罚分明。不能放任不良作风和不良习惯影响整个团队。工龄长/年龄大的；尊重对待，让其支持你，帮助你。有了一帮支持你，尊重你的老员工开展工作都会顺利很多。表现雄心勃勃的；耐心开导。不听话，不遵守安排的，要先使用软性措施，先礼后兵的政策。相信每个打工的人包括我们管理者自己都一样，尊重，理解，帮助能使你的团队更加强壮。这些只是本人自己的拙见，祝你成功！表现内向的；耐心启发，多沟通，交流
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