薪酬控制的途径不包括
薪酬控制的途径不包括薪酬技术。薪酬控制的途径包括如下：
第一，通过控制雇佣量来控制薪酬；（控制员工人数、控制工作时数）
第二，通过对平均薪酬水平、企业的福利计划来达到控制薪酬的目的；（基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬）
第三，利用一些薪酬技术对薪酬进行潜在的控制。第三节薪酬沟通：为了实现企业的战略目标，管理者与员工在互动过程中通过某种途径或方式将薪酬信息、思想感情相互传达交流，并获取理解的过程。
薪酬控制的难点
1、控制力量的多样性
在企业中，每个人都为实现企业的整体目标而完成自己的手头工作，同时也为实现个人目标而进行种种努力；他们不可避免地要因为受控而承受来自企业和其他员工的压力，同时也在向他人施加一定的压力。概括来说，企业里的控制力主要有以下三种：企业里现有的正式控制体系、来源于小团体或特定个人的社会控制以及员工的自我控制。
为了对企业里的各项事宜进行有效监控，通常要求这三种控制力量必须被整合在一起，对员工发挥相同方向的作用。但事实上，真正实现这种和谐的可能性是小之又小的，员工在大多数时候都必须在各种冲突力量之间进行选择，这也是企业里的控制体系为什么总是处于次优状况的重要原因。
2、人的因素的影响
企业的控制体系在不同的时候、处在不同的环境下、面对不同的对象会发挥出不同的作用。举例来说，如果各项工作职责的设计和履行之间彼此独立，工作周期本身又比较短，那么控制体系的作用效果就比较明显；如果从事工作的是一名新员工，对于控制力量本身有着较强的需求，控制的效果也应该不会太差。
但是，如果某项工作职责在最终结果出来以前要求在职者接受多年的培训、在很长的时间里与不同的岗位打交道，那么对其进行监控就不会有很明显的效果。这种情况下，借助于社会控制和自我控制的力量往往能够收到更为理想的效果。
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