老板以员工工作能力差而降职,员工因此离职可以得到补偿吗？ 公司以降职以达到逼员工辞职目的，请问怎样维权，公司能赔偿吗？
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降职，无论对于员工还是企业，听上去都是一个沉重的话题，让很多企业的人力资源部门感到非常头疼。它犹如一把双刃剑，如果善后处理得当，降职将成为企业文化的一个行动导向，对企业的发展相对有利;否则被降职的员工轻则离职而去，重则在企业中混淆视听，散布言论，给企业文化环境造成不良影响。
鉴于多年的企业人力资源管理咨询经验，笔者认为降职管理需要与员工的个性紧密结合，采取针对性措施，逐一解决。
降职：原因不同，心态各异
员工被降职的原因有很多，但归结起来大致有以下几种：一是违反公司规定或犯了重大错误;二是绩效不佳;三是不可抗拒的外部原因所致等。对于违反公司规定或犯了重大错误的员工，按照规定该降职的要降职，以达到惩戒本人、警示他人的效果。对于绩效不佳的员工，应找出问题的根源，可能是因为态度问题(比如由本性懒惰或对企业及上级不认可导致的态度消极或不愿付出)，也可能是能力问题(比如应急晋升上岗后没有经过必要的培训与试用过程)。对于因不可抗拒的外部原因而降职的员工，比如机构改革、部门合并等非员工自身原因造成的降职，应该视实际情况给予员工安抚和补偿，预防优秀员工离职。
被降职的员工一般会有这样三种心态：一是觉得很没面子，同事面前抬不起头来，亲属朋友面前无法交待;二是不服组织处理结果，认为不是自己的原因，找理由归因于外;三是积极调整心态，勇于面对挫折和挑战。
对持第一种心态的员工，应给以更多关心与呵护，多鼓励，多沟通。尤其是当员工在新的岗位上做出成绩后，更要及时反馈，以增强其自信心。对持第二种心态的员工，要给以明确的批评与教育，并说明不做自我反思的后果，帮其重新认识自我，然后视其行为改变情况再行处理。对冥顽不改，不做反思的，必须与其解除聘用协议，不可再用;对有所认知与进步的，可与第一种情况等同对待;对持第三种心态的员工，则是企业应着重培养的对象，其潜力往往很大。
对有潜力的降职员工，人力资源部门应该更加关心和爱护，对他们过去有贡献的方面给以适当肯定，还要与其一同深刻剖析自我，认知自我，调整心态，对其进行能力培养，一般都会收到良好的效果。笔者在咨询过程中就遇到了这样一个案例，一个IT企业的经理历经了降职、晋升等转折，在专业咨询公司的指导下终于成为企业的优秀人才，其成长过程将在后面展开。
员工自己提出离职，是得不到补偿的。
如果是工作单位辞退员工，那么，员工是可以依法获得相应的补偿的。
但是，如果是员工自己提出的辞职，那么，他将得不到任何补偿。
这个事情，是相关法律法规规定了的事情。是非常明确的。
在问题的描述当中，老板以员工工作能力差而将其降职，员工因此离职，属于员工自己提出辞职的状态。这种状态下，员工本人是得不到补偿的。
员工自己提出的辞职，不管是因为何种理由，其性质都是相同的。都不能获得补偿。
事实上，员工因为这个事情而提出辞职，是不理智的行为，并不是最合适的做法。
这个员工最正确的做法应该是以下两个做法：
1、与老板沟通，让老板了解自己的真实工作能力。当老板打消了疑虑，消除了误会之后，他自然会将这个员工重新安排到原来的工作岗位上，甚至委以重任的。
2、既然被降职，那就面对现实。在新的工作岗位上，努力工作，做出最好的工作业绩，来重新赢得老板的信任，争取重新获得重用，回到原来的工作岗位，甚至获得升职加薪的机会。
这才是最正确的做法！
如果是你提出离职的，那公司没有经济补偿的义务，要是公司辞退你，那公司应该按照你的工作年限，每年给予一个月工资的经济补偿。
老板调整岗位，是在违反劳动合同法规定情况下调整的，可以反映到就业局解决，按照劳动合同法规定 申请赔偿。
老板以员工工作能力差而降职是员工没有达到老板对工作的要求，没有辞退。而员工因此自动离职是得不到补偿的，只能领取本应得到酌正常工资。
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