HR对话：企业如何激励和留住人才 HR对话：企业如何激励和留住人才
\u4f01\u4e1a\u5982\u4f55\u6fc0\u52b1\u548c\u7559\u4f4f\u4eba\u624d\u505a\u4eba\u529b\u8d44\u6e90\u7ba1\u7406\u7684\u670b\u53cb\u4eec\u90fd\u77e5\u9053\uff0c\u57fa\u672c\u5de5\u8d44\u4f53\u7cfb\uff0c\u548c\u57fa\u672c\u7684\u5956\u91d1\u5236\u5ea6\u5df2\u4e0d\u80fd\u5b8c\u5168\u8c03\u52a8\u4eba\u5458\u7684\u79ef\u6781\u6027\u4e86\uff0c\u7279\u522b\u662f\u5728\u5f53\u4e0b90\u540e\u5df2\u8fdb\u5165\u804c\u573a\uff0c\u800c\u8fd9\u4e00\u4ee3\u53c8\u662f\u4e0d\u592a\u7f3a\u94b1\u7684\u4e00\u4ee3\uff0c\u66f4\u5305\u5bb9\u7684\uff0c\u66f4\u6709\u6548\u7684\u957f\u6548\u6fc0\u52b1\u673a\u5236\u7684\u521b\u65b0\u52bf\u5728\u5fc5\u884c\u3002
\u5982\u4f55\u6fc0\u52b1\u548c\u7559\u4f4f\u4eba\u624d\uff0c\u4e00\u4e9b\u4f01\u4e1a\u754c\u4eba\u58eb\u548c\u4e13\u5bb6\u8c08\u4e86\u4ed6\u4eec\u7684\u770b\u6cd5\u3002 \u901a\u8fc7\u6539\u8fdb\u7ba1\u7406\u7559\u4f4f\u4eba\u624d \u6e05\u534e\u5927\u5b66\u7ecf\u7ba1\u5b66\u9662\u6559\u6388\u5218\u5e7f\u7075\uff1a\u4f01\u4e1a\u8981\u5b9e\u73b0\u957f\u671f\u6709\u6548\u7684\u53d1\u5c55\uff0c\u5e76\u4e0d\u662f\u6c34\u5e73\u6700\u9ad8\u7684\u4eba\u624d\u5c31\u662f\u6700\u9002\u5408\u4f01\u4e1a\u7684\uff0c\u800c\u662f\u8981\u4e8c\u8005\u76f8\u5339\u914d\u3002\u53e6\u5916\uff0c\u7528\u9ad8\u6c34\u5e73\u4eba\u624d\u4e5f\u610f\u5473\u7740\u4f01\u4e1a\u8981\u4ed8\u51fa\u66f4\u9ad8\u7684\u6fc0\u52b1\u6210\u672c\u3002\u600e\u4e48\u7528\u8f83\u4f4e\u7684\u6210\u672c\u627e\u5230\u5408\u9002\u7684\u4eba\u624d\uff0c\u4f01\u4e1a\u8981\u6709\u826f\u597d\u7684\u96c7\u4e3b\u54c1\u724c\u5f62\u8c61\u3002 \u5c31\u50cf\u4eba\u624d\u8981\u901a\u8fc7\u957f\u671f\u804c\u4e1a\u7d20\u8d28\u7684\u79ef\u7d2f\u521b\u9020\u826f\u597d\u7684\u4e2a\u4eba\u54c1\u724c\u4e00\u6837\uff0c\u4f01\u4e1a\u8981\u901a\u8fc7\u6587\u5316\u5efa\u8bbe\u3001\u89c4\u8303\u5316\u7ba1\u7406\u7b49\u521b\u9020\u826f\u597d\u7684\u96c7\u4e3b\u54c1\u724c\u5f62\u8c61\uff0c\u4e00\u4e2a\u597d\u7684\u54c1\u724c\u5c31\u662f\u4e00\u4e2a\u4fe1\u53f7\uff0c\u53ef\u4ee5\u964d\u4f4e\u4eba\u624d\u641c\u5bfb\u7684\u4fe1\u606f\u6210\u672c\uff0c\u4e5f\u53ef\u4ee5\u8f83\u597d\u5730\u4fdd\u7559\u4f18\u79c0\u7684\u4eba\u624d\u3002 \u67d0\u62db\u8058\u7f51\u526f\u603b\u76d1\u5f20\u5ef7\u6587\uff1a\u4f01\u4e1a\u7f3a\u4e4f\u6709\u6548\u7684\u6fc0\u52b1\u624b\u6bb5\u7b49\u4f1a\u9020\u6210\u4eba\u624d\u6d41\u52a8\u3002\u4f46\u4e5f\u5b58\u5728\u8fd9\u6837\u7684\u60c5\u5f62\uff1a\u4e00\u4e9b\u4eba\u7684\u804c\u4e1a\u53d1\u5c55\u76ee\u6807\u7684\u8bbe\u5b9a\u5e76\u975e\u4e0d\u5408\u7406\uff0c\u4f46\u5176\u5bf9\u5b9e\u73b0\u76ee\u6807\u7684\u901f\u5ea6\u8981\u6c42\u8fc7\u5feb\uff0c\u9020\u6210\u5bf9\u81ea\u8eab\u53d1\u5c55\u7684\u5224\u65ad\u53d1\u751f\u5931\u8bef\uff0c\u4ea7\u751f\u6d41\u52a8\u5230\u5176\u4ed6\u5730\u65b9\u7684\u613f\u671b\u3002\u8fd9\u9700\u8981\u4f01\u4e1a\u901a\u8fc7\u6539\u8fdb\u7ba1\u7406\u53bb\u6fc0\u52b1\u548c\u7559\u4f4f\u4eba\u624d\u3002 \u4e0d\u65ad\u7ed9\u4eba\u624d\u53d1\u5c55\u65b0\u5e73\u53f0 \u6e05\u534e\u5927\u5b66\u7ecf\u7ba1\u5b66\u9662\u6559\u6388\u5218\u5e7f\u7075\uff1a\u5728\u4f01\u4e1a\u91cc\uff0c\u7ecf\u5e38\u53ef\u4ee5\u770b\u5230\u8fd9\u6837\u4e00\u79cd\u73b0\u8c61\uff1a\u5f53\u4eba\u4eec\u8d21\u732e\u5f88\u591a\u7684\u65f6\u5019\uff0c\u4ed6\u83b7\u5f97\u7684\u56de\u62a5\u5e76\u4e0d\u662f\u5f88\u591a\uff1b\u968f\u7740\u5de5\u4f5c\u5e74\u9650\u589e\u52a0\uff0c\u5f53\u4ed6\u8d21\u732e\u51cf\u5c11\u65f6\uff0c\u4ed6\u7684\u56de\u62a5\u53cd\u800c\u589e\u52a0\u4e86\uff0c\u5373\u201c\u4ed8\u51fa\u201d\u4e0e\u201c\u5f97\u5230\u201d\u4e0d\u662f\u540c\u6b65\u7684\uff0c\u8fd9\u662f\u9020\u6210\u4eba\u624d\u6d41\u52a8\u7684\u4e00\u4e2a\u539f\u56e0\u3002 \u67ef\u83b1\u7279\u96c6\u56e2\u9ad8\u7ba1\u8881\u6ce2\uff1a\u6211\u4eec\u5e0c\u671b\u7ed9\u5458\u5de5\u521b\u90204\u4e2a\u201c\u591a\u4e00\u70b9\u201d\uff0c\u5373\u591a\u4e00\u70b9\u5c0a\u91cd\u548c\u4fe1\u4efb\uff0c\u4fe1\u4efb\u80fd\u591f\u964d\u4f4e\u6210\u672c\u63d0\u9ad8\u6548\u76ca\uff1b\u591a\u4e00\u70b9\u6c9f\u901a\uff0c\u56e0\u4e3a\u5e26\u6709\u60c5\u7eea\u65f6\uff0c\u662f\u65e0\u6cd5\u5f88\u597d\u5730\u5f00\u5c55\u5de5\u4f5c\u7684\uff1b\u591a\u4e00\u70b9\u5b66\u4e60\u7684\u673a\u4f1a\uff0c\u8981\u7279\u522b\u5f3a\u8c03\u5458\u5de5\u53d1\u81ea\u5185\u5fc3\u7684\u5b66\u4e60\u613f\u671b\uff0c\u9f13\u52b1\u5176\u5229\u7528\u5185\u90e8\u548c\u5916\u90e8\u8d44\u6e90\u52a0\u5f3a\u5b66\u4e60\uff1b\u591a\u4e00\u70b9\u5956\u52b1\uff0c\u7ed9\u5458\u5de5\u9ad8\u6210\u957f\u7684\u673a\u4f1a\u3002 \u8054\u60f3\u96c6\u56e2\u62db\u8058\u603b\u76d1\u536b\u5f18\uff1a\u8054\u60f3\u7684\u521b\u59cb\u4eba\u67f3\u4f20\u5fd7\u66fe\u7ecf\u8bf4\u8fc7\uff0c\u529e\u516c\u53f8\u5c31\u662f\u8981\u628a\u5458\u5de5\u7684\u4e2a\u4eba\u5229\u76ca\u548c\u4f01\u4e1a\u7684\u957f\u8fdc\u5229\u76ca\u7ed3\u5408\u5728\u4e00\u8d77\u3002\u4f01\u4e1a\u4fdd\u6301\u826f\u597d\u7684\u53d1\u5c55\u52bf\u5934\uff0c\u4e0d\u65ad\u7ed9\u4eba\u624d\u4ee5\u53d1\u5c55\u7684\u65b0\u5e73\u53f0\uff0c\u4eba\u624d\u961f\u4f0d\u5c31\u4f1a\u6bd4\u8f83\u7a33\u5b9a\u3002 \u6fc0\u52b1\u624b\u6bb5\u8981\u4e30\u5bcc\u548c\u521b\u65b0 \u6e05\u534e\u5927\u5b66\u7ecf\u7ba1\u5b66\u9662\u6559\u6388\u5218\u5e7f\u7075\uff1a\u4f01\u4e1a\u8981\u6ce8\u610f\u4ece\u5185\u90e8\u57f9\u517b\u4eba\u624d\uff0c\u8ba9\u4eba\u624d\u6210\u957f\u5f88\u91cd\u8981\uff0c\u56e0\u4e3a\u4ece\u52b3\u52a8\u529b\u5e02\u573a\u4e0a\u627e\u4eba\u624d\u7684\u6210\u672c\u76f8\u5bf9\u8f83\u9ad8\u800c\u4e14\u6709\u4e00\u5b9a\u98ce\u9669\u3002\u8981\u4fdd\u7559\u4eba\u624d\uff0c\u5efa\u7acb\u6709\u6548\u7684\u6fc0\u52b1\u673a\u5236\u5f88\u91cd\u8981\uff0c\u800c\u4e0d\u80fd\u8ba9\u6709\u4eba\u5403\u4e8f\uff0c\u6709\u4eba\u5360\u4fbf\u5b9c\u3002\u53e6\u5916\uff0c\u5bf9\u4eba\u624d\u7684\u6fc0\u52b1\u4e5f\u9762\u4e34\u4e00\u4e2a\u201c\u6c34\u6da8\u8239\u9ad8\u201d\u7684\u95ee\u9898\uff0c\u5373\u6fc0\u52b1\u6210\u672c\u9010\u6e10\u589e\u52a0\u751a\u81f3\u53ef\u7528\u7684\u6fc0\u52b1\u624b\u6bb5\u7528\u5c3d\u7684\u95ee\u9898\u3002\u6240\u4ee5\u4f01\u4e1a\u5efa\u7acb\u5927\u5bb6\u5171\u540c\u8ba4\u53ef\u7684\u6838\u5fc3\u4ef7\u503c\u89c2\u975e\u5e38\u91cd\u8981\uff0c\u56e0\u4e3a\u201c\u8ba4\u53ef\u4e00\u79cd\u4ef7\u503c\u89c2\u201d\u800c\u53bb\u52aa\u529b\u5de5\u4f5c\uff0c\u548c\u53ea\u9760\u52a0\u85aa\u6216\u5347\u804c\u53bb\u6fc0\u52b1\u662f\u4e0d\u540c\u7684\uff0c\u524d\u8005\u80fd\u521b\u9020\u66f4\u6301\u4e45\u7684\u5de5\u4f5c\u70ed\u60c5\u548c\u5fe0\u8bda\u5ea6\u3002\u53e6\u5916\uff0c\u7ba1\u7406\u63aa\u65bd\u7684\u6539\u8fdb\uff0c\u5fc5\u987b\u91cd\u89c6\u4e0e\u4e1a\u52a1\u7684\u7ed3\u5408\uff0c\u4ee5\u4e1a\u7ee9\u4e3a\u68c0\u9a8c\u548c\u8861\u91cf\u6807\u51c6\u3002 Hay\u96c6\u56e2\u54a8\u8be2\u7ecf\u7406\u738b\u4fca\u6770\uff1a\u9664\u4e86\u85aa\u916c\u6fc0\u52b1\u548c\u5347\u804c\u7684\u6fc0\u52b1\u4ee5\u53ca\u57f9\u8bad\u673a\u4f1a\u7b49\uff0c\u5728\u5de5\u4f5c\u4e2d\u7ed9\u5458\u5de5\u826f\u597d\u7684\u611f\u53d7\u4e5f\u662f\u6709\u6548\u7684\u6fc0\u52b1\u624b\u6bb5\u3002 \u7814\u7a76\u53d1\u73b0\uff0c\u5176\u4ed6\u6761\u4ef6\u4e0d\u53d8\uff0c\u4ec5\u4ec5\u662f\u6539\u8fdb\u5de5\u4f5c\u6c1b\u56f4\u5c31\u80fd\u591f\u63d0\u9ad8\u7ee9\u6548\u3002\u8fd9\u4e2a\u6c1b\u56f4\u5305\u62ec\u826f\u597d\u7684\u5de5\u4f5c\u73af\u5883\u548c\u5408\u4f5c\u6c14\u6c1b\uff0c\u4ee5\u53ca\u7ba1\u7406\u8005\u8981\u5177\u6709\u4e00\u5b9a\u7684\u7075\u6d3b\u6027\uff0c\u65e2\u9f13\u52b1\u521b\u65b0\uff0c\u53c8\u628a\u98ce\u9669\u63a7\u5236\u5728\u53ef\u638c\u63a7\u7684\u8303\u56f4\u5185\u7b49\u7b49\u3002\u7ba1\u7406\u8005\u8981\u80fd\u7ed9\u4e0b\u5c5e\u660e\u786e\u7684\u5de5\u4f5c\u6807\u51c6\uff0c\u80fd\u591f\u4e3a\u5458\u5de5\u6307\u51fa\u8f83\u4e3a\u6e05\u6670\u7684\u53d1\u5c55\u65b9\u5411\u3002 \u811a\u8e0f\u5b9e\u5730\u624d\u80fd\u53d6\u5f97\u53d1\u5c55 \u8054\u60f3\u96c6\u56e2\u62db\u8058\u603b\u76d1\u536b\u5f18\uff1a\u4e00\u4e9b\u4eba\u4e0d\u65ad\u5728\u4f01\u4e1a\u95f4\u8df3\u69fd\uff0c\u800c\u6ca1\u6709\u627e\u5230\u81ea\u5df1\u7684\u4f4d\u7f6e\uff0c\u4e0d\u65ad\u57cb\u6028\u81ea\u5df1\u4e0d\u987a\u5229\uff0c\u4f3c\u4e4e\u5c31\u6ca1\u6709\u9047\u5230\u8fc7\u597d\u5730\u65b9\u3002\u5176\u5b9e\u5e94\u8be5\u4ece\u81ea\u8eab\u627e\u4e0d\u8db3\uff0c\u8fc7\u4e8e\u9891\u7e41\u7684\u6d41\u52a8\u4e0d\u5229\u4e8e\u4eba\u624d\u7684\u6210\u957f\u3002 Hay\u96c6\u56e2\u54a8\u8be2\u7ecf\u7406\u738b\u4fca\u6770\uff1a\u5f53\u8003\u8651\u8f6c\u6362\u5de5\u4f5c\u65f6\uff0c\u8bf7\u8003\u8651\u4e00\u4e0b\uff0c\u4f60\u662f\u5426\u5728\u73b0\u5728\u7684\u5355\u4f4d\u5df2\u7ecf\u5b66\u5230\u4f60\u80fd\u5b66\u5230\u7684\uff0c\u800c\u4e14\u5df2\u7ecf\u8d21\u732e\u4e86\u4f60\u6240\u80fd\u8d21\u732e\u7684\u3002\u5728\u5e72\u4e2d\u5b66\uff0c\u624d\u80fd\u6210\u957f\u3002 \u67d0\u62db\u8058\u7f51\u526f\u603b\u76d1\u5f20\u5ef7\u6587\uff1a\u4eba\u624d\u7684\u54c1\u683c\u548c\u80fd\u529b\u88ab\u8bc6\u522b\u540e\u624d\u4f1a\u5f97\u5230\u53d1\u5c55\u7684\u5e73\u53f0\u3002\u804c\u4e1a\u89c4\u5212\u7684\u4e3b\u89d2\u5e94\u8be5\u662f\u81ea\u5df1\uff0c\u8981\u4f7f\u81ea\u5df1\u4e0e\u73af\u5883\u6240\u80fd\u63d0\u4f9b\u7684\u673a\u4f1a\u76f8\u5339\u914d\u3002\u4f01\u4e1a\u53ef\u80fd\u4f1a\u4e3a\u67d0\u4e00\u7c7b\u4eba\u8bbe\u7f6e\u53d1\u5c55\u7684\u901a\u9053\uff0c\u4f46\u5177\u4f53\u5230\u4e2a\u4eba\uff0c\u4ecd\u8981\u9760\u81ea\u5df1\u53bb\u53d6\u5f97\u53d1\u5c55\u3002\u5728\u5de5\u4f5c\u4e2d\uff0c\u8981\u4ece\u57fa\u7840\u7684\u5de5\u4f5c\u505a\u8d77\uff0c\u5728\u505a\u4e1a\u52a1\u4e2d\u6210\u957f\uff0c\u5e72\u4e00\u884c\uff0c\u7231\u4e00\u884c\uff0c\u4e13\u4e00\u884c\uff0c\u811a\u8e0f\u5b9e\u5730\u624d\u80fd\u53d6\u5f97\u53d1\u5c55\u3002 \u4f01\u4e1a\u4e0d\u662f\u5b66\u6821\uff0c\u80af\u5b9a\u662f\u4e1a\u7ee9\u5bfc\u5411\u7684\u3002\u4f60\u7ed9\u4f01\u4e1a\u521b\u9020\u4ef7\u503c\uff0c\u4f01\u4e1a\u624d\u4f1a\u7ed9\u4f60\u673a\u4f1a\u3002\u4eba\u5728\u804c\u4e1a\u8f6c\u6362\u65f6\uff0c\u6700\u597d\u4e0d\u8981\u8de8\u5ea6\u592a\u5927\uff0c\u201c\u8de8\u534a\u6b65\u201d\u4f1a\u6bd4\u8f83\u5408\u9002\uff0c\u4ee5\u786e\u4fdd\u7b26\u5408\u81ea\u8eab\u613f\u671b\u7684\u540c\u65f6\uff0c\u7ed9\u4f01\u4e1a\u521b\u9020\u4ef7\u503c\uff0c\u540c\u65f6\u7ad9\u7a33\u811a\u8ddf\u3002
企业如何留住人才企业如何留住人才 商业竞争的实质不在国家之间，而是在企业之间，企业之间的竞争最终又取决于人才。已被列为第一资源的“人力资源”直接影响着每一个企业的兴衰。 人才是现代企业之魂，人才流失是每一个企业所面临的最大挑战。企业一旦失去了人才，剩下的就只是一个僵化的躯壳。后工业经济时代，过去的生产产品转变为生产服务或知识。劳动者一方面适应着经济转型过程中物质方面的需求所产生的变化，同时也经历了价值观念的转变，比如更关心工作满意度等话题。 从二十世纪八十年代开始，乡镇企业以其灵活的用人机制在劳动力市场上占据绝对主导地位，借着大批国有企业培养的管理与技术人才，取得了飞速的发展，并在九十年代成为国民经济的主体之一。随着国企改革的纵深，国有企业纷纷改制，使国企在用人机制及薪酬机制在一定程度上更趋灵活，所以在这一段时间民营企业与国有企业在对人才的竞争力上平分秋色。进入九十年代末期以后，随着大批国有企业的破产或转制，以及大量民间资本的注入，民营企业占整个市场经济的比重日益加大，使企业间对人才的竞争更日趋白热化。很多企业老总逐渐感到，为什么现在的人跳槽越来越频繁？一、员工为什么要离职？无数企业因为人才的流失而陷入低谷，企业培养人不容易，培养一个人才更不容易。每一位企业的高层领导，不得不思量这样一个问题——每个人才的离职一定是经过深思熟虑的。决不会因为一时冲动而扔掉饭碗，更不会因为一点小事而草率辞职，当员工心意已绝、坚持离去时，公司的老总们需要反思员工为什么会走？企业怎样才能留住人才？ 二、怎样激励员工？常识告诉我们，只要一个企业的薪资优厚，对人才就具有吸引力，员工的离职率就低。优厚的薪资当然重要，但是许多其它的事物同样是激励员工的要素，例如奖赏公平、工作具有发展性等。不同员工能被激励的方式不同，例如年轻工作者比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年工作者比较重视工作与私生活的平衡及事业发展的机会，老年工作者则比较重视工作的稳定性及公司的福利政策。公司不能以相同的方式激励所有的员工，在拟定每一个激励计划前，先应当花时间了解各层次员工之间的不同需求，才能起到事半功倍的效果。三、如何降低离职率？留住人才是一门管理学问，过去我们所采取的一般策略是增加工资、奖金、持有公司股权、期权以及提供特殊福利待遇等，这些措施对少数人有着立竿见影的效果，但又会触及和伤害更多人的心理平衡，所以这些措施很难保证人才不为更高的报酬而跳槽。开放程度的提高及社会制度的变革，就必然促进人才的流动。而人才的流动是正常的，任何一家公司的离职率保持在5%-10%是比较合理的。处理频繁离职的问题，宜未雨而绸缪，勿临渴而掘井。想挽留人才，有效的方式就是从小事做起，尽早降低离职率。
（一）从招聘开始，公司需要做好充分的准备。既要考虑公司现状及发展需要，又要考虑人才自身的需求，综合各项主客观因素，选择人才，不好高骛远，讲究适用、好用、够用原则。最好的不一定是最适合公司的，只有适合本公司、本岗位的人才，企业才应该聘用。这样，人才可以配合企业共同进步，会大大降低离职率。
（二）增强公司的透明度，让员工随时了解企业的运营状况，是提高人员稳定性的好方法。不仅把好的消息与大家分享，也要将公司面临的一些困难、问题与员工沟通。这样既有助于增强员工的责任感，也可以增加员工在公司中参与决策的机会，让更多的人开动脑筋，立足高处，为企业出谋划策。
（三）建立良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件。对于人才来说，一个可以开心工作的空间、一个可以接受建议的上级、一群可以患难与共的同事也许比任何事物都重要。
（四）给员工适度的成就感。充分“体现只要你能干，机会就一定多；只要你肯干，收获就一定多的人才观”。如果“做多做少一个样，做与不做一个样”这种状况出现在我们的公司中，那么人才流失就是必然的事。企业唯有使人才感到“值得留下来”，并且心甘情愿地付出他们的聪明才智。
（五）看到员工的才能，就要知人善用。给他们更大的发挥空间并且进行有效的授权，这是让员工心存感激的良方。有了这种感激做基础，就不必担心员工会离开了。
（六）培训和持续提高。任何人的知识总是有限的，但求知的欲望是无限的。有些人的离职莫明其妙，其实就是他们在公司中没有培训和持续提高的机会，知识结构得不到更新和充实。如果不跳槽，长此以往，也就等于丧失了生存的能力，这一现象特别是在知识更新日新月异的IT行业和广告行业中尤为明显。
（七）适当弱化考核作用。现在公司越来越强调考核的作用，考核的确在短期内会对员工的工作积极性起到推动作用，但现在越来越多的管理科学研究者认这也可能是导致员工流失的 一个重要原因。应当适当弱化考核的作用，并当尽可能降低考核的频度，以每季度考核一次为宜，作为每年度薪酬调整的依据，在这个考核中尽量做到公正公平，而由此做出薪酬变动的幅度也不要有太大区别。
（八）开展员工满意度调查，员工满意度调查可以让企业清楚自己的问题出在哪里。每年都会有一些大型企业会花钱请专业顾问公司来做一次员工满意度调查，这个调查完全由顾问公司保密操作。员工所提出的所有抱怨都会被公司高层责令相关部门做出回应，包括解释问题发生的原因，制订改进的方案和措施，提出该方案和措施的具体实施进度，并将实施的结果反馈给公司高层。这种做法在很大程度上提高了员工对公司的满意度和归属感，是留住人才的好办法。如果公司想要留住优秀的人才，不能只期望通过劳动合同或竞业限制来约束，更要以真心待人，设定正确的战略目标，建立完善的激励制度，公正地评价每位员工，公平地给予报酬，让良好的激励制度在公司内部生根发芽。对于一个企业来说，多年的生产经营实践，可能形成了一套吸引人才和挽留人才的成功经验和办法，但是要形成一种良好的人性化的具有强大凝聚力的人才氛围，还需要我们拿出百分之百的诚意，保证人才在成就感的满足上、在自身价值的体现上双丰收，在这样的企业里，即使有人才要离开，他们也会和企业成为朋友。”人心向背与企业兴衰之间有着千丝万缕的联系，也许今天的员工就是明天的合作伙伴。无论从哪个角度来说，都应该建立良好的关系。虽然有些人才要走是留不住的，但企业唯有不断从自身找到不足并加以完善才会吸引更多的人才加盟。
转载以下资料供参考
如何留用人才
优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给HR们无尽的懊恼和叹息。每年二、三月份，总是让HR们提心吊胆，惶惶不可终日的日子，这时候，总有一大批优秀的员工弃司而去，留下众多的岗位空缺，让HR们望洋兴叹。然而，更让 HR们百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。于是，也总能听到HR们一遍又一遍无奈的歌谣：我拿什么来留住你？我的员工！ 招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工更难，而要留住优秀员工却更难。我们知道，员工离开公司，必然有员工的理由，也许并不算充足，但总是已经足以让员工离开公司、另谋高就。那么？是不是每位员工都是不安分守己的，都想不断地变换公司，都以换公司换得越勤越好，越多越引以为荣呢？答案当然是否定的。HR们应该都有这样的经验，在一个公司工作满一年或是两年以上的员工，对公司的企业文化已经较为熟悉，而且对公司也有了一定的感情，一般情况下都不大愿意离开公司，但一旦他们决定了要离开公司，就一定很难再挽留。因此，作为企业的HR们，要想对症下药，避免重蹈覆辙，首先要弄清他们离职的真正原因。 那么，究竟是什么原因迫使我们的优秀员工扔下我们撒手而去呢？
一、外因 1、求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。 2、企业互挖墙脚唆使员工离职。很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。 3、外来压力迫使员工离职。一开始，员工们也许并没有离职的念头，但是，当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。
二、内因 影响员工流动的内在因素是多种多样的，也是日积月累起来的，很难一下子概括完全，重点归纳为以下几条。 1、企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。在世界名企诸如通用诸如微软等，每一家企业都有它独特的企业文化。而国内众多优秀企业也同样如此，比如说海尔文化，比如说万科文化，它们都成为了求职者趋之若即的品牌文化。 2、企业领导的管理风格。企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整，但如果是多数，员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起。没有了乐趣的工作，无异是一种慢性自杀。 3、企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。 4、企业薪酬水平。众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点： a、工作得开心； b、大的发展空间； c、好的薪酬待遇。 可见，不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。
实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工流动问题。
一、创建核心企业文化，营造好的文化氛围。 一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。但是，我们的员工是却很难看到这些，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队，要想员工离开，你大概只有通过强制裁员，才能确保你的流动率不至于过低了。
二、给员工一个发展的空间和提升的平台。 较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手： 1、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。很多企业，当公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔；也有的企业，既使想到了先从内部提拔，但由于没有完善的内部竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点，到最终，还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是“外来的和尚好念经”的。事实上，这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发展空间的同时，也就缺少了向上的动力，这样既不利于激励员工，也不能很好地在团队里营造竞争氛围。 2、对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。 3、给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。可见，对员工的培训是多么重要。有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失。松下公司就非常看重对员工进行培训，因为松下幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱。而培训的方式也可是多种多样的。只要善于开动脑筋，你就会发觉，培训可以无处不在，可以随时随地，现在流行的一分钟培训就是较好的佐证。
三、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。 毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展。同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。总结一下，大致有以下几条： 1、用人不疑、疑人不用。如果管理人疑心较重，那么这种猜疑会一层层地往下传递。诸如，老总不信任副总，那么副总也不会信任部门经理，部门经理不信任主管，那么主管也不会信任员工。在一个没有信任的团队里工作，员工必定会感到窝心。所以，用人的原则是：用他就坚决信任他。 2、别说员工的不是，尤其是在背后。员工都讨厌领导在背后批评自己，就算是善意的也不行。实际上，当着员工的面批评另一位员工，将会适得其反。 3、别轻言承诺，但一旦承诺，风雨不改。很多领导人为了笼络人心，总是会许下一些承诺，但因为这样那样的原因，一些承诺往往不能兑现，而我们的领导人对此也并不在意，觉得无所谓，但我们的员工却不这样想，他们会认为领导言而无信，也不会再轻易相信你。真到那时，领导想要改变自己在员工心目中的形象，可就难上加难了，员工有了困难，有了想法，也不会告诉领导，日子久了，得不到适当的渲泻，到最后，导致的必然是员工选择离职。 4、敢于承担责任，更敢于为员工承担责任。我们很多领导，为了树立自己在更上一级领导或员工心目中的威望或是保住自己的颜面，往往将自己犯的错误也推给员工承担，更不要说为员工承担责任了。这样做的后果是，自己暂时的威望或颜面可能是保住了，但日子一长，在员工心目中丢掉的可能就不是威望或颜面那么简单了，失去的必将是员工长久的尊重和信任。 5、记住，员工是对的，员工没做好不是员工不优秀，而是我没给员工足够的支持。也许这句话初听起来感觉有些可笑，但实际上，如果员工没做好，领导们总能从自身去寻找原因，给员工以更多的支持，给员工以更多的帮助，员工必然会从心里感激领导，就会更加努力地工作，只要员工真正投入，相信一切困难都不能再称之为困难。 6、对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷。有的企业，在员工在职时，恨不得员工多做点事，多涉及一些工作，而一旦员工提出离职，就对员工严加防范，生怕员工将公司重要资料带走，更有甚者，还请其他员工对之进行监视。但是，他们却忽略了，今天你让A员工监视B员工，明天你就可能让C员工监视 B员工，这样对B员工及其他在职员工心理上造成的影响可能更大于对A员工的影响。再说，员工如果真能带走公司重要资料，只能怪你平时的保密措施没做好，没有未雨绸缪。所以，千万别对离职员工另眼相看，否则，你损失的就不仅仅是A员工对你的信任，你损失的有可能是整个公司在职员工对你的信任。
四、提供有竞争力的薪酬水平。 1、首先，调查清楚同行薪酬水平。如果你是物业公司，你就必须弄清楚物业行业的薪酬水平，如果你是房地产公司，你就必须弄清房地产行业的薪酬水平，只有这样，你才可能制订出具有竞争力的薪酬水平；另外，对于不同行业有共性的岗位，你还得清楚社会岗位水平，比如是物业公司人力资源经理/主管岗位，你除了要清楚物业行业这个岗位的薪酬水平外，你还应尽可能地了解清楚其它行业该岗位的薪酬水平，因为，这些大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如果你给出的岗位薪酬水平过低，既使在行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。 2、对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。既使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样，你才可能吸引住核心员工，我们说，普通员工流失，随时可以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。 3、奖惩分明、重奖重罚。对对企业有重大突破的员工，不妨对之实行重奖，这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平（员工也会计算收入），另一方面，对员工也是一种有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。
五、强化对离职后的员工管理。 1、把离职后的员工也当成一种财富、一种资源。很多企业，对离职后的员工，不是一脸不屑，就是不闻不问。实际上，离职员工是公司的又一种财富，是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用。比如他对公司的宣传，胜过公司自己为自己所做的宣传。同时，联络好了感情，如果该员工在外提升很大，以后还可以重新挖进公司，可以称得上是一笔可观的人力资源收入。 2、员工离职后，常打打电话，欢迎他常回家看看。打电话，也许只是花掉你几分钟时间，但你不仅能感动离职员工，最重要的是，你更可以以你的实际行动感动在职员工，感化潜在的离职员工。 3、别说“好马不吃回头草”。好马不吃回头草的时代已经一去不复返，优秀员工愿意重返公司，是他们对企业的认同，对企业文化的认同，如果他们重返公司，回来的不仅仅是一个人，回来的还会有“晕轮效应”，其对在职员工心理上产生的震撼，也必定是不可限量的。
绛旓細锛堝洓锛夌粰鍛樺伐閫傚害鐨勬垚灏辨劅銆傚厖鍒嗏滀綋鐜板彧瑕佷綘鑳藉共锛屾満浼氬氨涓瀹氬锛涘彧瑕佷綘鑲共锛屾敹鑾峰氨涓瀹氬鐨勪汉鎵嶈鈥銆傚鏋溾滃仛澶氬仛灏戜竴涓牱锛屽仛涓庝笉鍋氫竴涓牱鈥濊繖绉嶇姸鍐靛嚭鐜板湪鎴戜滑鐨勫叕鍙镐腑锛岄偅涔堜汉鎵嶆祦澶卞氨鏄繀鐒剁殑浜嬨備紒涓氬敮鏈変娇浜烘墠鎰熷埌鈥滃煎緱鐣欎笅鏉モ濓紝骞朵笖蹇冪敇鎯呮効鍦颁粯鍑轰粬浠殑鑱槑鎵嶆櫤銆傦紙浜旓級鐪嬪埌鍛樺伐鐨勬墠鑳斤紝...
绛旓細寤虹珛鍚堢悊銆佸叕骞崇殑婵鍔辨満鍒跺綋鐒舵槸鐣欎汉鐨勫叧閿殑涓鐜銆 缁欏叧閿殑浜烘墠閫傚悎浠栧彂灞曠殑鍩硅鏈轰細,鏄暀浜虹殑鍙﹀涓涓柟闈 浜嬪疄涓,璁稿浜(褰撶劧涓嶆槸鎵鏈夌殑浜,鏈変簺浜虹‘瀹炲彧鐩镐俊鐜伴噾)骞朵笉鍦ㄦ剰涓鏃舵嬁閽卞灏,浣嗗緢鍦ㄦ剰浠栨槸鍚﹁兘鍦ㄤ竴涓叕鍙稿鍒扮湡姝ｇ殑鏈銆 鏈夋椂,鎴戜滑闇瑕佸啀寰鍓嶈法涓姝,甯姪鍛樺伐杩涜浠栫殑涓汉鑱屼笟鐢熸动鐨勮璁,甯姪...
绛旓細鏂板憳宸ュ叆鑱屽悗锛屼笉鑳戒笉绠℃柊鍛樺伐锛岃鏂板憳宸ユ病鏈夊綊灞炴劅锛屼骇鐢熷鐙劅銆侶R鍜岄儴闂ㄩ瀵艰瀹氭湡缁欐柊鍛樺伐鍋氬ソ鍏虫宸ヤ綔銆傛妸鏂板憳宸ヤ粙缁嶇粰鑰佸憳宸ワ紝璁╄佸憳宸ュ府蹇欏甫鏂板憳宸ョ啛鎮変笟鍔°備粠鑰岃鍛樺伐鎰熷埌娓╂殩,骞朵笖鐭ラ亾鑷繁搴旇鍋氫粈涔,鑳藉敖蹇傚簲浼佷笟銆傜粰鏂板憳宸ュ畨鎺掑叆鑱屽煿璁傛柊鍛樺伐涓瀹氳鍋氬ソ鍏ヨ亴鍩硅宸ヤ綔銆傚彧瑕佹槸涓轰簡璁╂柊鍛樺伐浜...
绛旓細鏈鍚庯紝鍙互鑰冭檻閲囧彇瀵硅瘽鍜屽骇璋堢殑鏂瑰紡锛岃繘涓姝ュ拰鍛樺伐娌熼锛岀敱浜庨兘鏄富骞诧紝瀵逛簬鍏徃鏄湁涓瀹氭劅鎯呭湪鐨勶紝闇瑕佸姩涔嬩互鎯咃紝涓嶄粎浠呮槸璁歌缁忔祹鍒╃泭锛岄紦鑸炲＋姘旓紝鍋氬嚭鎵胯涔熸槸蹇呰鐨勩傚洜涓轰粬浠叾涓竴閮ㄥ垎浜哄彲鑳戒笉鏄湡鐨勬兂瑕佽烦妲斤紝鑰屽彧鏄▉鑳佹垨鑰呭彂娉勪笉婊°傚笇鏈涙垜鐨勫缓璁浣犳湁甯姪锛
绛旓細鎷垮畬骞寸粓濂栧氨杈炶亴锛HR鎷夸粈涔鐣欎綇浣犵殑鏍稿績鍛樺伐锛熺暀浣忔牳蹇冨憳宸ヤ簲娉 鍩硅偛鏍稿績鍛樺伐瀵浼佷笟鐨勮鍚屽Θ纰嶆牳蹇冨憳宸ヤ笟缁╂彁楂樼殑涓涓洜绱犳槸鍦ㄤ竴绾垮憳宸ヤ腑缂轰箯鍏充簬浼佷笟鐨勭湡姝ｇ殑鍜屾湁鎰忎箟鐨勪俊鎭傚ぇ澶氭暟鐨鍏徃骞舵湭灏嗕俊鎭叡浜斁鍦ㄤ竴涓紭鍏堝湴浣嶃傜粨鏋滐紝璁稿涓绾垮憳宸ュ鍏徃绌剁珶鍙栧緱浠涔堟牱鐨勬敹鐩婏紝鑷繁濡備綍鑳戒负鍏徃鍋氬嚭鏇村ぇ鐨勮础鐚瓑...
绛旓細棰嗗鑰呭苟涓嶆昏兘濂緢鍦板湪娓╅Θ浜插瘑鐨勭幆澧冧腑涓庝釜浣撹皥璇濄備紭绉鐨勬矡閫氳呰兘澶熶慨鏀硅皟鏁翠俊鎭紝浠庤屽湪浼氳涓婇潰瀵10浜烘垨鍦ㄧぜ鍫傞噷闈㈠10锛000浜烘椂锛岃兘澶熻鍚呮劅鍒伴瀵艰呭湪鍚屼粬浠瘡涓涓釜浣撶洿鎺瀵硅瘽銆傜煡閬撳浣曟悶瀹氫竴灞嬪瓙鐨勪汉骞跺缓绔嬩俊瑾夈佷俊浠诲拰铻嶆唇鍏崇郴锛屾槸鎴愬姛浜掑姩鐨勫叧閿傝繖鍗佹潯绉樿瘈浣犲彧瑕佹帉鎻30%浣犲氨鏄竴涓HR...
绛旓細10銆佹噦寰楁縺鍔憋紝鍛樺伐濮嬬粓閮借兘鏈夊厖娌涚殑娲诲姏鍜屾椇鐩涚殑鐑儏锛岃涓嬪睘鍏呮弧甯屾湜锛屽敖鏈澶ц兘鍔涗负鍏徃鐨勫彂灞曞厖鍒嗗彂鎸ヨ嚜宸辩殑鏅烘収鍜屾墠骞诧紝婵鍔辩殑閲嶈鎬э紵濡備綍婵鍔锛熷姞钖笉鏄敮涓鐨勫姙娉曪紝鍔犺柂骞朵笉鏄鍛樺伐鐨勬弧鎰忓害鎻愬崌锛岃屾槸浣夸粬浠殑涓嶆弧鎰忓害涓嬮檷浜嗚屽凡锛屾墍浠ラ珮钖笉瑙佸緱鑳鐣欎綇浜锛屽彲鑳借繕鏈夊嚭鐨勬瘮浣犳洿楂樼殑锛屽憳宸ュ彈鍒扮簿绁...
绛旓細閽堝浠ヤ笂鐨勫嚑绉嶅垎鏋,HR蹇呴』鍏峰杩囩‖鐨勪笓涓氱煡璇嗕笌鎶鑳,璺熷鑰佹澘閫夊鍥㈤槦銆傚鏋滄垚涓轰笉浜嗘垬鐣ュ眰闈,閭ｅ彲浠ュ湪鎿嶄綔灞傞潰鎴愪负绠＄悊涓撳,鍋氭繁鍋氫笓鍋氱粏鍋氶忋傚敮鏈変笓銆佺簿銆佺粏銆佸己鏂瑰彲纭繚HR鏈韩绠＄悊鍦颁綅涓庢牳蹇冧环鍊笺 鍥板浜:濡備綍骞宠 鈥滃姵鈥濅笌鈥滆祫鈥濈殑鍏崇郴 HR绱犳湁澶氫釜姹熸箹缁板彿,濡:鑱屼笟鏉鎵嬨佽佹澘浠ｈ█浜恒浼佷笟闂磋皪绛夌瓑,涓轰綍鏈...
绛旓細HRD鐨勮鑹查噸蹇冭浆鍚戞垬鐣ヨ鍒掑拰璧勬簮鍒嗛厤锛屼粠鏈嶅姟鑰呰繄鍚戠湡姝ｇ殑鍙橀潻鎺ㄥ姩鑰呭拰浼佷笟鏂囧寲鐨勫畧鎶よ呫傝繖涓梾绋嬬殑鍒濊》鍦ㄤ簬鍔╀綘鎴愰暱锛屾縺鍙戞濊冦傛繁鍏ユ帰璁ㄤ紒涓氭枃鍖栧缓璁俱佺粍缁囧彉闈╃殑绛栫暐锛岃鎴戜滑鍏卞悓鎻愬崌HR宸ヤ綔鐨勫奖鍝嶅姏銆傝浣忥紝鏃犺浣犵殑鑳屾櫙濡備綍锛孒RD鐨勮鑹查兘鏄叧浜庣悊瑙ｃ佹礊瀵熷拰寮曞銆傛効浣犲湪杩欏満杞彉涓紝鐔犵啝鐢熻緣銆
绛旓細浜屻佷汉鍔涜祫婧愰儴闂ㄦ槸璐熻矗杩欎簺绠＄悊浠诲姟鐨勫叧閿儴闂ㄤ箣涓銆備粬浠笌鍏朵粬閮ㄩ棬绱у瘑鍚堜綔锛岀‘淇濆憳宸ュ叿澶囧畬鎴愬伐浣滅殑鎶鑳藉拰鐭ヨ瘑锛屽悓鏃朵负浠栦滑鎻愪緵蹇呰鐨勬敮鎸佸拰婵鍔銆傛澶栵紝浜哄姏璧勬簮閮ㄩ棬杩樿礋璐ｅ埗瀹氬拰瀹炴柦鍏徃鐨勬嫑鑱樼瓥鐣ワ紝纭繚浼佷笟鎷ユ湁寮哄ぇ鐨勭珵浜夊姏鏉ュ惛寮鍜岀暀浣椤跺皷浜烘墠銆備笁銆侀殢鐫浜哄姏璧勬簮绠＄悊鐞嗚鐨勪笉鏂彂灞曞拰瀹屽杽锛岀幇浠ｄ汉鍔涜祫婧...
