很多公司都有KPI，什么是KPI？ 什么是企业kpi？
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KPI是Key Performance Indicator的缩写，中文是将企业战略目标划分为可行工作目标的重要工具核心绩效指标。但是，当我们使用这一重要工具时，一些企业可能使用不当，无法达到预期的效果。典型的“不当使用”是企业为员工制定过高的目标。什么意思？有些老板或管理者特别相信一个道理。“上面是中、中、中、中，所以在下面。”所以很多管理者对下属制定指标的想法是你不能完成100，但我还是建议安装100完成70。如果真的设置70，只要完成40，我就会吃亏。事实上，这是一个非常可怕的想法。我认为这样设定指标是不对的。我认为这是典型的“不当使用”。为什么一旦这样设置，到了年底，下属们就尽力完成了70，你也承认了。这时，你面临了一个非常为难的选择。你要给他发全额奖金吗？
一些想把这个权利掌握在自己手里的老板会对下属说他尽了最大的努力。今年环境不好。我们遇到了一些困难在这种情况下，你完成了70。非常好。你努力了，奖金都给你了。你的手下特别幸福。谢谢你成为一个好老板。你也认为自己是个好老板。但是一旦这样做，就意味着从当天开始就已经用行动告诉下属目标不重要，让老板看到自己努力工作比完成KPI更重要。(你所做的一切)。你再设定目标的时候，下属还能相信吗？ 不是的。他们不会重视的。他们只会重视以后如何在老板面前“表达”。以上还只是上下级，如果公司再大一点，等级再多，会怎么样？以销售部为例。例如，销售总监拿走了3000万个指标，他会做什么？他将把它分配给几个地区经理，再加上一点各地区经理的指标，几个地区经理加起来将有3500万人。而且，各地区经理在重新制定他们的销售指标时，还会增加一点。地区管理者可能需要700万指标，一个地区10名销售，原来每人70万份业绩，每人完成100万人。这样重叠的话，原来的销售监督只要有3000万个指标，就会发现他的底层销售加起来的目标总和已经超过了5000万韩元。(销售)。
那这样对谁最有利呢？对公司有利吗？不是的。最底层的职员即使冒着生命危险工作也可能不会取得成果，能否获得奖金取决于上级老板的评价。下层工作人员将尽最大努力，设法证明自己的努力。(大卫亚设，北方执行部队)。在上级老板面前不善于“表达”的职员，无论如何都不会取得成果，很有可能以深深的挫败感最终离开他。这是公司的损失。那这样对谁有利呢？对管理者有利，他们都很安全，地区经理的指标是700万韩元，所以7名下属完成指标就可以了。剩下的没关系。销售总监也是如此。但是，作为管理者，显然有责任带领下属共同实现目标，此时他们的指标是安全的，因此不会重视。(大卫亚设，北方执行部队)。因此，我认为设置高指标是使用KPI的工具的典型不当使用。
不同企业的发展阶段不同，行业性质不同，不能一概而论。但是我建议应该成为80%的人能够实现的目标。当我在微软的时候，我们的指标规定95%的人可以实现。这才是合理的指标。如果只能完成20%，你会打击球队的积极性，职员们会认为你随便制定目标，第二年再制定目标，谁也不会相信。这个工具将不再可用。如果80%的人能做到，那就是有价值的目标。在这个时候，你可以启动系统激励机制。不是根据你的个人喜好给奖金，你可以真正合理地使用这个工具。
KPI(keyperformanceindicator)意即关键绩效指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。是用来衡量某职位任职者工作绩效的具体量化指标，是对任职者工作任务完成效果最直接、客观的衡量依据。
通常情况下，KPI主要来源于两个方面，一方面来源于企业的战略目标，另一方面来源于部门和岗位的职责。KPI的主要目的是明确引导任职者将主要精力集中在对职位贡献最有成效的职责上去，并通过努力及时采取提高绩效水平的改进措施，因此它是最能影响企业价值创造的关键驱动因素。
KPI 主要是每个工作岗位的职责制定和划分，明确的标准让企业每一个人都知晓应该如何工作才能胜任。KPI 一般都是需要纳入考核的，tita 绩效宝能支持这种 KPI 的考核。很多岗位的 KPI 模板在系统中可以查看到。
KPI就是给员工的工作定一个指标，然后在一个周期后来考核这个指标的完成情况，从而给员工评定绩效等级，也就是我们所说的绩效考核。
普通的KPI考核大多是一年或者半年的考核，这种模式的问题就是大家只关注最终的结果，过程中取得的成功或者遇到的问题往往被忽略，所以建议使用季度考核周期。
除此之外，绩效考核的绩效谈话很重要，当然这个谈话要建立在考核本身和被考核的KPI达成过程中员工做的事情。用季度周期开展，具有反馈谈话的考核可以称为持续绩效考核，非常有利于建立积极向上的文化。
考核多了工作量就会多，为了减轻工作量HR可以搜索持续性绩效管理工具为自己选一款简单方便的好工具。
KPI考核，Key Performance Indicator的缩写，指的是关键绩效指标考核法。绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，另一类是管控型绩效管理。
KPI是一种绩效考核工具
给你的场景：年底要发奖金了，小张发10万，小王发20万，为什么他们的奖金会不一样呢？那就是因为KPI考核结果不同
KPI是本质上是一种目标管理工具，通过为各个部门、个人设定考核目标，来增加工作压力，转变成动力，促使组织目标的达成，是“考核即管理的模式”，做得好有奖励，做的不好有惩罚，典型的胡萝卜加大棒的模式
每一个部门、岗位都有不同的KPI，比如：
销售部的KPI就是业绩、利润、增长等，研发的KPI就是编码、迭代、BUG等
KPI要考核，自评、上级评、同事评等等，如果你的团队在使用KPI，考核的时候最好有一个工具，可以让考核更便捷。
比如Tita 绩效宝，可以了解一下
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