日本劳动法对解雇赔偿
所谓劳动合同是员工就业时与雇主缔结的合同。签订劳动合同时,雇主必须将明确记述了工资、劳动时间等劳动条件的书面文件交给员工。例如,没有工资金额的书面记述而只是做了口头约定,雇主不按照约定支付工资就可能引起纠纷。因此,劳动条件一定要形成书面通知。
如果合同书是以日语书写,请务必以翻译为母语等方式,对合同内容进行确认。
2、日本雇主必须以书面形式通知员工的劳动条件
雇主必须书面通知员工的劳动条件有如下几项:
劳动合同期限工作场所、工作内容
工作的开始时间与结束时间,有无加班,中途休息时间,休息日,休假等
工资的决定方法、计算方法、支付方法,工资计算截止日期与支付日期
辞职相关事宜如果公司的《就业规则》(公司规定)中有关于劳动条件或服务规定的条款,则非常有必要确认条款内容。
3、关于解雇
一定情况下,法律是禁止解雇员工的。例如,员工因公受伤或患病疗养而停止工作期间以及复工后30天以内不得解雇,女性员工产前产后停止工作及复工后30天以内不得解雇。
此外,如果双方签订劳动合同时未规定工作期限而员工被解雇的情况下,若是缺乏客观而合理的理由而被认为有违社会一般常理与道德,则此种解雇被视为滥用权利,因而无效。如果双方签订劳动合同时规定了工作期限,则没有不得已的事由,雇主不得在合同期间内解雇员工。
另外,雇主在解雇员工时,原则上必须至少提前30天通知员工,或者向员工支付超过30天平均工资的解雇预告补贴。
在日本,遣散费不是一项法定的要求,但大多数跨国企业在解雇员工时都会支付遣散费。通常的金额是每工作满一年支付一个月的遣散费,加上30天的通知期或30天的代通知期补偿金。
很多企业也会有对雇员的未休年假进行买断。如果员工在企业工作了很多年,公司可以用退休津贴的形式支付遣散费,这种处理方式对员工个人有较大的税收优惠。
4、关于不当解雇
下面的这些情况,日本公司有可能面临不当解雇的处罚:
日本公司即便陷入了经营不善当中,如果没有和员工以及劳动组合进行充分的协商,是不可以随意裁掉员工的;
另外,如果真的是不裁员无法继续经营的情况下,裁员的期间是不能够进行新员工招聘;
员工可以复职,但是在生病期间不认同其复职解雇的情形;
针对迟到、缺席的员工,不进行工作指导直接解雇的情形;
为了让员工主动辞职,而刻意的安排业务;
企业不对员工进行指导和教育,却以能力不足的原因将其解雇;
不对员工进行正当的评价解雇员工等。
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