什么时候该给员工加薪，如何制定合理的加薪计划 什么时候提加薪最合适?
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善世、善世服务外包
1）最低工资标准调整
这是法定的要求，企业必须按照最低工资标准对处于最低工资标准的人员的薪资福利进行调整。
需要注意的是，拿最低工资标准的人员工资调整了，其他高于最低工资的人员的工资也要相应进行调整，以保持各个岗位一定的工资差距。
比如最低工资由2000元调整到2200元，那么原来2200元的工资可能要调整到2400元左右，以保持一定的工资差距，不然会出现原来比自己工资低的人，通过最低工资标准调整后，反而比自己工资高了。
2）关键岗位薪资严重低于市场水平
公司每年要根据标杆企业或者行业内竞争对手的薪资水平进行一定的薪资调查。
这种调查可以将全部岗位纳入进去，也可以对重点岗位进行调查。
如果调查结果显示核心和关键岗位在整个行业的薪资水平明显处于中等偏下，那么应该及时进行调整，以保证这些岗位薪资的竞争力，有利于吸引人才和保留现有人员。
同时为了保持内部岗位价值的相对公平性，公司也要在内部进行工资调查，对岗位工资较低的员工进行薪资调整。
3）物价水平上涨时
当物价水平上涨厉害时，为了让员工保持原有的生活水准，需要对薪资进行调整。
物价水平上涨指数可以参照政府发布的数据，也可以参照和员工生活息息相关的主要物品的物价上涨水平，比如房租，猪鱼肉，蔬菜等的价格上涨水平。
4）员工晋升时
从技术和管理双通道来看，员工的技术级别提升了，能承担更多的工作内容，比如从助理工程师晋升到工程师，按照公司的相关规定，就应该给他调薪。
员工管理职务晋升了，能承担更多的管理责任，比如从主管晋升到经理，按照公司的相关规定，也应该给他调薪。
5）试用期转正时
员工试用期转正了，那么按照公司规定或者入职前约定的，要对员工的薪资待遇进行调整。
6）员工表现优异时
员工近段时间表现优秀时，为了鼓励员工做出更大的贡献，可以对他进行调薪。
7）挽留员工时
当员工有离职倾向或者提出了离职时，公司为了挽留这个员工，往往会给这个员工进行加薪。
当出现大量员工离职时，在排除因公司战略调整和业务转型导致的员工大量离职外，我们应该对此重视，薪资不合理不一定是员工离职的唯一因素，但一定是一个重要的因素；这时我们要对现有员工进行盘点，对核心和骨干员工进行加薪，确保公司业务能正常开展。
在生活重压之下，很多职场人抱着不加薪就跳槽的心态，但相比于员工跳槽要面临的巨大损失，聪明的老板们都会酝酿一次加薪。但如果加薪操作不当，还可能造成新的不平衡、或者也达不到与其效果，多花钱反而还得不到好结果。这一问题，对于中小企业尤为严重。
一、是否应当加薪
当然，如果企业经营良好、发展迅速，那么任何问题都不是大问题，任何问题都可以在发展中得以解决;这些企业一般也都会在年底拿出相当数量的资金用于年终奖和加薪。
问题是，对于大多数发展平平、且处于竞争激烈行业的企业而言，加薪似乎就显得比较难。
人力资源必须要拿捏好这个度，必须首先在是否加薪问题上作出一个判断。一般来说，如下几个方面是是否加薪的重要指标：
1. 市场定位
将企业各关键岗位薪酬水平与市场薪酬水平进行比较，确定企业在市场中的定位。如果企业显着低于市场水平，那么则需要加薪。当然，如果企业在人员素质方面较竞争对手而言较低，那么则可以适当确定合理定位，这对于大量中小企业则是非常常见的。
2. 员工情绪
员工情绪是非常重要的一个指标，一般来说，员工不满可能通过各种途径表达出来，比如常见的的迟到、懈怠以及一些消极的语言等等
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