根据强化理论的观点谈一谈为什么管理者不应该惩罚员工？ “管理者永远不应该惩罚问题员工。”你同意这种观点吗？为什么？
1\u3002\u6839\u636e\u5f3a\u5316\u7406\u8bba\uff0c\u5206\u6790\u7ba1\u7406\u8005\u662f\u5426\u8be5\u60e9\u7f5a\u5458\u5de5\uff1f2\u3002\u9886\u5bfc\u96c6\u6743\u548c\u5206\u6743\u7684\u56e0\u7d20\uff08100\u5b57\uff091.\u5f3a\u5316\u7406\u8bba\u8ba4\u4e3a\uff0c\u4eba\u7684\u884c\u4e3a\u662f\u5bf9\u5916\u90e8\u523a\u6fc0\u6240\u4f5c\u51fa\u7684\u53cd\u5e94\uff0c\u901a\u8fc7\u6539\u53d8\u5916\u90e8\u523a\u6fc0\u53ef\u4ee5\u8c03\u8282\u4e00\u4e2a\u4eba\u7684\u884c\u4e3a\u3002\u60e9\u7f5a\u5c5e\u4e8e\u8d1f\u5f3a\u5316\u3002\u5bf9\u4e8e\u5458\u5de5\u7684\u4e0d\u5f53\u884c\u4e3a\u4e00\u65e6\u51fa\u73b0\u5e76\u88ab\u7ba1\u7406\u8005\u53d1\u73b0\u5e94\u8be5\u7acb\u5373\u65bd\u884c\u60e9\u7f5a\uff0c\u5373\u5b9e\u884c\u6301\u7eed\u7684\u8d1f\u5f3a\u5316\uff0c\u9632\u6b62\u4fa5\u5e78\u5fc3\u7406\u3002\u901a\u8fc7\u60e9\u7f5a\u8fd9\u79cd\u5916\u90e8\u523a\u6fc0\uff0c\u53ef\u4ee5\u8ba9\u5458\u5de5\u610f\u8bc6\u5230\u81ea\u5df1\u7684\u4e0d\u5f53\u884c\u4e3a\u4f1a\u4f7f\u81ea\u5df1\u53d7\u5230\u5fc3\u7406\u548c\u751f\u7406\u7684\u4e0d\u8212\u670d \uff0c\u4ece\u800c\u51cf\u5c11\u8fd9\u79cd\u4e0d\u5f53\u884c\u4e3a\u3002
2.\u5f71\u54cd\u56e0\u7d20\uff1a\uff081\uff09\u7ecf\u8425\u73af\u5883\u548c\u4e1a\u52a1\u6d3b\u52a8\u3002\u73af\u5883\u4e0d\u786e\u5b9a\u6027\u9ad8\uff0c\u4e1a\u52a1\u4eba\u5458\u9700\u8981\u8f83\u9ad8\u7684\u7075\u6d3b\u6027\u548c\u521b\u65b0\u6027\uff0c\u8981\u6c42\u5b9e\u884c\u8f83\u5927\u7a0b\u5ea6\u7684\u5206\u6743\uff1b\u53cd\u4e4b\uff0c\u7a33\u5b9a\u7684\u73af\u5883\u548c\u5e38\u89c4\u4efb\u52a1\uff0c\u53ef\u4ee5\u5f3a\u8c03\u96c6\u6743\u3002\uff082\uff09\u7ec4\u7ec7\u89c4\u6a21\u7684\u7a7a\u95f4\u5206\u5e03\u3002\u7ec4\u7ec7\u89c4\u6a21\u5c0f\u65f6\u53ef\u4ee5\u96c6\u6743\u5316\u7ba1\u7406\uff1b\u5f53\u89c4\u6a21\u548c\u7ecf\u8425\u8303\u56f4\u751a\u81f3\u5730\u7406\u5206\u5e03\u6269\u5927\uff0c\u7ec4\u7ec7\u9700\u8981\u66f4\u591a\u5730\u5206\u6743\u3002\uff083\uff09\u51b3\u7b56\u7684\u91cd\u8981\u7a0b\u5ea6\u548c\u7ba1\u7406\u8005\u7684\u7d20\u8d28\u3002\u51b3\u7b56\u8d8a\u91cd\u8981\uff0c\u503e\u5411\u4e8e\u66f4\u96c6\u6743\uff1b\u53cd\u4e4b\u76f8\u53cd\u3002\u4e2d\u5c42\u7ba1\u7406\u8005\u7d20\u8d28\u9ad8\uff0c\u53ef\u4ee5\u66f4\u591a\u5730\u5206\u6743\u7ed9\u4e2d\u5c42\u7ba1\u7406\u8005\u3002\uff084\uff09\u7ec4\u7ec7\u8fc7\u53bb\u7684\u53d1\u5c55\u5386\u7a0b\u548c\u9886\u5bfc\u8005\u5f62\u6210\u7684\u96c6\u6743\u6216\u5206\u6743\u7684\u4e60\u60ef\u3002\u5373\u96c6\u6743\u6216\u5206\u6743\u662f\u5386\u53f2\u5f62\u6210\u7684\uff0c\u4e00\u5207\u6b63\u5e38\u8fd0\u884c\u7684\u7ec4\u7ec7\u5c31\u987a\u5176\u81ea\u7136\uff0c\u53ea\u6709\u5f53\u7ec4\u7ec7\u9762\u4e34\u5de8\u5927\u7684\u95ee\u9898\u7684\u65f6\u5019\uff0c\u624d\u8003\u8651\u662f\u5426\u9700\u8981\u6539\u53d8\u76ee\u524d\u7684\u96c6\u6743\u548c\u5206\u6743\u7684\u7a0b\u5ea6\u3002
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\u7ba1\u7406\u8005\u4e5f\u6709\u72af\u9519\u7684\u65f6\u5019\uff0c\u4e00\u65e6\u51fa\u73b0\u9519\u8bef\uff0c\u4e5f\u9700\u8981\u505a\u51fa\u8fc7\u9519\u627f\u62c5\u7684\u5904\u7f5a\uff0c\u4ee5\u4f53\u73b0\u5236\u5ea6\u7684\u4e00\u89c6\u540c\u4ec1\uff0c\u8fd9\u6837\u5236\u5ea6\u624d\u4f1a\u4e0d\u88ab\u4e2a\u4eba\u6311\u6218\uff0c\u624d\u80fd\u670d\u52a1\u4e8e\u5de5\u4f5c\u3002
\u4e0a\u8ff0\u95ee\u9898\uff0c\u4e2a\u4eba\u89c9\u5f97\uff0c\u9664\u4e86\u5bf9\u5236\u5ea6\u7684\u8ba8\u8bba\u5916\uff0c\u8fd8\u8981\u8003\u8651\u5230\u5982\u4f55\u5904\u7406\u597d\u7ba1\u7406\u8005\u4e0e\u5458\u5de5\u5173\u7cfb\u7684\u95ee\u9898\uff0c\u8fd9\u662f\u4e00\u4e2a\u9690\u542b\u7684\u547d\u9898\u3002\u8c01\u90fd\u4e0d\u53ef\u80fd\u6c38\u8fdc\u4e0d\u72af\u9519\uff0c\u5173\u952e\u662f\u72af\u9519\u4e86\u4e4b\u540e\u600e\u4e48\u5904\u7406\uff0c\u8fd9\u4e9b\u5904\u7406\u63aa\u65bd\u662f\u5426\u80fd\u591f\u52a9\u5176\u8d70\u51fa\u56f0\u5883\u3002
（一）惩之有理，刚中有情
如果下属员工犯下了不可原谅的错误，理应受到应有的处罚。简单的惩罚并不能从根本上让人心悦诚服，也不能从根本上防止此类错误的再次发生。这时候，就需要管理者采取一些必要的管理艺术与手腕，将“情”与“理”有效地融为一体，实现惩罚的目的。
管理者在惩罚员工时，应注意以下四点：
（1）决不轻易放过第一个以身试法者。千里之堤，溃于蚁穴。再严明的法纪，也经不住员工们一次又一次的违反、破坏。为了维护法规、制度的严肃性，企业领导必须及时捕捉第一个胆敢以身试法者，教育本人，从严处置，同时教育更多的下属。这种治理方法，又叫“枪打出头鸟”。第一个以身试法者，犹如出头之鸟，一来数量少，容易惩处；二来影响极坏，倘若不及时打掉，后面势必会跟上来一群。因此，就凭这两点，企业领导也不应轻易放过这第一个以身试法者。
（2）重点惩处性质最恶劣者。有时候，你会同时遇到好几个违反法规的员工。如果不分青红皂白，一律加以严惩，一来打击面过宽，起不到应有的教育、挽救作用；二来对工作和生产也会产生不利影响，甚至会因此而蒙受一些不必要的损失；三来领导树敌过多，不利于以后搞好上下级关系。
为此，领导者在从严处置时，不能不讲究方法和策略，尽可能扩大教育面，缩小打击面。企业领导应从若干个违法之人中，精心挑选性质最恶劣、影响最坏的一个，予以重点惩处，同时对其他几个违法情节较轻，认识态度也较好的下属，给予适当的批评教育。这样做，不仅能教育多数下属，而且也能使受到严惩的人，陷于孤立的境地，从而切实收到惩一儆百的良好效果。
（3）惩处违法者，应做到合情合理。在管理员工中，任何惩罚手段，都是无情的。但是，中国企业领导在运用这一无情手段时，应该尽量做到合情合理。所谓合情，就是合乎人之常情，惩处方式不过火，不偏激，不超过常人的心理承受能力，能被多数人的感情所接受；所谓合理，就是要惩之有理，符合有关法规、制度、条文的精神，分寸适度，使人心服、口服。只要领导者能做到严之有理、刚中有情，就能收到预期的良好效果。
（4）辅以必要的关心、帮助和教育。在惩处违法者时，领导还要对下属辅以必要的关心、帮助和教育，只有“视卒如爱子”（孙武语），你才可能使下属懂得，对他的严格要求实质上也是一种爱护，从而使下属从心底接受领导的管束，接受对自己的惩处，逐步将自己铸造成一个能和企业协调运转的合格“零件”。
以上四点是企业领导在惩罚员工时应该特别留心的。当然，在具体实践中，你所采用的方法手段还可以更加巧妙一些。总之，中国式领导从各个不同的侧面，充分发挥应有的聪明才智，就可以同时收到惩处、团结、教育下属的综合效果。
（二）把握好奖惩的共性原则
企业的员工应该是主动工作和认真负责的，那些屡犯错误、消极疲沓的员工应该受到相应的惩处。当然，这种惩处并不意味着不允许犯错误，也不等于说，凡是犯了错误的，都应予以惩罚。惩罚的关键不是针对所犯的错误，而是员工的责任心，看他是否尽到了自己的工作本分。
实际上，对于有上进心的员工来说，失败乃是成功之母。许多企业的优秀员工，并不是他们没犯过错误，而在于他们是为了创新而犯错误的。因此，他们犯错误的次数越多，所积累的经验越丰富，他们创新成功的可能性就越大。
为了充分发挥员工的积极性，中国式领导必须对下属的工作作出合理的、公正的评价。正确地评价他们的工作，估计他们的责任心，是对他们进行奖惩的基础，也是提升或调离他们职务的依据。
任何一个办得好的企业，它的员工所以能尽职尽责，主要是因为它对员工能及时、公正地进行评价，同时，又以此评价的依据，对他们做出恰当的奖励或惩处。凡是这样做的企业，它的各级员工就能尽到自己的责任，他们能保持旺盛的工作热情，有上进心。他们很自然地在工作中展开了竞赛。
久而久之，在该企业中就会形成一种良好的工作作风和传统习惯：以上进为荣，以消极平庸为辱。这种优良传统的形成，是企业的精神财富，是无价之宝，是财运亨通，年年赚钱的基础。
要对员工的工作作出正确的评价，必须有一整套的评价制度和方法。对一个员工的评价，必须是全面的和系统的。评价一个下属的工作成绩，切忌片面性和主观性。因此，对一个员工作出正确的判断需要经过较长时间的观察、检验和比较，而不是草率地据一两件事就对他的品质、责任心和工作能力作出判断。
在进行评价的时候，要听其言，观其行。要把他所做出的实际工作成绩作为衡量的主要标准。在一家公司里，首先要看他的工作是否推动了公司的发展，是否有助于公司完成它的目标。企业要特别防备那些只会说而不会做的人，要奖励那些埋头苦干和认真负责的员工。
在奖惩员工的过程中，中国式领导要把握好奖惩的五个共性原则：
（1）多奖少罚。奖励的作用在于鼓励良好行为重复再现，处罚的作用在于抑制不良行为重复再现。从这个意义上讲，必须多奖少罚。
（2）奖罚分明。有的企业领导碍于面子，对下属的错误不敢处罚；还有的领导，气量狭窄，对有功的下属不给予奖励。这都是与奖罚分明的原则背道而驰的。
（3）奖罚公平。奖罚只与工作效果、工作能力、工作态度相联系，而不能与其他事物如感情、关系等相联系。
（4）奖罚规则尽量明确。即把奖罚的规则尽可能形成明文的规章制度，以防止奖罚的随意性。随意奖罚，就可能使得奖罚产生不公平。“尽量明确”意味着有部分奖罚，是不可能用规章制度的形式事先明确表述的。事物是发展变化的，领导者不可能事先预知下属在将来可能发生的一切行为。但是，你尽可能地把奖罚规则事先清楚地设定。
（5）奖罚应指向具体行为。奖励应该和下属的具体行为相挂钩，使他明确地知道什么行为是被领导所欣赏的，需要被加强的。比如，有的领导给下属发一笔奖金，并且表扬下属说：“你的工作很出色，给你100元奖金。”这样的奖励效果就比较差。因为奖励没有和具体行为挂钩，奖励失去了行为导向作用。类似“你的工作很出色”的界定，含义模糊，指向不明。
除此之外，还有一种更加糟糕的奖金发放方式，习以为常地出现在许多企业员工的工资单上，几千元的奖金数额，却没有任何说明。这样的奖励方式就属于“投资大、效果差”。同样的道理，处罚也应指向具体行为，才能使下属明白什么行为是要被抑制的。
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