绩效反馈面谈的技巧是什么 员工绩效面谈的沟通技巧包括哪些？
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5\u3001T-trust\u76f8\u4e92\u4fe1\u4efb\u539f\u5219\u3002\u6ca1\u6709\u4fe1\u4efb\uff0c\u5c31\u6ca1\u6709\u4ea4\u6d41\uff0c\u7f3a\u4e4f\u4fe1\u4efb\u7684\u9762\u8c08\u4f1a\u4f7f\u53cc\u65b9\u90fd\u4f1a\u611f\u5230\u7d27\u5f20\u3001\u70e6\u8e81\uff0c\u4e0d\u6562\u653e\u5f00\u8bf4\u8bdd\uff0c\u5145\u6ee1\u51b7\u6f20\u3001\u654c\u610f\u3002\u800c\u53cd\u9988\u9762\u8c08\u662f\u4e3b\u7ba1\u4e0e\u5458\u5de5\u53cc\u65b9\u7684\u6c9f\u901a\u8fc7\u7a0b\uff0c\u6c9f\u901a\u8981\u60f3\u987a\u5229\u5730\u8fdb\u884c\uff0c\u8981\u60f3\u8fbe\u5230\u7406\u89e3\u548c\u8fbe\u6210\u5171\u8bc6\uff0c\u5c31\u5fc5\u987b\u6709\u4e00\u79cd\u5f7c\u6b64\u4e92\u76f8\u4fe1\u4efb\u7684\u6c1b\u56f4\u3002\u4e3b\u7ba1\u4eba\u5458\u5e94\u591a\u503e\u542c\u5458\u5de5\u7684\u60f3\u6cd5\u4e0e\u89c2\u70b9\uff0c\u5c0a\u91cd\u5bf9\u65b9;\u5411\u5458\u5de5\u6c9f\u901a\u6e05\u695a\u539f\u5219\u548c\u4e8b\u5b9e\uff0c\u591a\u7ad9\u5728\u5458\u5de5\u7684\u89d2\u5ea6\uff0c\u8bbe\u8eab\u5904\u5730\u4e3a\u5458\u5de5\u7740\u60f3\uff0c\u52c7\u4e8e\u5f53\u9762\u5411\u5458\u5de5\u627f\u8ba4\u81ea\u5df1\u7684\u9519\u8bef\u4e0e\u8fc7\u5931\uff0c\u52aa\u529b\u8d62\u53d6\u5458\u5de5\u7684\u7406\u89e3\u4e0e\u4fe1\u4efb\u3002
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绩效反馈面谈的技巧
绩效考核实质上是组织的管理者与员工之间的一项管理沟通活动，而绩效反馈面谈则为管理者和员工提供了一个更为正式的、面对面的平等沟通机会。通过这种沟通，使管理者可以进一步了解员工的实际工作情况，协助员工提升业绩；员工也可以了解到管理者的管理思路和计划，有利于促进管理者与员工之间相互了解和信任，提高管理的渗透力和工作效率。
一、面谈之前，做好周密计划
对于与员工切身利益密切相关且影响深远的绩效反馈面谈来说，管理者要花足够多的时间进行周密计划，精心准备。这里管理者的准备工作要点包括：
1.明确面谈目的，与员工协商制订面谈计划（包括人员安排、面谈时间、面谈持续时间、面谈地点等方面）。
2.管理者将面谈计划至少提前一周告知员工，并请员工按照要求认真准备。
3.管理者应认真收集、整理和分析员工的工作说明书、历史绩效记录，即与其工作绩效相关的工作原始记录、业绩证明（如业务合同等）、管理台账以及以前的考核记录和面谈记录等；如果该员工向多名管理者汇报工作，还应向所有管理者收集该员工的工作资料。
4.管理者应制定具体、可操作的面谈提纲及主要问题清单。
5.管理者应思考如下问题：你能否找出这些问题的根源？你的行为在多大程度上变成了下属问题的来源——你是否就是产生问题的一个原因？试图发现你对于该员工可能产生的假想和盲点（例如，该员工的绩效很好但你只是不喜欢他的“风格”）。
二、面谈时，双方保持良性互动
很多人认为口才好是指表达能力强，而实际上口才好的精髓在于善于倾听。有专家将倾听分为五个层次，最高的一个层次是怀有同理心的倾听。现在一般认为，同理心是一种将心比心、感同身受、体察他人内心世界的心理品质。从形式上，同理心可以大致分为两种类型：
1.在语言中对他人的同理心。即通过有声的语言向对方表达出来的同理心，如：“我理解你的感受”“如果我是你，我也会有这样的感受”“我完全能明白你此刻的心情”等。
2.在肢体上表达对对方的同理。在肢体上模仿对方的姿势，如与对方保持同样的坐姿和站姿，甚至于双手的动作、双脚的摆放、目光转动的方
技巧一：深入挖掘绩效成绩背后的成因
当员工绩效不佳时，作为管理者不能简单的凭表面问题做判断与处理，应该深入挖掘造成绩效不佳的真正原因，也只有这样才能对症下药，解决问题。比如说造成员工绩效不佳的主要因素包括：
个人因素：个人性格、能力、天赋、兴趣、知识体系、技能、价值观、风格偏好等。如果员工之前绩效一直不错，只是一段时间内出现明显波动或下滑，也要考虑下员工的家庭因素，是否近期发生了什么状况影响了其工作状态。
管理因素：公司是否建立了明确的绩效目标、是否提供了展现机会、是否有沟通渠道、工作流程是否合理、是否有明确的奖惩标准、公司文化环境是否与追求的目标相匹配等。员工的表现是管理者的一面镜子，很多时候员工表现不佳只是表象，管理不善才是本质。
技巧二：明确绩效面谈的目标
绩效面谈的目的是为了提供上司和下属及时有效的沟通，让上司对下属的个人工作现状、目标有更多充分的了解，让下属对自己工作状况有客观的认识，与上司就未来的工作目标和发展方向达成共识。许多管理者在绩效面谈过程中，都注重在检讨过去的绩效表现，而在未来绩效发展方面则轻描淡写的带过，这也是使得员工对绩效面谈产生抵触情绪的重要原因之一。绩效面谈的过程中，不仅让员工看到差距，还要帮助员工制定出缩减差距，达成目标的执行方案。
技巧三：采取因人而异的沟通技巧
绩效面谈中，沟通技巧是很重要的工具，有效的沟通会让员工保持正向的情绪，使存在的问题得到解决，而非开篇中很多管理者遇到的那种陷入对抗的情景。作为管理者，要掌握跟不同性格特征的人沟通的方式，如此一来才能让员工更愿意将有效的信息与我们分享。
面谈结束时，要让员工感觉到这是一次非常难得的沟通，使他从主管那里得到了很多指导性的建议，透过面谈可以消除双方的认知差异，建立共识，达到提升组织效率的目的，这才是一次有效的绩效面谈。
1、对绩效结果进行描述而不是判断
在对员工进行绩效面谈时，不是对结果进行判断，而是要对绩效结果进行描述。例如：你某件工作没有完成，完成了多少，有多少差错，与工作目标有多大的距离，这些差错给公司造成多少损失或给其他工作带来的多少麻烦，而不是说你这个工作做得很差，你工作能力很差之类的判断。
2、要具体而不笼统
面谈时要一个工作计划一个工作计划谈，谈完成情况和效果，分析差距的原因。
正面评价的同时要指出不足
员工和领导朝夕相处，一般很难抹开情面去说员工的不足，因此绝大多数经理人员都是只说正面评价，不说或少说不足之处，这样不利于员工工作改进，也不利于组织绩效的提升。
HR进行绩效面谈的8种技巧全析
3.正面评价要真诚、具体、有建设性
A、真诚
真诚是面谈的心理基础，不可过于谦逊，更不可夸大其词。要让员工真实地感受你确实是满意他的表现，你的表扬确实是你的真情流露，而不是“套近乎”，扯关系。
B、具体
在表扬员工和激励员工的时候，一定要具体，要对员工所做的某件要有针对性地具体地提出你的表扬，而不是笼统地说员工表现很好就完事。
C、建设性
正面的反馈要让员工知道他的表现达到或超过了经理的期望，让员工知道他通过他的表现得到了经理的认可，要强化员工的正面表现，使之在以后的工作中不断发扬，继续作出更优秀的表现。同时，要给员工提出一些建设性的改进意见，以帮助员工获得更大提高和改进。
4、反面评价要客观准确
客观、准确、不指责地描述员工行为所带来的后果。你只要客观准确地描述了员工的行为所带来的后果，员工自然就会意识到问题的所在，所以，在这个时候不要对员工多加指责，指责只能僵化你与员工之间的关系，对面谈结果无益。
5、要注意聆听员工的声音
从员工的角度，以聆听的态度听取员工本人的看法。听员工怎么看待问题，而不是一直喋喋不休地教导。多提出开放性问题，引导员工参与面谈
6、避免使用极端化字眼
在与员工绩效面谈时，切忌使用极端化评价字眼，如你不行，你这个项目作得非常差
7、通过问题解决方式建立未来绩效目标
与员工探讨下一步的改进措施。与员工共同商定未来工作中如何加以改进，并形成书面内容。
在面谈的过程，要注意观察员工的情绪，适时进行有针对性的调整，使面谈按计划稳步进行。
在面谈结束之后，一定要和员工形成双方认可的备忘录，就面谈结果达成共识，对暂时还有异议没有形成共识的问题，可以和员工约好下次面谈的时间，就专门的问题进行二次面谈。
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