如何诊断绩效和实施反馈(七)
引起各类绩效问题的原因。快速聚焦绩效问题的源头,并找到方案。一、绩效诊断工具
从上图可以看出, 影响员工绩效的主要因素是环境因素,占比达75%;个人因素占比只有25%。大多数公司却坚持不懈改变被考核人这个个体。实际上改变环境因素的成本更低。
1、信息。绩效信息的畅通性,包括员工是否能够明确,清晰自己的工作行为的标准和绩效目标,员工的直属上级能不能做出明确及时的绩效反馈,员工能不能及时的获得所需要的信息的这种畅通的渠道。
2、资源。它的含义是员工能不能获得所需要的资源的条件,包括工具、系统、适当的流程、易于查阅的参考资料、充足的时间、专家或者是专家的支持,或者是充足的安全的附属的设施等等。
3、奖励/后续结果。它可以分成经济性的和背景进行的,包括有形的,或者无形的奖励, 认可,针对所有人的。
4、知识/技能。企业能否通过各种职业技能培训,让员工获得到能够胜任本岗位工作的知识和技能。
5、素质。它包括员工的个人特点,性格特质,行为偏向,生理特性,心理或情绪特性,以及因为生活状况,生活方式,生活环境的这些因素造成的个人认知,或者是习惯上的局限性。
6、动机。包括员工在某方面的价值认知,员工把工作做好的信心,员工的情绪偏向以及员工其他能够被环境、文化、氛围等引发的情绪变化,工程模型可以得出一个结论,对绩效影响最大的其实是环境因素,它的影响。
先客观再主观。优先诊断能被量化的绩效指标,再诊断不能被量化的主观评价。
先环境再个人。改变环境成本更低,见效更快。
先主要再次要。先对问题进行分类,先解决重要的问题,再解决次要的问题。
先总结再改进。先进行绩效诊断的总结,总结优秀的经验,对优秀的经验进行推广,再改进。
二、绩效问题分析:鱼骨图法。
上图为生产制造类企业的分析因素,下图为知识型企业的分析因素。
如何应对外部的绩效问题
1、有没有标准。
2、是不是有效。如果有标准,标准是否有效呢?
3、有没有执行。如果有效,那有没有执行呢?
找到短板、机会和重点,绩效才有可能改进。
三、绩效反馈技巧
针对不同类型的被考核人,要用不同的绩效面谈方式。
1、成熟型。鼓励他上进,肯定过去的贡献,让他更优秀。
2、迷茫型 。话不多,领导提啥就接受啥。可直接告诉他怎么做。
3、推诿型。胡搅蛮缠,推卸责任。耐心倾听,开诚布公,开导,鼓励他做出行动。
四、绩效申诉技巧
调查要调查一类事件,而不是一件事件。
多渠道求证。
多处理方式。
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