如何构建常态化的企业文化管理体系 如何建立企业文化体系
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随着企业标准化、规范化、流程化、精细化的逐步健全，企业规章制度越来越多，但却始终无法预测和穷尽管理中可能出现的所有问题，那些日积月累的、根深蒂固的管理“顽疾”愈发难以消除。这一问题引发了许多企业家对现代企业刚性管理效度的反思。现代企业管理是否存在一种更简单、更有效的模式；是否能依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业创造优良业绩呢；是否能从根本上消除企业的管理“顽疾”。
“以人为本”的柔性管理模式，被越来越多的企业家所关注，企业文化管理正逐步成为这种柔性化组织管理的一个重要尝试，企业文化正逐步成为众多企业在全球激烈市场竞争中获得持久竞争优势的源泉。但是，由于企业文化建设与生俱来的“长期性、广泛性、系统性、艺术性、艰巨性”等客观规律，使众多公司的企业文化建设均不可避免地沦为“面子工程或墙上文化”，企业文化对企业核心竞争力的提升和对企业战略目标的达成无法起到应有的支撑作用。
那么，企业究竟如何才能有效获得符合自身个性特征和客观需求的核心文化力？如何才能避免企业文化建设沦为“认认真真搞形式，扎扎实实走过场”的尴尬局面？构建常态化的企业文化管理体系不失为一个明智的选择。
以需求为导向，确立刚柔相济的企业文化管理策略
构建常态化的企业文化管理体系，首先要对“企业文化建设”这一过程形成一个全面、正确、科学、深刻的认知；否则，将会不可避免地走弯路，劳而无功。遗憾的是，当前有很大一部分企业对企业文化建设的认知仍然停留在企业文化体系建设层面，以为只要形成企业独特的“理念文化、行为文化、制度文化和形象文化”体系就完成了企业文化建设的任务。
实际上，企业文化建设分为三个主要阶段：一是企业文化体系形成阶段，二是企业文化实践落地阶段，三是企业文化创新提升阶段。上述三个阶段对企业文化管理的客观需求是不同的，相应地对组织应具备的企业文化管理职能和管理技能亦大相径庭。在企业文化体系形成阶段，无论是企业独立进行企业文化建设还是聘请外脑进行企业文化建设，企业首要必备的是项目管理能力；在企业文化实践落地阶段，考验的是团队在现有运行状态下的文化实践能力；在企业文化创新提升阶段，考验的则是组织的文化创新能力。实践中，由于许多企业对企业文化建设所需的技能缺乏全面的了解，于是便将企业文化建设任务分配给行政管理部、党群工作部、党办或企业工会等，从而导致许多企业的人力资源管理部门忽视了对企业文化建设的技能需求，对企业文化管理的职能要求和对企业文化管理体系的构建做进一步的探索和研究，摆出一副“事不关己，高高挂起”的心态，而其他部门又不具备构建常态化企业文化管理体系的专业能力。在企业文化建设过程中，由于许多企业既缺乏专业的人才，又缺乏相关的经验和管理机制，最终导致了企业文化建设“流于形式，止于口号”。 在对以上需求深刻认识的基础上，柏明顿导入“企业文化管理”理念，开发出一套“柔性管理＋刚性管理”相结合的企业文化管理体系模型，系统性地弥补了企业在企业文化建设过程中的短板，为企业文化建设提供了有力的保障。
然后，我们需要依照企业文化管理体系模型，从人力资源刚性管理的视角，来检视企业文化管理体系的构建策略。比如：检视企业文化建设各阶段的组织保障与职能规划是否能保障企业文化建设的需求，检视企业文化建设各项管理机制与规章制度建设是否缺位、是否有效，检视企业文化建设各阶段工作效果的考核评估与奖惩激励机制是否健全，以充分发挥人力资源管理在企业文化建设中的专业优势，选择适合本企业的企业文化管理策略。
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