跪求一篇“一企业团结的文章”,我很急用。急求,跪求, 急!急!跪求高手帮我写一篇名为“我为企业献计献策”的文章
\u8dea\u6c42\u4e00\u7bc7\u5173\u4e8e\u4f01\u4e1a\u7ba1\u7406\u7684\u82f1\u8bed\u6587\u7ae0\uff0c2000\u5b57\u5de6\u53f3\uff0c\u8981\u5e26\u6709\u4e2d\u6587\u7ffb\u8bd1\u7a3f\u3002\u6d45\u6790\u7ba1\u7406\u7edf\u8ba1\u5728\u4f01\u4e1a\u7ba1\u7406\u4e2d\u7684\u8fd0\u7528
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Brief analysis on the application of management statistics
to enterprise management
XUE Gui-yun
(Harbin Boiler Co. Ltd\uff0cHarbin 150046, China)
Abstract:This paper discusses the importance of management statistics to enterprise management and inquires into the development of enterprise management, explores and summarizes the application of management statistics to enterprise management from the reality circumstances.
Key words:enterprise management; management statistics; anticipate; determine
1\u5f15\u8a00
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在组织界,到处都听到人们在谈论企业文化--当然,出现这种现象也在情理之中。面对权力下放、消除层级、精简规模等一波波拆分组织(disintegration)的压力,文化已经成为凝聚企业的有效手段。但是,什么是文化呢?是否有一种文化适用于所有组织?如果答案是否定的,那么管理者怎样才能改变组织的文化?
针对上述三个问题,本文作者罗伯·戈夫、加雷思·琼斯首先对文化进行了定义。他们说,文化就是社群,是人与人相互建立关系的产物。而且,他们还认为,商业社群与非商业领域的社群--如家庭、学校、俱乐部等--并无二异,因此,我们可以借助150年来人类组织研究中所采用的社会学视角,来考察和分析商业社群。
从社会学来说,社群可以分为两种不同的人际关系:社交性和团结性。社交性衡量的是社群成员之间真诚友善的程度;而团结性衡量的则是社群追求共同目标的能力。
在商业社群中,高社交性会带来诸多好处。在这样的环境下工作令人愉悦,有助于激发士气和团队精神,对员工发挥创造力也大有好处。但是,高社交性也有弊端。由于员工之间崇尚友谊,对糟糕的工作表现可能就会听之任之。此外,人们往往会过于追求意见一致,通常不太会去反驳或批评彼此的意见。而且,高社交性的社群常常会发展出小团体和非正式的人际关系网,它们可能会绕开甚至破坏组织中的正当流程。
同样,团结性也可以让组织受益。团结性可以使人们更加专注于战略,对竞争威胁快速做出反应,并且不能容忍糟糕的绩效表现。团结性也会让人们在一定程度上不讲情面,对组织产生一种强烈的信任感。但是,团结性也有缺点。如果企业战略不正确,那么企业专注于战略就会非常危险。另外,在高团结性的组织中,只有当干一件事能给每个人带来确切好处时,才会出现合作。
以社交性和团结性作为两个维度绘制出一个矩阵图,你可以发现有四种类型的商业社群:网络型(高社交性,低团结性)、图利型(低社交性,高团结性)、散裂型(低社交性,低团结性)和共有型(高社交性,高团结性)。作者分别剖析了这四种文化的主要特征,并指出了在哪些商业环境下,各种文化能够发挥良好的作用。他们还分别以联合利华、Mastiff服装公司、大学商学院,以及British-Borneo石油集团为例,具体分析了上述文化在组织中的表现。作者指出,这四种文化中没有哪一种是"最好的"。事实上,每一种文化都适用于不同的企业环境。换句话说,企业管理者无须倡导说,某种文化比另一种文化更好。相反,他们必须懂得如何评估自己的文化,以及这种文化是否适应竞争环境。然后,他们才可以开始考虑改变文化的具体方法。
作者认为,要提升组织的社交性,管理者可以采取以下举措:招募意气相投的人,以促进想法、兴趣和情感的交流分享;在公司内外组织一些非正式的活动,如聚会等,以增加员工之间的社会互动;减少员工之间的繁文缛节;减少层级差异;友善待人,并通过关心困境中的员工来树立为人亲善的榜样。而要培养组织的团结性,管理者则可以采取下列措施:借助简报、通讯、视频、备忘录或电子邮件,培养竞争意识;制造紧迫感;激发好胜心;鼓励员工致力于共同的企业目标。
对管理者来说,他们的工作就是处理好下面两者的矛盾关系:一方面,要建立一种能让组织取得成功的文化,另一方面,又要建立一种能让员工开心并允许他们真实表达个人价值观的文化。如果管理者能够明白文化的含义,以及文化变革的意义,企业文化就能缓解拆分组织的压力
企业文化主要包括两部分内容,一个是企业核心价值观,一个是企业利益。
各个企业的价值观是不一样的。不管一样不一样,就像我们攀珠穆朗玛峰一样,最重要上到山顶。核心价值观的意思是要上到山顶,你可以从南坡上,也可以从北坡上,但是不能一半人从南坡上,一半人从北坡上。
要让员工了解什么是自己能得到的,什么是坚决不能碰的。慢慢地,一致就形成了。
企业还要求实、进取。能不能说到做到、能不能使政策顺利上行下达,这都是求实。进取就不用说了,如果不努力进取很难生存。
怎样能够发现人、用好人、留住人,这是企业家共同面临的一个问题。做好了,就有可能扶摇直上;如果做得不好,就可能停滞不前。真正有能力的人来到一个企业的原因,一个是这个企业有很大的发展空间,在这个企业工作的时候觉得有奔头;另外一个,当然他要拿到他自己认为物有所值的物质回报以及激励;第三条是在这个企业工作的时候,能够心情非常愉快;第四,所在的企业有好的声望。
我们自己的企业也经过这个过程,到今天这依然是我们的重大议题。企业文化实际是一个企业的灵魂。对于企业来说,让大家在企业工作并给予一定激励,让大家团结一致、心情愉快,这是留住人非常重要的一方面。光有物质激励肯定是不够的,让大家能够团结一致地工作,这能弥补中小企业激励方面的暂时不足。真要把企业做好,企业文化是极其重要的。
在企业文化里面,有个内容叫做方法论,就是企业做事的时候,目的性要强。制订一个很高的目标,并分阶段来做。提前把一些事想好了,然后一步步去做,最后是可以实现目标的。
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