招聘的11个流程应聘前你要做好的准备
1、招聘准备：“做菜前”你需要了解的信息2、把握招聘需求：把业务部门当做客户来满足、引导他们的需求
3、招聘渠道选择：你该选择什么方式来招聘？如何做好招聘广告？
4、网站的简历筛选：你认为筛选简历，90%的时间是必须浪费的吗？海投简历怎么应付？
5、猎头管理：你自己要明确需要猎头帮你做什么
6、电话面试：电话面试你还能做点什么？如果约了面试不来怎么办？
7、面试：面试真的需要火眼晶晶，甚至看面相吗？如何做好面试？
8、面完沟通：当你和用人经理的录用意见相左，你会怎么办？
9、Offer谈判：在谈Offer前就要做到心中有数
10、TalentPool:建好人才库应不时之需有时候HR会遇到紧急的招聘，这个时候如果很人才一搜一大把，那真是如沐春风啊。那么怎样才能做号人才库呢？
11、入职跟踪：到岗了之后HR还能干点啥？
1.招聘准备：“做菜前”你需要了解的信息
当HR接手招聘工作时，就像一个主厨走进了厨房。你必须得知道自己为什么要做菜（上一段已经说过），要做哪些菜（哪些岗位你要招，哪些常招），给谁吃（用人经理都是谁），食材和副手在哪里（可用的招聘渠道、经费、猎头资源，甚至竞争对手的资源库）。那些菜是主菜，要花多一些柴火、时间甚至工具（总有一些职位是难招的，流动率大，或特殊要求的。难点在哪里）。
2.把握招聘需求：把业务部门当做客户来满足、引导他们的需求
接到招聘需求是招聘工作的第一步。
一般情况下，HR都会看到岗位描述。其次，用人经理会表述他们的需求。例如“英语六级，某某行业工作几年，用过ERP，一定要聪明哦！”可是你有没有试过，当你找到一个完全符合岗位描述和他们口头中的描述的时候，他们也未必要。。这是为什么呢？
这就好比，你买房的时候，和销售说我要某小区两室一厅的房子，几层什么朝向。有的销售直接去找房子给你。而我心目中优秀的销售会探索你的根本需求：房子主要给谁住，为什么考虑这个小区，首付多少等等。。挖出根本需求后，再结合专业知识给出建议，我觉得比一般销售更能为客户着想，提供增值服务。
HR也一样。面对所谓的这个那个要求，咱要多考虑背后的原因是什么，帮他们梳理他们究竟要怎样的人？比如他为什么要英语六级，工作中是说还是书写,与谁交流要到什么水平。这样，也许不是六级的但英语超好也OK呢。而某行业工作几年又意味这什么呢？希望他做哪些事情？ERP到什么水平？好绩效的员工表现是怎样，不好的又怎样等等。。最后确认、引导他是不是要这样的员工。而不限制死表面的学历证书经历等。
当用人经理不愿意描述这些细节的时候，或者也描述不清楚的时候。可以与实际做这份工作的人了解，与用人经理确认，完善。并分享市场信息和薪酬预算，一起商议他优先排序。
还有，为什么要招这个人的背景也要搞清楚。是业务扩展新增，是人员离职还是被开除。。还是。。
这一步骤非常重要！帮业务部门理清他们的需求是什么，才能招到合适的人才；此外，这也是HR和用人经理建立良好沟通的好机会。这样在面试中，你们目标一致；面试后，用着类似的语言交流。就很容易对候选人有更准确的判断。
3.招聘渠道选择：你该选择什么方式来招聘？如何做好招聘广告？
首先，了解招聘的渠道有哪些再谈选择什么。目前的招聘渠道主要有：网络、招聘会（包括校园招聘）、员工推荐、猎头、内部竞聘、离职返聘、HR定向猎聘、派遣外包。
网络招聘最常见的方法，常说的三大网站是前程无忧、中华英才网、智联招聘。去年三者都用，比较了一下：51的简历最多，智联的录用人数和51差不多。英才调整期间，效果一般。而南北区域来说，51在南方声誉更好，智联在北方更好。另外，还有一些地方网站或专业网站。
员工推荐是一个性价比高的方式。HR通过一些激励制度，鼓励员工介绍同事朋友加入企业。一般员工了解公司和候选人，稳定性高。特别是在工人招聘上。
猎头招聘是效率高但成本也高的方式。难招或急招的岗位通常给猎头来做。服务费为岗位年薪的20%-30%。
校园招聘适合需要大批人才并培养的公司。大企业如果在学校设立奖学金，或定向培养、实习。让学生在学生时代就了解公司、接触工作。对以后培养他们是很好的良性循环。
而工人招聘会过去常以现场招聘会为主。现在也有网络或者派遣外包的趋势。
其他的就不一一介绍。
其次，做好招聘广告要从应聘者的角度来考虑。比如简要的描述，选择中文还是英文，关键词是什么，地址在哪里，简单的公司介绍如何，福利待遇，下属情况等等。
我见过有人在招聘会上写两个很大的字“招聘”，这是没有价值的。求职者会不知道这家不是来招聘的吗？
4.网站的简历筛选：你认为筛选简历，90%的时间是必须浪费的吗？海投简历怎么应付？
每天HR要接到的简历起码几百封。你会一封封看吗？会觉得大部分简历都要被点“删除键”吗？有调查显示，平均面试8个人才能出一个offer。作为HR,你会不会觉得90%以上的时间是必须要被浪费的。会不会觉得，这就是筛选的工作啊？是代价嘛！是付出啊！是努力啊！刚接触招聘工作的我也是这么想的，生怕错失一个合适的人。
那么转换一下思路：你筛选简历的目的是什么？找到那10%的合适的人才，对吗？这些人有什么特质？从简历上有什么体现？答案就出来了：有的是学历，有的是年龄，有的是专项技能，有的是用了什么特殊词语。
那么能不能先利用网站的筛选功能来看简历，再在简历中搜“关键词”呢？如果这些都没有，你再放宽条件也不迟啊。
对于海投简历，用以上方法可以避免。当然如果你特别看不上海投的人，可以在网站上设置。
5.猎头管理：你自己要明确需要猎头帮你做什么
猎头主要完成哪些难的，或者要花费很多精力的岗位。要想猎头帮助你，至少要明确两点：让他了解你的清晰的要求和你规定的报告信息
如果给猎头的要求不够清晰，猎头会扔几个石头来看。有的HR会扔给用人部门去看。我不建议这样。前期与用人经理沟通清楚了，就应该明白了要的人。这样扔石头会显得很不专业。
如果可能帮助猎头锁定目标人群，甚至所在的公司。
如果使用的猎头多，最好让猎头用你的报告模板并分类管理候选人。这样你要写信息摘要的话，不用自己再从简历中提取。
6.电话面试：电话面试你还能做点什么？如果约了面试不来怎么办？
电话面试是在确认简历满足条件之后，和候选人简单沟通。主要为了确认基本信息和简单问题。一般5-10分钟。如果OK，会留下面试意向。必要的时候，将简历汇总一下，附上电话面试摘要给用人经理。
电话面试要筛掉硬性条件不满足的人：我工作的外企大多职位对英语有要求。因此电话面试我一大半的时间用英语进行。如果英语不能说，就不约了。另外，薪水也是要大概了解的。
电话面试也要提前防止因为一些问题约了不来：例如北京很大，很多人因为距离原因不来面试或入职。我会提前告知公司位置，班车。问他是否觉得有问题。还有，薪水原因。
一般电话面试，我会是用英语介绍公司情况，顺便问了地理位置他是否能接受。问现在的工作概况、离职原因，对薪水期望。如果合适的，我会询问如果约面试，他什么时间合适，后期问了用人经理的时间再约。如果不合适，我会说暂时不太合适他，以后再联系。如果需要和用人沟通的，我也会说如果用人部门感兴趣，我会再联系他。
如果约面试，我会做好邮件模板，附上公司介绍、地图和班车路线。方便候选人面试。
7.面试：面试真的需要火眼晶晶，甚至看面相吗？如何做好面试？
一，关于面试的形式：有小组面试，一对一面试，和一对多面试。小组面试通常用在应届毕业生或者比较不注重经验，候选人比较多，主要看个人行为的特质的情况。一对一面试是比较普遍的。HR和经理对候选人。一对多面试用在高端的或者需要面临压力的，或者工作汇报关系较多的岗位上。
二，关于面试技巧，一般的HR书籍都会提到：如结构化面试，非结构化面试，半结构化面试。STAR原则，胜任力模型等。
还有不少书说识人要看面相，眼缘，谈吐气质的。如果对这方面感兴趣，可以关注一下，但是我不建议把它作为判断候选人的依据，容易混乱。里面的微表情，在不同状态下意识的动作、语言倒是可以了解一下。
这些外在的技巧的目的都是要招到合适的人。而什么是合适的人，取决于公司要这个人来做出怎样的绩效。这是需要与用人部门沟通过程中是不断明确的：和用人经理来讨论做好这份工作好的表现和不好表现的差异，来确定什么样特质的员工是合适的。另外，行为面试法的思想是从候选人过去的行为来预测未来的工作状况。运用STAR法则在面试中有利于用人经理和HR展开追问。
三，面试提问把握度：
20/80原则，给候选人呈现自己的机会。当发现候选人不善于表达的时候，需要引导提问来概述全貌。
结合实际工作内容要设计好提问列表，有针对性地考察候选人。举个例子说明：某主管谈及与下属最关键差别是在处理质量问题。表现好的人专业技能强，能找到对的人去沟通开会，分配任务。而表现不好的人则思路不清楚，在别人推卸责任的时候，感觉犯难，因推不动而受挫。那这样比较就能发现好的人才需要具有：质量判定、表达能力，人际沟通能力，压力下的自我激励。细化这些之后，就可以着重考察这几点
另外，一些关键问题是必须要考虑的：例如候选人的求职动机和职位规划是非常值得关注的。公司是否能提供他想要的平台，这样的企业文化和团队他是否能融入。
四，招到合适的人最关键的一点：HR自身能力素质的提高。若管窥蠡测，自己都不清楚优秀的人才和一般人才到底区别在哪里，就算有再完备的提问和题库，也没有办法辨别。这需要日常了解业务，和经理沟通。也需要去学习、体会什么是优秀的人才。
举一个自己招聘“看走眼”的例子。初做招聘的时候，招聘人事助理。看到一个姑娘，面试的时候态度很谦卑，非常有礼貌，让人非常舒服。便觉得她沟通一定非常好，想，这不是HR最需要的特质吗？就招进来了，却发现自己错了：面试时候的态度和工作的态度没有半毛钱关系。对人礼貌不是沟通好的全部。如果说HR需要沟通能力，沟通能力具体需要表现在什么地方，又是为了达成什么结果呢？这些当时的我并没有考虑过。
如何做好面试这个东西一时半会儿还真说不明白。如果单纯想在这个点努力，恐怕很难实现突破。只有对人有正确的评价逻辑，心里有把尺子，才能丈量出优秀的人才。因此作为HR，想在面试正确把握，必须在工作中多观察，多总结。最关键的是自己也要变得优秀。否则，只会是盲人摸象。
8.面完沟通：当你和用人经理的录用意见相左，你会怎么办？
我曾经遇到过一个情况，话说有一个应聘工程师的候选人，换工作很频繁。问及原因，他说全是因为老板爱给他穿小鞋，生活态度消极。但是那个新上任的经理恰好看中他的工作经历，说识图技能好。我把我的意见讲明。他那边还是想让他进来。我请教前辈，如何说服这位经理采纳我的意见。
前辈说，你找他谈是为什么呢？我说当然把不该进的人阻挡在门外啊。前辈又问，阻挡在门外，这个部门就会很好吗？水至清则无鱼，尤其是新经理。他需要学会识人、用人。遇到一个“刺头”恰好能锻炼他的能力。再者，你说他未必会信。还不如实践一下，没好处。
最后，那个候选人在试用期内还是离职了。但是，我想前辈说的对，这位经理一定从这个经理中获得了有价值的东西。
另一个情况，面试也通过了。但是那个候选人因为某专利问题与前一家单位闹上了官司。没有离职证明，面试后和我解释，说希望通融。这种情况，为了公司考虑，就算他再优秀，也不能要的。
因此，当和用人经理的录用意见相左，我建议，把意见和原由表明，但尊重经理的。毕竟是他在用人。但除了原则性问题。
9.Offer谈判：在谈Offer前就要做到心中有数
Offer这个阶段已经是公司有意向录用候选人了，如果到这个时候才问及候选人薪资期望，未免有点晚。
有一个真实的例子，有一个朋友告诉我。他最后一轮和总部的人电话面试后，那边的HR没挂好。他听见总部的人的意见说，这个人非常棒，不管怎样我一定要他。听到这句话，朋友默默挂了电话，要了一个比现在薪水多一倍的薪水。
因此，提前了解候选人薪水期望是有必要的。在电话面试的时候大致薪水，正式面试的面对面薪资架构细谈，核实他目前的薪水状况，询问未来期望。以做到知己知彼。在面对面沟通的时候就很容易看见对方的兴趣点，预测他对薪水的期望。
在招聘的时候，每个岗位根据薪资体系都有薪水预算。一般不用纠结。把公司的福利和薪水架构要说明清楚。
我还遇到一种例子。某候选人在和我面试的时候，说可以接受公司某水平的薪水。但是在和某经理面试之后突然薪水期望就上去了。一了解才知道，这位经理给出百分百要他的意思，让他一下骄傲了，增加了对薪水的期许。
因此，薪水谈判的工作要做在前面：除了要知己知彼，也要用人经理不露声色。另外，当同时有几个候选人都不错时，TOP1不接受OFFER,不要告知其他人结果。在谈Offer前要预测一下，这个人可能不接受Offer的可能和应对措施。
10.TalentPool:建好人才库应不时之需有时候HR会遇到紧急的招聘，这个时候如果很人才一搜一大把，那真是如沐春风啊。那么怎样才能做号人才库呢？
一，平常面试的时候做好记录，对于不错的候选人，但是因为薪水、编制、等其他各种原因暂时不能入职的做好标记，储备起来。保持号联系，遇到空缺首先问他们。
二，了解哪些岗位离职率高，或者难招。这种岗位就可以放在招聘网上收集简历。这样需要的时候很容易就有简历可以筛选。
三，和猎头合作，了解竞争对手的架构人才。知道高端人才在哪里
四，与业务建立好关系，多了解业务发展可能的人才需求。
11.入职跟踪：到岗了之后HR还能干点啥？
人员入职了，其实招聘的HR能做不少事情：例如了解别人对新员工的评价，验证自己对人的判断对不对。做好试用期访谈，促进员工和经理的磨合。和新员工和经理保持联系，以免试用期有问题，做好再招聘的准备。
在列提纲的时候，其实多列了三个话题。还没写。恰恰这三个话题却是最有价值的。觉得应该再想一下，大家群策群力吧！
绛旓細7. 闈㈣瘯锛氫簡瑙ｉ潰璇曞舰寮忓拰鎶宸锛岃璁￠拡瀵规х殑鎻愰棶锛屾妸鎻℃彁闂殑搴︺8. 闈㈠畬娌熼锛氫笌鐢ㄤ汉缁忕悊娌熼氬綍鐢ㄦ剰瑙侊紝灏婇噸缁忕悊鐨勫喅瀹氾紝浣嗗潥鎸佸師鍒欐ч棶棰樸9. Offer璋堝垽锛氭彁鍓嶄簡瑙ｅ欓変汉鐨勮柂璧勬湡鏈涳紝棰勬祴璋堝垽缁撴灉锛屽仛濂藉簲瀵规帾鏂姐10. Talent Pool锛氳褰曚紭绉浣嗘殏鏃舵棤娉曞叆鑱岀殑鍊欓変汉锛屼簡瑙ｇ鑱岀巼楂樻垨闅炬嫑鐨勫矖浣嶏紝涓庣寧澶...
绛旓細1銆佹嫑鑱樺噯澶:鈥滃仛鑿滃墠鈥浣犻渶瑕浜嗚В鐨勪俊鎭2銆佹妸鎻℃嫑鑱橀渶姹:鎶婁笟鍔￠儴闂ㄥ綋鍋氬鎴锋潵婊¤冻銆佸紩瀵间粬浠殑闇姹3銆佹嫑鑱樻笭閬撻夋嫨:浣犺閫夋嫨浠涔堟柟寮忔潵鎷涜仒?濡備綍鍋氬ソ鎷涜仒骞垮憡?4銆佺綉绔欑殑绠鍘嗙瓫閫:浣犺涓虹瓫閫夌畝鍘,90%鐨勬椂闂存槸蹇呴』娴垂鐨勫悧?娴锋姇绠鍘嗘庝箞搴斾粯?5銆佺寧澶寸鐞:浣犺嚜宸辫鏄庣‘闇瑕佺寧澶村府浣犲仛浠涔6銆佺數璇濋潰璇:鐢佃瘽闈㈣瘯浣犺繕鑳...
绛旓細鍗佷竴銆佸噯澶囦竴韬緱浣撶殑.鑱屼笟姝ｈ(鏈変簺IT銆佸垱鎰忕被浼佷笟鎴栬亴浣嶅彲鑳借姹備笉涓),鏁存暣澶村彂,鎿︽摝鐨瀷,涔熷彲鍠风偣娣℃贰鐨勯姘,鏈夊彛姘旂殑鍑嗗鍙ｉ绯,鍑哄彂鍓嶆渶濂界収涓涓嬮暅瀛愩 鍗佷簩銆佷及绠椾竴涓嬭矾閫旀椂闂,涓瀹氳鐣欏嚭瀵岃鏃堕棿,缁濆涓嶈杩熷埌,涔熶笉瑕佸お鏃╁埌杈,鏈濂芥槸鎻愬墠5-10鍒嗛挓杩涘満銆傚鍥犲牭杞︾瓑鍘熷洜涓嶈兘鍑嗘椂鍒拌揪,涔熻鐢佃瘽璇存槑鎯呭喌,...
绛旓細闈㈣瘯鍓嶅噯澶囧ソ姝ｈ,淇濇寔濂借嚜宸辩殑鑹ソ褰㈣薄銆 楗鍋ュ悍 瑕佹敞鎰忎紤鎭佽惀鍏诲拰閿荤偧,淇濇寔鍏呮矝鐨勭簿鍔銆備竴涓鍏夌剷鍙戙佺閲囧濂曠殑搴旇瘯鑰呯殑鎴愬姛鏈轰細瑕佽繙杩滃ぇ浜庝竴涓棤绮炬墦閲囩殑搴旇瘯鑰呫備絾濡傛灉浣犱笉骞告偅浜嗕激椋庢劅鍐掔瓑鐤剧梾,鏈濂藉湪涓磋繎闈㈣瘯鍓嶄笉瑕佹湇鑽,鐗瑰埆鏄竴浜涙湁鍌湢浣滅敤鐨勮嵂鐗,浠ュ厤鑰冨満涓婂彂鍥般傝冨満涓婁竴瀹氳鎻愯捣绮剧,闆嗕腑绮惧姏,涓...
绛旓細姹傝亴闈㈣瘯鍓嶈鍋鍝簺鍑嗗,浣犺鐭ラ亾,澶ч儴鍒嗕汉閮戒笉浼氬仛璇︾粏鐨勮皟鏌,浠栦滑閮藉彧鏄湪缃戜笂闅忎究鎵剧偣鍎胯祫鏂,鎵浠姹傝亴闇瑕佸ソ濂鍦板噯澶囨墠鑳藉崰鎹紭鍔,閭ｄ箞姹傝亴闈㈣瘯鍓嶈鍋氬摢浜涘噯澶? 姹傝亴闈㈣瘯鍓嶈鍋氬摢浜涘噯澶1 1銆佽皟鏌ラ潰璇曚綘鐨勫叕鍙,杩欐槸鏈閲嶈鐨勩 鍦ㄨ皟鏌ュ畬鍏徃鍚,鍘讳簡瑙ｈ繖涓叕鍙告槸鍚﹂傚悎鑷繁銆 a銆佸叕鍙哥綉鍧,鏈鍏堜篃鏈瀹规槗璋冩煡鐨勫湴...
绛旓細姹傝亴鍓寰堝鏂归潰鐨勫噯澶囨槸寰堟湁蹇呰鐨,浠ヤ笅鐪嬬湅姹傝亴鑰呭湪闈㈣瘯鍓嶅簲鍋氬ソ鍝簺鍑嗗銆 姹傝亴鑰呭湪闈㈣瘯鍓嶅簲鍋氬ソ鍝簺鍑嗗1 娉ㄦ剰褰㈣薄,鐣欎笅鑹ソ鐨勭涓鍗拌薄 铏界劧绗竴鍗拌薄骞朵笉涓瀹氳兘鍑嗙‘鍦板垽鏂竴涓汉,浣嗗ぇ澶氭暟浜鸿繕鏄枩娆㈠嚟鍊熺涓鍗拌薄浣滃嚭鑷繁鐨勫垽鏂,璐熻矗鎷涜仒鐨涓荤浜哄憳涔熸槸濡傛銆傚洜姝ゆ眰鑱岃呭湪鍙傚姞闈㈣瘯涔嬪墠,涓瀹氳瀵硅嚜宸辩殑鏁翠綋褰㈣薄...
绛旓細棣栧厛锛屽噯澶搴旇仒鏌愪釜宀椾綅鍓嶏紝浣犲緱鍏堣繘琛岃嚜鎴戝弽闂細鎴戣兘鍚﹁儨浠昏繖涓伐浣滃矖浣嶏紱瀵硅繖涓伐浣滅殑鐪嬫硶锛涙槸鍚﹁兘閫傚簲鍏徃鐨勪紒涓氭枃鍖栵紱杩欎笁鐐归氬父鏄疕R绛涢夊簲鑱樿呯殑鍩烘湰鑰冩牳銆備綘寰楁湁蹇冪悊鍑嗗鍥炵瓟锛氫负浠涔堜笉鍦ㄤ笂瀹跺叕鍙稿仛銆傚洖绛斿敖閲忛伩鍏嶆姳鎬ㄣ佸悙妲藉叕鍙革紝鍥犱负杩欏湪浜虹湅鏉ヤ綘鐨勫伐浣滄佸害涓嶅ソ锛涗篃涓嶅缓璁璋庯紝涔熻HR鍜屼綘涓婂鍏徃...
绛旓細闈㈣瘯鍓嶈鎻愬墠鍑嗗濂藉繀椤荤殑璇佹槑鏉愭枡,渚嬪,鎴愮哗鍗曘佸悇绉嶈瘉涔︺佹垨鑰呰嚜宸卞仛杩囩殑璁捐浣滃搧銆佹挵鍐欒繃鐨勯」鐩姤鍛婄瓑銆 灏ゅ叾鏄搴旇仒缂栬緫銆佹枃妗堛佽璁°佺瓥鍒掔瓑宀椾綅鏃,濡傛灉姹傝亴鑰呭彲浠ユ惡甯︿竴浜涜兘璇佹槑鑷繁鑳藉姏鐨勪功闈㈡潗鏂,涓嶄粎鍙互璇存槑浣犳槸涓涓噯澶囧緢鍏呭垎鐨勪汉,杩樺彲浠ョ洿鎺ヨ鑰冨畼鐩存帴鐪嬪埌浣犲拰搴旇仒宀椾綅鍏锋湁鐩稿叧鎬с 5銆佸噯澶囦竴浜涘父瑙佺殑闈㈣瘯闂...
绛旓細1.鍏徃鑳屾櫙浜嗚В 鎴戜細鍦ㄧ綉涓婃悳绱㈠苟璇︾粏闃呰鍏徃鐨勫畼鏂圭綉绔欙紝浜嗚В鍏徃鐨勪笟鍔°佷骇鍝併佷富瑕佸鎴蜂互鍙婂湪琛屼笟涓殑鍦颁綅銆傛澶栵紝濡傛灉鏈夊叕寮鐨勫勾鎶ユ垨鑰呰储鍔℃姤鍛婏紝鎴戜篃浼氫粩缁嗛槄璇伙紝浜嗚В鍏徃鐨勮储鍔＄姸鍐靛拰涓氬姟鍙戝睍瓒嬪娍銆2. 宀椾綅闇姹備簡瑙 鎴戜細浠旂粏闃呰鎷涜仒骞垮憡锛屼簡瑙ｅ叕鍙稿鎴搴旇仒鐨勫矖浣嶇殑鍏蜂綋瑕佹眰锛屽寘鎷妧鑳姐佺粡楠屻佺煡璇嗙瓑...
绛旓細1銆佽浣犺嚜鎴戜粙缁嶄竴涓? 1)杩欐槸闈㈣瘯鐨勫繀鑰冮鐩2)浠嬬粛鍐呭瑕佷笌涓汉绠鍘嗙浉涓鑷淬3)琛ㄨ堪鏂瑰紡涓婂敖閲忓彛璇寲銆4)瑕佸垏涓瀹,涓嶈皥鏃犲叧銆佹棤鐢ㄧ殑鍐呭銆5)鏉＄悊瑕佹竻鏅,灞傛瑕佸垎鏄庛6)浜嬪厛鏈濂戒互鏂囧瓧鐨勫舰寮忓啓濂借儗鐔熴 2銆佽皥璋堜綘鐨勫搴儏鍐? 1)鍐靛浜庝簡瑙搴旇仒鑰呯殑鎬ф牸銆佽蹇点佸績鎬佺瓑鏈変竴瀹氱殑浣滅敤,杩欐槸鎷涜仒鍗曚綅闂...
