延长员工工作时长的规定
法律客观：
1、延长劳动时间的认定条件延长劳动时间认定需要把握三个条件：一是劳动者已完成劳动定额或规定工作任务;二是用人单位根据生产经营需要安排;三是在在法定标准工作时间以外工作。2、标准工时制下的延长劳动时间根据国务院《关于职工工作时间的规定》(国务院令第146号)及原劳动部《<国务院关于职工工作时间的规定>问题解答》的相关规定，从1995年5月1日起，我国标准工时制为：每日工作时间不超过八小时，每周工作时间不超过40小时，每周至少休息一日。标准工时制是工时制度的基础，是特殊工时制度下工作时间的计算依据和参照标准。标准工时制下平时每日加班时间=每日工作时间-8小时，双休日、法定节假日每日加班时间=每日工作时间。需要讨论的是，工作日内的间歇时间是否应当计入工作时间?所谓工作日内的间歇时间，是指劳动者在每个工作日的劳动或工作过程中必要的工间休息间和用餐时间。目前我国对工作日内的间歇时间是否属于工作时间以及间歇时间长短尚无法律规定，用人单位可以通过劳动合同约定或劳动规章制度如作息时间加以规定，如工作时间安排为：上午8:00-12:00，下午13:00-17:00，中午休息1小时，实务操作中用人单位经过民主程序制定并公示或告知劳动者的作息时间，对用人单位和劳动者均具有约束力，因此中午休息1小时不应计入工作时间。本案中，张某夜班22:00-6:00睡班时间是否可以折算工作时间?《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》(苏劳仲委[2006]1号)指出：“用人单位的门卫、保安等岗位的工作人员的工作时间，如未经劳动保障行政部门审批实行综合计算工时工作制的，其工作时间应实行标准工时制，超过法定工作时间的部分应计算为加班加点时间，用人单位应支付其加班工资。但从公平合理的原则出发，门卫、保安的睡班时间虽需履行一定的工作职责，却无需时刻处于工作状态，如睡班时间全部计算为工作时间，则不尽公平合理，故应允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定睡班时间可折算一定的有效工作时间(最低不低于50%)，如无合同约定，则睡班时间仍应全部计算为工作时间。”该指导性文件反映了劳动争议处理过程中关于门卫、保安睡班时间如何定性的困惑，张某夜班22:00-6:00睡班时间，可以休息，但与正常休息仍存在本质区别：一是夜班工作基于公司安排，二是夜班时间须履行工作职责，不能脱岗，不能自由支配。双方若无特别约定，睡班时间仍应全部计入工作时间，勿庸置疑;双方若有睡班时间折算一定工作时间的约定，是否有效也不无争议，因为该指导性文件所持意见毕竟不是法律规定，效力有限，不能直接作为人民法院裁判依据。3、综合计算工时工作制下的延长劳动时间根据原劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》指出：“依据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条的规定，综合计算工时工作制采用的是以以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。也就是说，在综合计算周期内，某一具体日(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时)，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第四十四条第一项的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第四十四条第三项的规定支付工资报酬。”综合计算工时工作制下平时、双休日平均加班时间=日平均工作时间-8小时，法定节假日的加班时间=日工作时间。4、不定时工作制下的延长劳动时间用人单位实行不定时工作制和综合计算工时工作制，应当依法保障劳动者的休息休假权利原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第六条规定，对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。5、计件工资下的延长劳动时间根据中华人民共和国劳动法》第三十七条规定，对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。《江苏省工资支付条例》第十一条规定，实行计件工资制的，用人单位确定、调整劳动定额或者计件报酬标准应当遵循科学合理的原则;确定、调整的劳动定额应当使本单位同岗位百分之九十以上的劳动者在法定工作时间内能够完成。第二十一条规定，实行计件工资制的，劳动者在完成计件定额任务后，用人单位安排其在法定工作时间以外加班加点的，应根据本条例第二十条的规定，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的百分之一百五十、百分之二百、百分之三百支付加班加点工资。计件工资是计时工资的转化形式，其优点在于直接将工作业绩与工资挂钩，充分体现了按劳分配原则，有利于调动劳动者的工作积极性。在劳动争议处理过程中常见的问题：一是用人单位主张实行计件工资，但不能提供相应证据证明合理的劳动定额和计件报酬标准，计件工资不能被采信，最终只能按标准工时制认定劳动者的加班时间，核定加班费;二是用人单位实行单一的计件报酬标准，即无论是法定工作时间以内还是法定工作时间以外，均实行同一计件单价，不作任何区分，显然违反法律规定。
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