就业歧视有哪些表现
你好朋友，每个人都有平等就业权，看似简单的一句招聘要求，其中隐含着各种就业歧视。举个例子：小闫在一家求职网站上看到某公司在招人，遂投递了简历，应聘该公司的”法务“和”董事长助理”两个职位。后来收到了该公司的回复……称她不适合上述两个岗位，不适合原因一栏只写了“河南人”三个字。小闫很是气愤，认为该公司的行为是就业歧视，违反了相关法律规定，将该公司起诉到了人民法院。
近日法院开庭审理了此案，并当庭宣判被告即该招聘公司向原告小闫赔偿精神损失费9000元，公证维权费1000元，口头赔礼道歉，并在《法制日报》书面向小闫赔礼道歉。就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待……排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。
中国劳动者在就业的过程中碰到的主要歧视表现在以下几个方面：
1、 城乡户籍就业歧视在中国最为严重的歧视是现存的户籍制度，因为它关系着群体化的利益。
主要包括：①歧视农村户口。农村劳动者在城市中就业广受不平等待遇。农民往往被称为“乡下人”，被“城市户口”拒之门外。②歧视外来人口。本城市的企业招工往往限定“本市户口优先”…或者有的用人单位要求应聘者必须具有本地户口。
2、 性别歧视尽管目前在就业男女平等、保障妇女权益方面，国家出台了一系列法律法规，包括《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护特别规定》等等，都强调了妇女享有和男子平等的就业权利…但是就业领域内仍存在比较严重的性别歧视。
3、 年龄歧视由于中国人口众多，就业结构出现年轻化的趋势，有的用人单位在招聘时规定了几近苛刻的年龄界限，将一大批年龄较大的求职者排斥在外，越来越多的企业在招聘员工时，将用人的年龄限定在35岁以下。
4、 身高歧视身高是人为所不能控制的，多是由遗传因素决定。但有的用人单位往往喜欢招聘公告上对求职者的身高作出硬性规定，没有得到身高要求的……往往第一轮简历筛选就落选了。而本案中存在的歧视则是地域歧视。地域歧视是指基于地域差异而对某个特定地域人群形成的一种“区别对待”的偏见心理。由于各个地域的文化千差万别，加上各个地域经济发展的不平衡，导致有些人对某个地方的人和物存在特殊看法。网络上这种地域歧视更是明显，由于新媒体的发展，很多人基于某地发生的新闻事件，喜欢以偏概全，在新闻下面经常发生因为地域而引起的口水骂战。这样的观念进而影响到了现实生活中，就产生了个人或用人单位的偏见和歧视。实际上就业歧视远远不止上面陈述到的，一个单位招聘一个员工最重要的应该是工作能力和自身素质…身高、性别、户口等等因素对工作能力和个人素质有影响吗？根本没有。《就业促进法》第三条明确规定了：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”。在《劳动法》第十二条中也规定：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。从上诉规定可得知，用人单位在招用人员的时候，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。在最高人民法院2018年印发的《最高人民法院关于增加民事案件案由的通知》中增加了“平等就业权纠纷”案由。凡是遇到就业歧视的，劳动者都可以向人民法院提起诉讼，维护自身权利。小闫的这起案子是浙江首例就业歧视案，相信在实践中，她绝不是第一个因为地域而求职被拒绝的人，也不会是最后一个。中国现行的法律对就业歧视采取的是原则性立法…没有对就业歧视行为作出具体惩罚规定，在实体法和程序法的规定上都存在较大的欠缺。要想改善就业歧视的现状，需要国家继续完善就业促进相关法律法规，增强可行性、可操作性。
如果你所在的公司属于大多数，你很可能在不知道的情况下，疲于应对职场歧视问题。不平等在美国仍是一个严重问题，特别是对女性和有色人种来说，他们与白人或男性同事相比平均工资更低，升职机会更少。尽管联邦法律禁止职场歧视已有50多年，但这些问题在短期内不会消失。正如我在最近的研究中所解释的那样：职场歧视长期存在的原因，在于现有台面上的规则与不经意的潜意识都会对管理层产生影响。
合规检查主要关注管理层做出的最重大的人事决策——谁得到晋升，谁得到最高的奖金——而忽略了那些影响员工长期绩效的所有较小的决策。销售业绩的性别差异可能可以追溯到管理层对销售机会的分配、员工获得指导和反馈的机会，或者是接触现有客户的机会。同样，晋升时经验和技能水平的差异也可能是由于早期非正式的管理决策造成的，比如谁得到了一个重要的任务，或者在犯了重大错误后又得到了一次机会。
解决这些差异的关键，可能来自意料之外的一个来源：关于学校纪律中种族偏见的社会科学研究。我在俄勒冈大学的同事花了数年时间，研究学校日常较小的决策产生的长期差距，他们称之为脆弱决策点（vulnerable decision points）。他们的研究发现，相比白人学生，学校领导更容易因主观违规行为（如不尊重）而非客观违规行为（如打架），惩戒黑人学生。因此，虽然打架可能是更严重的事件，但实际上是因为更频繁、较低级别的事件中不平等的积累导致了学校纪律方面的重大种族差异。
因此，无论是在学校还是在工作场所，打破这种不平等的关键是消除最早的歧视机会。以下是一些可以尝试的方法：
从薪资、晋升和绩效标准开始逆向检查。如果公司已经有了明确的标准，与管理层商榷将这些标准分解为较小的目标。员工需要完成哪些步骤才能实现这些目标？他们需要具备哪些技能、知识和经验？然后找出最重要的组成部分，以及是否所有员工都有平等的机会。
注意职业生涯的转折点。有些职业和早期职业方向有关，早期对业绩的判断决定了未来的机会。在这些情况下，在最初阶段仔细审查机会分配，以评估是否每个人都有机会进入快车道。同样值得注意的是，是否只对某些员工提供有些转折点，而不对其他员工提供——比如管理层是否在寻找“超级明星”潜力，或者是否给落后的员工更多的时间来证明自己。
尝试焦点小组和案例研究。另一个有用的信息来源来自员工自己和他们的管理者。他们可能知道自己获得了别人错过的重要机会。还可以通过离职面谈，甚至过去的歧视投诉，收集那些本来有前途但职业生涯不顺的员工数据。
识别隐藏的决策者。一些分配稀缺机会的员工甚至可能不在你的关注范围之内。例如，在公司法律事务所中，中级和高级律师可能是分配初级律师工作的主要决策者。但这些律师很少接受管理培训，他们的决策也没有受到审查。
发现隐藏的决策。管理层甚至可能没有意识到他们一些最重要的决策。管理者可能会无意识地决定重用那些与自己相似或与过去成功员工相似的员工，而没有意识到这会导致其他员工错失机会。
帮助员工掌控自己的职业生涯。有时，由于员工不知道哪些机会重要，不平等就会出现或加剧。一位新晋的投资银行人士是整个家族的第一代大学毕业生，如果她有望与父母都是银行家的员工竞争，她需要知道注意事项。不要指望新员工自己解决问题，要为他们提供明确的指导，告诉他们在5年或10年内需要完成的目标。
增加主观决策的严谨性。主观判断最容易受到隐性偏见的影响。在时间紧迫和模棱两可的情况下做出判断也是如此。鼓励管理层换位思考，当他们所处员工的地位时，应该如何基于自身的客观标准来看待员工的行为与想法。
提供数据。当管理层以特定的方式做决策时，他们可能没有意识到这些决策的累积效应。如果获取新客户成为某些员工晋升的障碍，那就向管理层定期报告谁在获得新客户，这样他们未来就可以重新平衡资源配置。
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