善治背景下的行政协调？ 如何实现政治与行政的协调 西方行政学
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2\u3001\u884c\u653f\u5e94\u5f53\u9002\u5ea6\u96c6\u6743
\u534f\u8c03\u4e0d\u4ec5\u53d6\u51b3\u4e8e\u653f\u6cbb\u5bf9\u884c\u653f\u7684\u9002\u5ea6\u63a7\u5236\u662f\u95ee\u9898\uff0c\u800c\u4e14\u8fd8\u53d6\u51b3\u4e8e\u884c\u653f\u6743\u5229\u662f\u5fc5\u8981\u96c6\u4e2d\u95ee\u9898\u3002\u56fd\u5bb6\u7684\u5206\u6743\uff0c\u7279\u522b\u662f\u4e2d\u592e\u548c\u5730\u65b9\u7684\u5206\u6743\uff0c\u5bb9\u6613\u9020\u6210\u884c\u653f\u529b\u91cf\u7edf\u4e00\u6027\u7684\u7834\u574f\uff0c\u4ece\u800c\u4f7f\u56fd\u5bb6\u610f\u5fd7\u8868\u8fbe\u662f\u6267\u884c\u51fa\u73b0\u95ee\u9898\u3002\u8981\u63a7\u5236\u51fa\u73b0\u8fd9\u79cd\u95ee\u9898\uff0c\u53ea\u6709\u901a\u8fc7\u884c\u653f\u6743\u7684\u96c6\u4e2d\u8fd9\u4e2a\u552f\u4e00\u7684\u9014\u5f84\u3002\u56e0\u4e3a\u53ea\u6709\u884c\u653f\u5728\u4e00\u5b9a\u7a0b\u5ea6\u4e0a\u88ab\u96c6\u6743\u5316\u4e86\uff0c\u624d\u80fd\u8fbe\u5230\u653f\u6cbb\u4e0e\u884c\u653f\u529f\u80fd\u4e4b\u95f4\u7684\u5fc5\u8981\u534f\u8c03\u3002
\u6269\u5c55\u8d44\u6599\uff1a\u9996\u5148\uff0c\u4e2d\u56fd\u7684\u653f\u515a\u5236\u5ea6\u548c\u897f\u65b9\u7684\u653f\u515a\u5236\u5ea6\u672c\u8d28\u4e0d\u540c\u3002\u897f\u65b9\u7684\u653f\u515a\u5236\u5ea6\u662f\u4e00\u4e2a\u7ade\u4e89\u884c\u653f\u6027\u7684\u653f\u515a\u5236\u5ea6\u3002\u7ade\u4e89\u6027\u7684\u653f\u515a\u5236\u5ea6\u4e0b\uff0c\u653f\u515a\u7684\u4e3b\u8981\u76ee\u7684\u662f\u901a\u8fc7\u7ade\u4e89\u6765\u5b9e\u73b0\u5bf9\u653f\u6743\u7684\u63a7\u5236\u3002\u56e0\u6b64\u4e00\u5207\u653f\u7b56\u7684\u5236\u5b9a\u9996\u5148\u8003\u8651\u662f\u5426\u7b26\u5408\u548c\u6709\u5229\u4e8e\u653f\u515a\u7684\u6267\u653f\u6743\u7684\u83b7\u5f97\u548c\u7ef4\u62a4\u95ee\u9898\u3002
\u56e0\u6b64\u5728\u8fd9\u6837\u7684\u653f\u515a\u5236\u5ea6\u7684\u5b89\u6392\u4e4b\u4e0b\u884c\u653f\u4e5f\u5c31\u662f\u653f\u7b56\u7684\u6267\u884c\u662f\u4e3a\u4e86\u7ef4\u62a4\u6267\u653f\u515a\u7684\u5730\u4f4d\uff0c\u800c\u884c\u653f\u5bf9\u4e8e\u56fd\u5bb6\u793e\u4f1a\u7684\u516c\u5171\u4e8b\u52a1\u7684\u7ba1\u7406\u7684\u76ee\u7684\u4e5f\u662f\u4e3a\u4e86\u653f\u515a\u7684\u6267\u653f\u3002\u56e0\u6b64\u5728\u8fd9\u6837\u7684\u5b89\u6392\u4e0b\uff0c\u516c\u5171\u5229\u76ca\u662f\u4e0d\u53ef\u80fd\u5f97\u5230\u6700\u5927\u9650\u5ea6\u7684\u7ef4\u62a4\u7684\u3002\u6b63\u56e0\u4e3a\u5982\u6b64\u884c\u653f\u8981\u89e3\u51b3\u7684\u662f\u5982\u4f55\u4ece\u653f\u6cbb\u4e2d\u5206\u79bb\uff0c\u5982\u4f55\u5c3d\u53ef\u80fd\u7684\u51cf\u5c11\u653f\u6cbb\u5bf9\u884c\u653f\u7684\u5e72\u9884\u7684\u95ee\u9898\u3002
\u867d\u7136\u5f53\u4ee3\u897f\u65b9\u653f\u6cbb\u548c\u884c\u653f\u51fa\u73b0\u4e86\u6574\u5408\u7684\u73b0\u8c61\uff0c\u4f46\u662f\u8fd9\u5e76\u6ca1\u6709\u52a8\u6447\u897f\u65b9\u884c\u653f\u5b66\u7814\u7a76\u7684\u524d\u63d0\u3002\u884c\u653f\u5b66\u7814\u7a76\u6c38\u8fdc\u662f\u4e3a\u4e86\u89e3\u51b3\u897f\u65b9\u653f\u515a\u5236\u5ea6\u8bbe\u8ba1\u7684\u5c40\u9650\u6027\u95ee\u9898\u3002\u800c\u5728\u4e2d\u56fd\u653f\u6cbb\u548c\u884c\u653f\u4e00\u5f00\u59cb\u5c31\u662f\u4e00\u4e2a\u7edf\u4e00\u7684\u6574\u4f53\uff0c\u540c\u65f6\u7edf\u4e00\u4e8e\u4e2d\u5171\u7684\u9886\u5bfc\u4e4b\u4e0b\u3002
\u653f\u515a\u5236\u5ea6\u7684\u8bbe\u8ba1\u6700\u5927\u53ef\u80fd\u7684\u907f\u514d\u4e86\u7ade\u4e89\u6027\u653f\u515a\u5236\u5ea6\u7684\u4e0d\u5229\u56e0\u7d20\uff0c\u540c\u65f6\u4e5f\u6700\u5927\u9650\u5ea6\u7684\u53d1\u6325\u4e86\u7ade\u4e89\u6027\u653f\u515a\u5236\u5ea6\u7684\u5408\u7406\u56e0\u7d20\u3002\u5728\u6211\u56fd\u4e0d\u5b58\u5728\u653f\u6cbb\u548c\u884c\u653f\u76f8\u5206\u79bb\u7684\u6761\u4ef6\uff0c\u4e5f\u4e0d\u9700\u8981\u8fd9\u6837\u5206\u79bb\u3002\u6211\u4eec\u653f\u7b56\u7684\u5236\u5b9a\u662f\u4f53\u73b0\u4e86\u515a\u7684\u601d\u60f3,\u6211\u4eec\u7684\u6267\u884c\u4e5f\u662f\u5728\u515a\u7684\u63a7\u5236\u4e4b\u4e0b\u3002\u8fd9\u662f\u7531\u4e8e\u4e2d\u56fd\u5171\u4ea7\u515a\u7684\u5148\u8fdb\u6027\u6240\u51b3\u5b9a\u7684\u3002
\u5176\u6b21\uff0c\u653f\u5e9c\u7684\u7ec4\u7ec7\u5f62\u5f0f\u7684\u5b9e\u8d28\u4e0d\u540c\u3002\u897f\u65b9\u7684\u653f\u5e9c\u7ec4\u7ec7\u662f\u6309\u7167\u65e9\u671f\u5206\u6743\u7406\u8bba\u5929\u624d\u8bbe\u60f3\u8bbe\u8ba1\u7684\u3002\u4e00\u822c\u5206\u4e3a\u884c\u653f\u3001\u7acb\u6cd5\u548c\u53f8\u6cd5\uff0c\u4e0d\u540c\u7684\u6743\u529b\u5206\u5c5e\u4e8e\u4e0d\u540c\u7684\u653f\u5e9c\u673a\u6784\u3002\u867d\u7136\u8868\u9762\u4e0a\u6211\u4eec\u56fd\u5bb6\u4e5f\u5b58\u5728\u7740\u7acb\u6cd5\u3001\u884c\u653f\u3001\u548c\u53f8\u6cd5\u7684\u5212\u5206\u3002
\u4f46\u662f\u4e2d\u56fd\u7684\u4eba\u6c11\u4ee3\u8868\u5927\u4f1a\u548c\u897f\u65b9\u7684\u8bae\u4f1a\u6709\u672c\u8d28\u7684\u4e0d\u540c\uff0c\u4e2d\u56fd\u7684\u884c\u653f\u673a\u6784\u7684\u7ec4\u6210\u548c\u897f\u65b9\u7684\u884c\u653f\u673a\u6784\u7684\u7ec4\u6210\u4e5f\u4e0d\u540c\uff0c\u540c\u65f6\u4ece\u53f8\u6cd5\u4f53\u7cfb\u4e0a\u6765\u770b\u4e5f\u6709\u660e\u663e\u7684\u533a\u522b\u3002\u9020\u6210\u8fd9\u79cd\u5dee\u5f02\u4e3b\u8981\u539f\u56e0\u662f\u7531\u4e8e\u4e2d\u5171\u7684\u6027\u8d28\u4ee5\u53ca\u4e2d\u5171\u5bf9\u56fd\u5bb6\u548c\u793e\u4f1a\u7684\u9886\u5bfc\u5730\u4f4d\u548c\u9886\u5bfc\u65b9\u5f0f\u7684\u4e0d\u540c\u3002
\u7531\u4e0a\u53ef\u4ee5\u770b\u51fa\uff0c\u4e2d\u56fd\u7684\u884c\u653f\u5b66\u7684\u7814\u7a76\u5e76\u4e0d\u5177\u5907\u897f\u65b9\u884c\u653f\u5b66\u7814\u7a76\u7684\u57fa\u672c\u524d\u63d0\u548c\u897f\u65b9\u884c\u653f\u5b66\u7406\u8bba\u6784\u5efa\u903b\u8f91\u5047\u8bbe\u3002\u4e2d\u56fd\u7684\u884c\u653f\u5b66\u7814\u7a76\u5fc5\u987b\u8d70\u4e2d\u56fd\u81ea\u5df1\u7684\u8def\u3002
\u53c2\u8003\u8d44\u6599\u6765\u6e90\uff1a\u4e2d\u56fd\u5baa\u6cbb\u7f51\uff08\u4e2d\u56fd\u4eba\u6c11\u5927\u5b66\uff09-\u5982\u4f55\u5b9e\u73b0\u653f\u6cbb\u4e0e\u884c\u653f\u7684\u534f\u8c03\uff1f
一、行政协调的原则
（一）刚柔相济原则。所谓刚柔相济，就是在协调处理问题时，既要坚持则，在困难和复杂的情况面前坚强、刚毅、果断、坚定，又要辅以柔和的方法，多做思想疏导工作，动之以情，晓之以理，明之以义，争取收到更好的协调效果。
刚柔相济在协调中的运用，具体体现在协调者审时度势，把握时机，善于应变，当刚则刚，当柔则柔。一般来说，对明显的不合理要求，要旗帜鲜明地反对，毫不含糊地否决，态度要明朗、坚决、不姑息迁就，不作无原则的退让；对情况紧急、不容许拖延的事项，要果断地“切一刀”，不能留有余地，必要时采取强制性的行政手段；对问题基本明朗，而被协调双方为一已利益而扯皮推诿、久议不决的事项，要重申原则，强调目的，明确指出双方纠缠不清的实质，果断地进行协调导向。在上述情况下，协调者当“刚”不刚，优柔寡断，则有可能贻误时机，因小失大。当出现需要一方作出某些牺牲以保全大局、问题尚未明朗或被协调者脾气急燥、易于激动等情况时，则应以柔为主，以刚为辅，不宜采取强行命令的办法，不要急于求成、轻易决断，而应通过细致的思想工作，进行引导、疏通。
（二）长期性的原则。领导协调有个过程，它有起点和终点，同时它又不能绝对终止，只要领导组织存在，就要进行内部环境的协调和外部环境的协调。
（三）综合性的原则。领导协调的范围和内容是全方位的、复杂的，所以在协调过程中，要采取综合性的原则。领导协调的范围不是居于某个方面，而是多侧面进行的。如进行外部环境协调，有时要与内部环境协调同时进行。进行权力协调时也要与目标协调同时进行。领导协调的手段也应该是灵活多样的，要因人、因事、因时而异，采取灵活的综合的协调方法。对领导协调的各个方面，要综合进行分析中统筹兼顾，要处理好内部环境和外部环境的关系，处理好工作中各个环节之间的关系。处理好工作中重点与非重点的关系，处理好国家、集体和个人的关系。
（四）平等公正的原则。在社会主义条件下，领导活动中的人际关系是平等的关系。在领导协调的过程中，即使采取某些强制性的措施也是在顾全大局，维护大多数人利益的前提下进行的，而不是谋取少数人的利益和特权。在领导协调中，所有成员都要合理利用自己的权力，秉公办事，一视同仁，不偏不袒，宽以待人，互相尊重，以诚相待。俗话说：“你敬我一尺，我敬你一丈。”你尊重我，我就相信你。只要能以平等的态度去对待群众，任何矛盾和问题都是不难解决的。
二、行政协调的方法
（一）协调与上级关系的方法
当一个领导班子处于下级地位时，它要协调好同上级领导班子之间的关系，应注意以下方法：
其一，尊重上级，服从领导。对于上级领导班子交给的任务。下级领导班子在接受前，可以申述自己的意见；但一旦接受下来，就要坚决贯彻执行，认真完成，而决不可以以任何借口应付搪塞，拒不执行或消极怠工。对于上级领导班子的指导性意见，如有不同的看法，可以通过适当的途径、方法反映，而不应该盲从。一旦上级的指导性意见正式下达，就要坚决贯彻执行，不得在行动上有任何违反，也不得在私下或其他场合发表任何有违上级领导班子指导性意见的言论。要在言论行动上自觉维护上级领导班子的权威。那种只顾树立自己的权威，而不是维护上级领导班子的权威，甚至以损害上级领导班子的权威来树立、提高本领导班子的权威的作法，不仅是革命和建设事业的大敌，而且是协调上下领导班子之间关系的大敌。
其二，主动汇报，下情上达。下级领导班子主动向上级领导班子汇报工作，及时作出到下情上达，既是下级领导班子应尽的职责，也是协调好同上级领导班子关系的重要方法。领导机关的官僚主义作风，领导班子上下级关系紧张，固然与上级领导班子自身的革命化状况关系很大，但也与下级领导班子不能及时、主动地向上级领导班子汇报工作，将下情上达有关系。可以设想，如果上级领导班子犯官僚主义毛病、下级领导班子也犯同样的毛病，那么两者之间的关系肯定很难协调好。但若只是上级领导班子犯官僚主义毛病，而下级领导去主动、及时地向上级领导汇报工作，一次不行两次，两次不行三次，不惜三番五次主动向上级领导反映情况，那么，无疑会对上级领导班子的官僚主义作风以巨大的冲击，同时，也有助于协调好上下级领导班子之间的关系。
其三，推功揽过，与上分忧。作为下级领导班子，在成绩和荣誉面前，一定要首先想到上级领导班子的关怀、支持，要推功，而切不可争功；在失误和波折面前，一定要首先想到自己的责任，要揽过，而切不可把过错全推给上级，推功揽过，决不是要手腕、作样子，而是一种高尚的职业道德、“官德”，是一种协调同上级领导班子之间的关系的好办法。下级领导者要协调好同上级领导班子之间的关系，不仅要推功揽过，而且要主动与上级领导班子排忧、解难。尤其在突如其来的任务、事变面前，下级领导班子更要设身处地地想到上级领导班子的难处、忧虑，并积极、主动地帮助上级领导班子排优、解难。比如，主动地献计、献策，主动地请战，请求多分担一些任务等等。这样做，既是对上级领导作的巨大支持，又是协调同上级领导班子之间的关系的好方法。当然，这一原则和方法，也适用于上下级领导者个人之间关系的协调。
其四，主动工作，不等不靠。许多下级领导班子往往事事都希望上级领导班子指点、分派，甚至在执行上级所交给的工作任务过程中一些难题的解决，也在靠上级给出主意，下指示等，几乎“每事问”。至于在人力、物力、财力上，等、靠、要的思想行为更是成了习惯。持这样工作态度的下级领导者，是肯定协调不好同上级领导班子之间的关系。在一个较大的系统、机关中，一个上级领导班子往往有许多下属领导班子，如果每个下级领导班子都采取等、靠、要的态度，势必会使上级领导班子疲于奔命，无法开展工作。因此，作为下级领导班子，不该有等、靠、要的思想，而应积极、主动地开展工作。这样，既有助于工作的开展，又有助于协调同上级领导班子之间的关系。
（二）协调与同级关系的方法
同级班子之间的关系，也是现实生活中经常遇到的客观关系。随着现代化生产和管理的发展以及领导工作的发展，同级班子之间的关系越来越显得突出重要，因而就必须注意协调好它们之间的关系。
同级班子之间的关系也表现得较为复杂。其复杂性不仅表现在不同行业、单位之间，也表现在同一行业、单位之间。就一般情况而言，人们所经常遇到的是同一行业、单位内的同级班子之间的关系。因此，在这里，我们着重就这种关系的协调作些探讨。
同一单位的同级班子之间的关系，虽然因行业、岗位的不同而表现出许多不同的特点，但是，在不同的特点中，也存在着某些共同的特征。这集中体现为：一是大目标、总任务的一致。同级而不同的班子都是实现大目标、总任务的职能部门。二是地位、权力和职责层次的一致。所谓“同级”即同一级别、同一领导层次。因此，在协调这一关系时，就应时时注意抓住这两个特点。
其一，事业为重，分工协作。每个班子都有自己的具体职能，这种职能的充分行使和发挥，都有助于整个目标、任务的实现、完成。所以，在一般情况下，各个班子把本职工做好，就是对整个工作的最大最有力的支持。但是，在同级班子之间，因为某项工作的需要而联合行动，合作、配合的事是常有的，这就要求各个班子，都要有分工不分家的观念；必须把每个班子都看作大“家”的一员，并以这样的观念来合作、共事。这就要求各班子之间，平时注意主动配合，相互补台，而决不要互相拆台；拆对方的台，就等于拆整个事业的台，而补对方的台，就等于补整个事业的台，也就等于补自己的台。要真正做到这一点，就要从多方面入手。例如，在协同作战时，要通力合作，舍得把优秀的人才、足够的财、物拿出来，不遗余力地去求得共同工作任务的完成。在这个问题上，切不可搞本位主义，只要嘴皮子，而不动真格的；只来虚的，而不来实的。搞本位主义，势必损害共同的目标、任务的实现，其结果是失掉“本位”。
其二，顾全大局，平等相待。常听人们议论：在班子与班子之间，就属同级班子之间的关系最难处。仔细分析一下就会发现，同级班子之间的关系难处的原因无非是：彼此互不买帐、互不服气。这些班子平时“老死不相往来”，而到非合作、共事不可是时，便矛盾丛生、磨擦不断，使工作受到影响，事业遭到损害。造成这种状况原因固然很多，但其中很重要的一条恐怕是这些班子缺乏顾全大局，把共同的目标、任务放在第一位的观念。再就是把自己看得高人一头，而没有把自己摆在与对方平等的地位上。如果每个班子都以事业为重，顾全大局，把一切都置于全局之下、事业之下，那么彼此之间的关系就不难协调好了。如果每个班子都以平等的态度看待对方，各自都谦让一点，那么彼此之间的关系也就很好协调了。各个班子都应清醒地认识到到，不顾全大局，彼此伤害，只能使全局的工作目标、任务受损害；而全局的工作目标、任务一旦受到损害，各个班子自然也就受到损害。“皮之不存，毛将焉附？”同级而不同的领导班子，都应认识到这个深刻的道理。如果每个领导班子都自觉地把共同的目标、任务看作“皮”把各自班子看作“毛”，那么，协调好彼此之间的关系自然就不成问题了。
（三）协调与下级关系的方法
要协调好下级关系要注意以下方法。
1. 尽量了解自己的下级。经常到部属中走一走，拿出一些时间和部属聊聊天，参加一些部属的业余活动，借此同下级建立良好关系。在和部属接触当中，注意仔细看看、听听、问问、想想、对所属下级各方面基本情况都能把握十之八九，你就会和自己的下级有共同语言，就会得到下级的理解、支持和合作。
2. 始终把下级的需要放在前面。作为一个领导者总是把下级需要放在面前，或者说在自己需要得到满足之前，首先考虑到下级的需要，他们就会为工作竭尽全力。
3. 不要摆官架子。对下级不只是作为指挥者发号施令，更多地是作为一名顾问和同事，能发动下级去干工作才是有效的领导。
4. 对不满足现状，锐意进取，积极提出意见和建议的下级要及时奖赏；对工作中表现出色的下级要让他们分享荣誉和成就，以晋职、晋级、赞美或表扬等方式予以奖励。设立光荣榜、记功簿，把他们的事迹记录下来，公布出去。
5. 不同时期设置不同的集体目标，把目标同下级的利益统一起来，树立个人与集体荣辱与共的意识；努力在集体中造成一种团结、友爱、互相的融洽气氛。
6. 关怀下级。激励他们在政治上不断进步，实现他们正当的政治愿望，帮助他们解决工作、学习和衣、食、住、行等方面的实际困难。
7. 和下级一起讨论他们和理想（不是许愿），提供实现目标和理想的途径和方法。讨论他们学习提高和成就事业的机会，尽可能地为他们创造和提供这种机会，使他们始终保持一种美好的期望。
8. 要求自己和他人都和气、诚实、公正廉洁，堂堂正正地做人做事。
9. 重视培养和敢于放手使用助手，不要事必躬亲，眉毛胡子一把抓。
10. 挑选优秀人才，让他们放手去工作，为更多的优秀人才脱颖而出创造条件。
11. 不要邀功诿过，出了差错，要敢于承担责任，不要将错误转嫁上级、下级和同事。
12. 要争一流水准，要求并支持下级凡事都要争上游，不要退而求其次，安于平庸是最大的敌人，要有雄心壮志，追求卓越成绩。
13. 要有时间观念，凡事不推不拖，今天的事今天做完，做一个良好的时间管理者。
14. 允许下级发表意见，鼓励他们提出建议和设想，甚至鼓励他们提出和自己完全相反的意见。
15. 当你做出一项决定，分配一项工作，或总结讲评时，应该先想一想，这样做有没有影响或打击某些人，是否能减轻这种影响或打击，最好能采取一些方法使受影响受打击的人得到补偿。
16. 别人不愿干的事自己去干，人人都想要的东西让给人家。
17. 要赏罚分明，把握好一定的度，绝不能滥奖滥罚。孙子说：“赏无度则费而无恩，罚无度则戮而无威。”
18. 下级出了差错要和他们一起总结经验教训，不要动不动就板着面孔训人，批评别人要考虑被批评人的承受程度，古人云：“攻人之过勿太严，要思其堪受”。“物极必反”，恨铁不成钢未必能成钢。
19. 对下级要一视同仁，不搞亲亲疏疏，量才用人，务必使部属各得其所，有效的管理者从来不问下级能和自己合得来吗？而问的是他能做些什么？
20. 不要总认为自己高明，一贯正确，而要有一种博大胸怀，“你可能对，我可能错，让我们共同努力，以接近真理！”
（四）心理协调的方法
由于每个人性格特点、气质修养和文化程度以及社会阅历的差异，就会形成不同的工作心态，相应也要求从人们不同心理特点出发作好协调工作。
1．感情补偿心态
我们平时会经常听到有的同志说，工作累一点不要紧，只要领导心中有数就够了。言下之意就是希望领导理解下属的苦衷，对下属付出辛勤劳动给予应有的感情补偿。有这种心态的同志，一般来说比较喜欢领导经常关心过问自己工作情况，其工作积极性的大小与领导的关心密切的关系。
对待这样的同志，领导首先要正确他们的心理动机，不要笼统的把这种感情补偿心态和爱虚荣联系起来，尽管有些同志干工作可能会带有讨好领导的意图，但这种意图充其量也只是一种感情上的要求，不外乎想得到领导的理解和注意。从这个意义上说，领导没有理由不对下属的工作中付出的辛勤劳动倍加尊重。其次，要经常过问下属的工作和生活情况，在语言上有要太吝啬，要做到玉口常开，特别是当下级完成一项工作任务时不要无动于衷。要知道，在他们看来，完成了一项任务之后，领导哪怕是点个头说声谢谢，也比增加几块钱奖金来得热乎。因为这里面包含着上级对下级工作成绩的肯定和辛勤劳动的认可，也包含了上级对下级的注意和器重，这是一种最现实的感情补偿。再次，要实事求是，以心换心，动之以情。在不违反原则的前提下，经常和下级交流思想，谈谈心里话，会使下级感到这是领导对他的信赖，从而获得感情的补偿。
2. 兴趣满足心态
不难发现，在我们周围，有相当一部分同志的工作积极性是凭兴趣来的，只要对某项工作有兴趣，无所谓表扬，无所谓奖励，再艰巨的任务，哪怕挑灯夜战也在所不辞。领导也不要过日过早对“凭兴趣干事”的人持否定态度。兴趣是释放潜能的激发器。实践也证明，当人们对于某项工作有了一定兴趣时，干起来就会感到轻松愉快，积极性也能得到最大限度的发挥。
由此可见，工作中的兴趣满足心态是维持内动力的潜能，作为领导，应该为开掘这种潜能创造更多更好的条件。比如，在工作上多注意科学安排、合理分工。一个人对某项工作的初始兴趣总是取决于在这方面的知识积累和感性认识程度。领导者应当打破一次分工定终身的习惯，适时地对下属的工作进行调整，尽可能做到量才使用，用其所长，用其所好。另外，要消除下属的忧虑心理，为他们鼓劲壮胆。当人们接受一项新的工作任务时，难免产生一种忐忑不安的心理，担心自己完不成、干不好，兴趣也就无从谈起。这时领导应主动帮助他们进入情况，引出路子，拟定方案，当他们有了头绪，自我感觉有一定的把握干好这项工作时，领导便可以脱手了。这时，他的兴趣已开始上长，即使“第一次”完成得不太理想，领导也应该以鼓励的态度对待他们，失败之后多一份安慰，将来的成功就多几分把握。
3. 自我表现心态
不少人都有“表现欲”，在生活和工作中表现自己。具有这种心态或这种心态占主导地位的同志，一般比较注意在工作和事业中去树立自己的形象，并期望通过良好的工作态度或创造性的工作成就证明自己的存在，体现自己的价值。其特点是自尊心、自信心较强，有一定的独立工作能力，有较强的主观能动性，比较注重荣誉和修养。他们的工作动力来源于对人生价值的执着追求，因而不太容易受外界的干扰，也不会看领导的脸色行事，这种人的个人素质是比较好的，只要引导、使用得当，可以成为单位的骨干和领导的得力助手。要领导好这些同志，领导者应该心胸豁达、开明超脱，工作上要给他们更多的自主权，要注意珍惜他们的进取精神，只要他们的设想有助于提高工作的总体效果，即使在某些方面不对领导口味，也应该照顾他们的情绪，不要挫伤他们的积极性。这些同志比较爱面子，很注重自己在群众中的印象，他们最容不得那种讽刺挖苦式的批评和不顾场合的直言指责。对他们进行批评教育要多采取迂回式、点拨式、旁敲式。要以自身的工作能力和业务水平征服他们。
4. 良心平衡心态
良心是指按照道德准则进行的自我规范和约束。良心平衡是这种规范和约束所达到的程度。在一个单位是，不时会听到一些同志说“我是在凭自己的良心干工作”。这话中之意既包含着对人浮于事吃大锅饭的不满，也道出了他既不想先进也不甘落后的想法。这些良心平衡心态的同志有一个简单的价值观念：“不劳动者不得食，拿了工资就得上班”。所以一般来说能够遵守工作纪律，也会成就自己的本职工作，但进取心不强，工作要求不高，满足于不落后 、不旷工，不误事。他们中大部分同志思想基础是好的，只要领导的方针对头，他们的工作积极性是不难调动的。
首先对他们要大胆使用，充分发挥其长处。有良心平衡心态的同志大多是性格内向，干事比较精细，有一定的责任心，要针对他们特点，分配一些既可以干得了也可以干得好的工作，增强工作的自信心。其次要经常进行检查督促，帮助他们提高工作的自觉性和紧迫感。第三，建立竞争打破“大锅饭”，使他们凭党性干工作。第四，在下达工作任务时，要多用和缓宽松的语气，不要咄咄逼人。
（五）宽容协调的方法
“海纳百川，有容乃大”待人宽厚、容忍，善于与被领导者建立较为融洽、和谐、亲密的关系，对于每个领导者来说尤为重要。因为领导者的职责之一就是用人、容人，做人的工作，要与各种不同经历、性格、能力的人打交道。
首先，要容人之“贤”。对与自己德才相当或更胜一筹的被领导者（也包括具有这种潜力和发展趋势的人），要大胆启用，积极培养，甘当“人梯”，乐做“伯乐”。不能学梁山伯的王伦妒贤忌能，担心别人觊觎自己的位子或超越自己而予以压制、排斥。远“贤臣”而亲“小人”，不仅埋没人才，就连我们的事业都没有希望。
其次是容人之“短”。“士之不能皆锐，马之不能皆良，器械之不能皆贤也。”每一个人都有自己的长处和短处，用人“务其所尚”，也就是扬长避短。切不可因被领导者有短处，就用挑剔的眼光去盯住他的短处，夸大他的短处，“倒洗澡水连同倒掉了孩子”。其实，被领导者的长短可以互补，关键是领导者把他们怎么“排列组合”。
其三是要容人之“言”。领导者要容纳得下不同意见甚至是过激的批评和反对意见，要允许被领导者的“合理冲撞”。不要因为被领导者有不同的看法，顶撞你几句，就说人家是“狂妄自大”，“目无领导”，从而心存成见，须知，“兼听则明，偏信则暗”，不让人讲话，容易使被领导者积怨，积怨久了就要爆发，一爆发就不好收拾。故古人云“策不从，则谋士叛”。
其四是要容人之“权”。领导者要善于给副职分权，给下级授权。一个大权独揽、事必躬亲的领导者，不可能实现对被领导者的“借力”。同时，在我们社会主义国家里，宪法赋予每个公民以平等的民主权利和监督权利。当被领导者行使这种权利并用于上告、举报和进行情况反映时，不能认为这是存心与领导者过不去，而是要基于相信群众相信党，相信事情总有水落石出时，做到心底坦然，切不可疑心生暗鬼，甚至挖空心思搞打击报复，最后落个“搬起石头砸自己的脚”！
其五是要容人之“过”领导者要关心下属，爱护下属，勇于自责，要有为下属的过失担责任的胆魄。对犯有过失的被领导者，领导者在考虑给予必要的严厉批评和组织处理时，也应晓之以理，动之以情，导之以行，给人以信心和力量。就是对那些反对过自己并且实践证明是反对错了被领导者，也要一视同仁，不能涉嫌私心而有损领导者的形象。
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