关于人才指标构成的内容 人才资源统计指标包括哪些方面的内容
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\u3000\u3000\uff082\uff09 \u4ea7\u54c1\u751f\u547d\u5468\u671f\u6307\u6570
\u3000\u3000\u5305\u62ec\u4ea7\u54c1\u6280\u672f\u5148\u8fdb\u6027\u3001\u4ea7\u54c1\u6709\u65e0\u53ef\u66ff\u4ee3\u6027\u3001\u4ea7\u54c1\u7684\u5e02\u573a\u5c5e\u6027\u3001\u4ea7\u54c1\u6280\u672f\u542b\u91cf\u3002
\u3000\u3000\uff083\uff09 \u4f01\u4e1a\u590d\u6742\u7cfb\u6570
\u3000\u3000\u5305\u62ec\u4f01\u4e1a\u89c4\u6a21\u3001\u5e02\u573a\u89c4\u6a21\u3001\u4f01\u4e1a\u7684\u6210\u719f\u5ea6\u3001\u5de5\u5382\u5730\u57df\u5206\u6563\u5ea6\u3001\u8bbe\u5907\u65b0\u65e7\u7cfb\u6570\u3001\u4f01\u4e1a\u83b7\u653f\u7b56\u7684\u652f\u6301\u7a0b\u5ea6\u3001\u8425\u9500\u4f53\u7cfb\u7684\u5b8c\u5584\u5ea6\u3002
\u3000\u3000\uff084\uff09 \u6709\u6548\u51b3\u7b56\u7cfb\u6570
\u3000\u3000\u5305\u62ec\u6cbb\u7406\u673a\u6784\u7684\u5b8c\u5584\u5ea6\u3001\u4f01\u4e1a\u9886\u5bfc\u73ed\u5b50\u7684\u5411\u5fc3\u5ea6\u3001\u4fe1\u7528\u7f6e\u4fe1\u5ea6\u3002
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\u3000\u30002\u3001 \u77e5\u8bc6\u80fd\u529b\u8bc4\u4ef7\u3002\u77e5\u8bc6\u80fd\u529b\u8bc4\u4ef7\u4e3b\u8981\u53cd\u6620\u4f01\u4e1a\u7ecf\u8425\u7ba1\u7406\u4eba\u624d\u7684\u77e5\u8bc6\u638c\u63e1\u7a0b\u5ea6\u53ca\u80fd\u529b\u7d20\u8d28\u7b49\u65b9\u9762\u7684\u72b6\u51b5\u3002\u901a\u8fc7\u77e5\u8bc6\u80fd\u529b\u8bc4\u4ef7\uff0c\u8fd0\u7528\u5404\u79cd\u5ba2\u89c2\u6027\u7684\u6d4b\u8bd5\u65b9\u6cd5\u91cf\u5316\u5206\u6790\u6307\u6807\u6570\u503c\uff0c\u8bf4\u660e\u88ab\u8bc4\u4ef7\u4eba\u5458\u662f\u5426\u5177\u6709\u7ecf\u8425\u7ba1\u7406\u77e5\u8bc6\u4e0e\u80fd\u529b\u7684\u57fa\u672c\u6c34\u5e73\u3002
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\u3000\u30003\u3001 \u5fc3\u7406\u8bc4\u4ef7\u3002\u5fc3\u7406\u8bc4\u4ef7\uff0c\u4e3b\u8981\u53cd\u6620\u7ecf\u8425\u7ba1\u7406\u4eba\u624d\u7684\u6027\u683c\u7279\u5f81\u3001\u5174\u8da3\u3001\u7231\u597d\u3001\u6210\u5c31\u52a8\u673a\u3001\u7ba1\u7406\u6f5c\u529b\u3001\u5de5\u4f5c\u6001\u5ea6\u3001\u521b\u9020\u6027\u6c14\u8d28\u3001\u9886\u5bfc\u6f5c\u529b\u3001\u793e\u4f1a\u6d3b\u52a8\u80fd\u529b\u4ee5\u53ca\u667a\u529b\u60c5\u51b5\u3002\u8fd0\u7528\u5fc3\u7406\u8bc4\u4ef7\u624b\u6bb5\uff0c\u901a\u8fc7\u91cf\u5316\u5206\u6790\u6307\u6807\u6570\u636e\uff0c\u8bf4\u660e\u7ecf\u8425\u7ba1\u7406\u4eba\u624d\u662f\u5426\u6709\u4ece\u4e8b\u4f01\u4e1a\u7ecf\u8425\u7ba1\u7406\u7684\u5fc3\u7406\u7279\u5f81\u3002\u5fc3\u7406\u8bc4\u4ef7\u6307\u6807\u6784\u6210\uff0c\u4e3b\u8981\u6709\u4ee5\u4e0b\u56db\u4e2a\u65b9\u9762\uff1a
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\u4eba\u529b\u8d44\u6e90\u7684\u6587\u5316\u7ed3\u6784
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\u4eba\u529b\u8d44\u6e90\u5229\u7528\u6548\u76ca.......
首都经济贸易大学校长、教授、博士生导师 文 魁
中国人民大学劳动人事学院2002级博士研究生 谭永生
国以才立，政以才治，业以才兴。历史反复印证着这样一个道理：一个民族，一个国家，能不能培养出优秀的人才，能不能呈现人才辈出、才尽其用的局面，在很大程度上，决定这个民族、这个国家的兴衰存亡。2003年12月召开的全国人才工作会议，通过了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》（以下简称《决定》），《决定》明确指出人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，小康大业，人才为本，新世纪新阶段人才工作的根本任务是实施人才强国战略。全国人才工作会议的召开，充分反映了党中央、国务院对新世纪人才工作的重视，为我国的人才工作注入了新的活力，指明了前进的方向。
人才工作包括人才培养、开发、使用和评价等环节。要作到正确的使用人才、吸引人才和开发人才，首先必须作到能科学准确地评价人才、鉴别人才，这样才做到人尽其才、才尽其用，避免优秀的人才因为没有得到正确的评价而被长期闲置浪费，而不称职的庸才却长期占据着某些重要的职位。引入和使用科学的人才评价方法，能有效保证我们正确地选拔人才、鉴别人才，使人才能在一个良好、健康、和谐的环境中安心工作，充分发挥他们的积极性和创造性，通过这种良好的人才使用机制，来为我们党和国家事业的发展，为我们全面建设小康社会提供强大的智力支持。本文正是基于这样的考虑，从建立我国人才评价指标体系的必要性和可能性出发对评价指标体系如何构建提出了研究思路。
一、构建符合我国国情的、科学的人才评价方法的必要性
人才评价工作根据评价目的可以分为选拔评价和考核评价两大类型，选拔评价主要是指在选拔任用时对拟选人员的素质、能力等的预测性评价，而考核评价则是对现职人员在岗位上所表现出来的业绩和能力的评价。近年来，随着国家以及企事业单位用人制度的改革，各级各类单位的人才选拔、录用、考核等工作都迫切需要一套科学的、操作性强的评价方法和手段来实现对评价对象的客观评价。
当前我国人才评价常用的技术方法主要包括：履历分析法、笔试法、面试法、心理测验法、情景模拟以及评价中心等技术方法。从总体上来看，基本上是借鉴国外的人才评价方法再加上一些自己设计的测评量表，这种解决方法容易产生以下问题：首先，由于我国存在自己特殊的、深厚的人文环境和风俗习惯，一味照搬国外理论并不能很好的解决我们自己的问题，事实上由于国外很多评价方法不同程度存在客观性太强等问题，在实际应用过程中经常出现评价误差比较大，效果不理想等问题；其次，在建立我国人才评价方法方面，常用的方法是设置测评量表，这些测评量表中的试题设计普遍存在主观性、随意性太强并缺乏可比性，让评价对象糊里糊涂的对一些模棱两可的试题进行回答，评价效果可想而知；再次，目前的人才评价大都侧重于对素质、能力或业绩等某一方面进行评价，对人才进行科学的、整体的、全面的评价还比较少，以至于在这次《决定》中我们党明确指出，要树立科学的人才观，根据德才兼备德要求，要全面地对人才进行科学的评价。需要说明的是，以往对人才从德、能、勤、绩四方面（后来又加上“廉”成为五方面）虽然可以进行全面评价，但由于主要采用民主评议和群众谈话等方式，对测评人员的原则性、客观性以及群众的配合程度要求比较高，在实际工作中，往往由于上述条件不一定能够很好的满足，经常会出现评价效果不理想或者评价流于形式等问题；此外，由于不同的评价方法普遍存在评价结果量化程度较差的问题，这就必然会导致不同的评价方法得到的评价结果之间缺乏可比性，这也导致上述评价方法的应用受到了很大局限。针对上述评价方法存在的问题，设计一套客观的、全面的、操作性强的、评价内容可以结构化、标准化处理的、以定量评价方法为主的人才评价方法已势在必行。
此外，人才强国战略的提出，使得人才评价工作需要经常化、制度化、规范化，客观上也需要建立一套科学的评价方法、评价数据和评价标准，以供选拔和考核之用。
二、建立我国人才评价指标体系的可行性
我们认为，构建科学的人才评价指标体系可以有效的解决上述问题，而且，建立我国人才评价指标体系在理论上以及实际工作中都是可行的。
首先，《决定》的提出为我们建立人才评价指标体系指出了明确的理论方向。《决定》明确指出：要根据德才兼备的要求，从规范职位分类与职业标准入手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系。既要重视选拔评价以发掘有潜质的优秀人才，同时也要加强对现职的各类人才的考核评价监督，以保证人才队伍的高质高效，这一方面说明了实施人才战略必须要对人才进行科学评价，另一方面又对评价指标体系的建立指出了方向。
其次，在实际工作中，长期以来党和政府及有关部门制定的有关人才选拔任用规定为我们设计指标体系提供了参考依据。《党政领导干部选拔任用工作条例》、《国家公务员录用暂行条例》以及国外高级公务员任职资格规定等为我们建立人才评价指标体系提供了基础平台，使得人才评价指标体系的建立没必要另辟蹊径，另起炉灶。
最后，统计学对调查对象的计量尺度方法使得我们对人才的品德、能力、素质等描述性指标进行量化是完全可能的，此外，统计学的指标体系的建立方法、数据的多元处理方法以及统计结果的分析控制方法等都可以为人才评价指标体系的建立提供强大的技术支持。需要说明的是，现代人才评价理论虽然主要是建立在心理学的个体行为差异理论之上，但我们应该认识到，由于人类行为的复杂性，不可能用一种方法或技术来全部涵盖人类行为的全部特点，因此仅仅从心理学角度来对人才进行评价肯定是不全面和不够的，人才评价应该集管理学、社会学、心理学、行为学以及统计学等多门学科方法来评价，在此我们并不是弱化心理学在人才评价中的作用，相反，在人才评价时，我们应该以心理测量理论为基础，综合利用社会学、管理学、统计学等理论方法来多角度对人才进行综合评价，从而形成人才评价多学科、多方法综合运用的格局，运用这种综合方法来对评价对象从不同角度和不同层面去评价，得出的结论肯定会比单一方法要更科学，我们建立人才评价指标体系正是基于这样的考虑。
三、我国人才评价指标体系的构建及操作
人才评价指标体系并不是一个新名词，当前，社会上许多单位和实体为满足实际工作之需，纷纷尝试着设计本单位的人才评价指标体系，这些努力对推动人才评价事业的发展本来是好事，但评价指标体系的设计既是理论问题，更是实践问题，体系的科学性直接制约着评价的效度和信度，由于缺乏理论的有效指导，在实践过程中很容易出现要么选择指标的过程中出现大的偏差，评价质量根本没有保证，要么指标设计非常全面科学，但在实践中却难以应用，使评价工作在很大程度上难以达到预期的目的。针对这些问题，为了规范我国的人才评价指标体系建设，我们提出以下建立我国人才评价指标体系设想。
（一）人才评价指标体系建立的原则和基本思路
人才评价指标体系建立的原则：1、目的性。在确定每一个因素或指标时，首先要考虑该指标在整个指标体系中的地位和作用，然后再根据它所反映的研究对象的性质和特征，确定该指标的名称、涵义以及测量计算方法；2、科学性。依据一定的目的设计的指标要求在理论上必须有科学的依据，在实践中必须可量化并有实际意义，这样才能被用来测评并予以处理，并可以用来做出正确的分析和判断；3、可操作性。评价体系设计的过简、过繁都会造成评价流于形式，达不到评价的目的，因此指标的设置不应追求尽善尽美，面面俱到，而应该追求可行有效，抓住主要问题，并易于操作。
人才评价指标体系建立的基本思路：人才评价指标在设计选择时要有所侧重，具体问题具体分析，对不同类型、不同层次、不同行业的人才评价指标选择时不能千篇一律，要体现出行业特点，层次和类型的不同要求。如：党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才三类不同类型的人才在指标选择时就应该体现出党政人员反映群众认可度和工作效率指标要全面一些，企业经营管理人员反映经营业绩的财务指标和管理能力的非财务指标要全面一些，专业技术人员反映专业资格、技术创新、社会品牌方面的指标要全面一些等特点。在同一类型内部，不同层次的人才选择评价指标也要有所侧重，如：高级层次人员反映决策指挥情况，中级层次人员反映组织监督情况，一般工作人员反映执行操作情况的指标也要相应的全面一些等。
（二）人才评价三级指标体系的建立
评价指标体系的建立是一项基础性、系统性的工程，我们可以通过建立三级评价指标体系来实现对人才的评价。根据《决定》精神，我们把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，也就是一级指标，考虑到人才的健康状况对人才能力的发挥具有直接的影响，我们加入体质因素，从而建立品德、知识、能力、业绩和体质五个一级指标。一级指标建立后，我们可以通过行业与职位分类要求，分别分解一级指标形成二级指标评价要素。如品德可分解为：自律程度指标、廉洁程度指标、民主公开程度指标、政治学习情况等二级指标。二级指标建立后，再分别对二级指标进行再分解形成更加详细的三级指标评价要素，如自律程度指标可分解为：收入申报如实率、拥有住房超标率、配偶（子女）经商办企业率、出勤率、生活作风被举报查实率等指标，这样经过层层分解，就形成了三级评价指标体系，参见下表（仅对品德三级指标设计举例，其他指标设计方法相同。此外，需要说明的是必须要具体问题具体分析，对不同类型、不同层次、不同行业的三级人才评价指标在设计时一定要各有侧重并及时加以调整，设计出各自的评价指标体系，以真正体现出各自的特点和要求）。
（三）指标的筛选以及评价数据信息的处理
对于人才评价指标的筛选我们可以通过工作分析法、问卷调查法、德尔菲法、理论推演、多元统计等方法对所设计指标进行筛选，指标权重的确定可以采用AHP方法、专家打分等方法来进行确定。指标和权重确定之后，我们就可以进行人才测评，并对所取得的评价数据采用计算机技术进行统计处理和结果分析，这不但可以保证对评价数据统计的可靠省时，而且可以减少人为统计所造成的误差。
人才评价三级指标体系设计举例
一级指标 二级指标 三级指标
人
才
评
价
三
级
指
标
体
系
品德 自律程度指标 收入申报如实率、拥有住房超标率、配偶、子女经商办企业率、出勤率、生活作风被举报查实率等
廉洁程度指标 群众举报次数、群众举报属实率、违法违纪处理次数等
民主公开程度指标 办事公开程度、违反工作原则次数等
政治学习情况指标 政治学习参加率、党报阅读率、重大政治问题了解掌握率等
知识
能力
业绩
体质
（四）人才评价指标标准的设计
评价数据经过处理之后，就需要对其进行客观的评价，评价需要一个科学的尺度，这个尺度就是评价标准。评价标准在评价过程中即起着依据作用又起着参照规范的作用，因此，标准制定的科学与否对于评价效果至关重要。评价标准的编制程序、原则与评价指标体系的设计要求基本相同，在此我们不再重复，需要说明的是对应于指标的设计，标准的制定可以采用数值、评语、量表等形式来进行设计。
（五）人才评价指标设计须注意的事项以及评价质量的衡量
由于人的思维和行为的复杂性，以及评价对象和评价目的的差别，设计指标和利用指标进行评价时我们应该从不同角度、不同层面以及评价目的去掌握主体心理和客体心理，尽量从多角度设计指标并使评价主体多元化，增加群众参与的范围和程度，形成360度的考察评价方式，从而得到比较客观的评价结论。至于对评价质量的衡量，其内容主要包括对分项以及综合评价结果的分析，如可以进行效度、信度以及区分度等方面的分析，其具体的计算方法可以参阅相关统计学书籍，在此不再详细论述。
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