老板对员工工作责任心
商海沉浮，沙飞浪涌。责任心，在铸就无数辉煌企业的同时，也让多少企业默默走上了淘汰路。随着经济、社会的快速发展，竞争，特别是人才竞争日益加剧，一个企业是否能够健康、稳定和持续地发展，关键在于其能否有一支高素质的员工队伍。员工责任心作为员工素质的重要内容则扮演着举足轻重的作用。在现代企业管理中，虽然管理者都非常重视员工的责任心管理，但大多却收效甚微。我们身边经常有这样的事情发生：办公室电话铃声持续地响起，而员工仍慢吞吞地处理自己的事情；一屋子的人在聊天，而投诉电话响个不停，就是没有人去接；下班时间一到就得赶紧跑，免得遇事又得耽误回家等等。
虽然这些都是小事，但恰恰反映了员工的责任心。而正是这些小事情关系着企业的声誉、效益、信用、发展甚至生存。为什么会存在这种现象呢？是员工本来就缺乏责任心，还是企业的责任心管理不善呢？接下来我们就从心理学的角度来对员工责任心的本质进行探讨，并对管理者提供一些方法性建议。
员工责任心的本质
责任心，简单来说是一种对责任的
心态。要了解责任心，首先就要了解什么是责任。由于工作性质、背景等不一样，大家对责任的理解也不一样。任长霞说责任就是保一方人民的平安；丛飞说责任是让所有贫困儿童都能有书读；而西卡那洁说，责任是保护藏羚羊，不让他们遭到任意捕杀。那究竟什么是责任呢？
心理学家将责任定义为社会成员对社会所负担的与自己的社会角色相适应的行为和社会成员对自己实际所做的行为承担一定后果的义务，是有胜任能力的人在社会生活中所承受的后果。
简而言之，责任包含两层意思，一是履行的义务，即分内的事情。二是为自己的行为承担后果，即没有做好分内的事情，应承担过失的责任。
责任心由责任发展而来，它是一种外在责任的内化过程。巴甫洛夫曾提出过“警戒点”理论，所谓“警戒点”，是说人的大脑皮层中有一部分与外部世界保持着特殊的、密切的联系。这部分一旦受到刺激，便会呈现出高度兴奋的状态。责任心强即可形成“警戒点”，就能出现奇迹。而大脑又是心理的机能。所以本质上，责任心是一种稳定的个性心理特征，是指个人对自己、对他人、对家庭、对集体、对社会、对国家所负责任的认识、情感和信念，以及与之相应的遵守规范、承担责任和履行义务的自觉态度。
责任心具有自律性、动力作用性、相对稳定性、外显性、系统性等5项特点。自律性：责任心是一种自觉的态度特征。动力作用性：责任心会驱使个体去完成任务和履行责任。相对稳定性：责任心是一种稳定的个性心理特征。外显性：个体责任心最终要以外显行为表现出来并为其行为承担风险。系统性：责任心是由认知、情感和行为特征等成分组成的复杂心理系统，是一种综合性的心理指标。
责任心，是一个人做人的最基本准则之一，是政治觉悟、主人翁意识的判断标准之一，是价值观的直接反映，是能否做好工作的前提，也是一个人能力发展的催化剂。一个有责任心的人，对自己认准的事情，只会有一个信念，那就是义无反顾地去拼搏，不达目的绝不罢休。
如何鉴别员工的责任心？
众所周知，在现代人力资源管理中，选才非常重要，如果企业能在第一时间就找出那匹真正的千里马，那么它就已经赢在了起跑线上。对于责任心同样如此，如果一开始就能找出那些责任心强的员工，那么我们后续的管理工作就已经成功了一半。所以，在员工责任心管理中，责任心鉴别就显得非常重要，它也是员工责任心管理的基础。
俗话说，“是骡子是马，拉出来溜溜”。但在实际的管理活动中，对于责任心这匹“良驹”要怎么溜，还是让无数的经理或管理者们伤透了脑筋。到底责任心能不能鉴别呢？答案是肯定的。从前面责任心的定义我们可以得知，责任心是一种相对稳定的个性心理特征，它包括认知、情感和行为几个层面，而一个人的认知方式、情感状态和行为习惯又是相对稳定的，而这些稳定的因素是可以通过一定的心理测量的方法来进行测查的。
具体来说，员工责任心可以分为责任心主体和责任心客体两大部分。而在主体上，它又体现在个体身上的三个不同层面，认知、情感和行为。在客体上，它又体现在责任事件的三个阶段：一是做事情之前，二是做事情的过程中，三是事情完成后。第一阶段，做事之前要想到后果。第二阶段，做事过程中尽量控制事情向好的方向发展，防止坏的结果出现。第三阶段，出了问题敢于承担责任。勇于承担责任和积极承担责任不仅是一个人的勇气问题，而且也标志着一个人的心地是否自信，是否光明磊落，是否恐惧未来。
所以，结合责任心的主客体的内容和表现形式，我们可以用一些心理学测查方法来对责任心进行鉴别与测量。比如针对认知层面，可以通过一些人格测查问卷、访谈、归因方式量表等对其进行责任认知、责任态度、责任归因等方面的测量，而这些测量又主要体现在责任事件的第一个阶段――做事情之前。对于情感行为层面，同样可以通过一些结构化的访谈和面试，特别是行为面试，运用关键事件面试法去挖掘一些深层次的行为特征，从而通过其当时行为表现和心境状态去测查责任心的高低。
因为人的行为习惯具有一贯性和持续性的特点，通过对其过去行为的测查可以预测其未来的行为倾向。责任心最终要以外显行为表现出来，所以关键行为事件面试法也给我们提供了一剂良方，它能对责任事件的后两个阶段――事情的过程和事情完后的结果承担进行很好的测查。
当然，除了这些方法外，诸如情景法等其他心理测量方法也能对责任心进行测量。通过这些方法对责任心进行定性和定量的把握，将大大简化我们后续的责任心管理工作，真正做到有的放矢，达到事半功倍的效果。
管理者如何增强
员工的责任心？
现在我们已经知道了责任心到底是什么，以及它的测量方法，那是不是在组织管理中，只要找出那些责任心强的员工就万事大吉了呢？不一定。要想使员工的责任心得以充分的发挥，员工责任心的经营和管理还是重点。那究竟要怎样管理才会有效呢？回答这个问题时，让我们以“4.28胶济铁路特大事故”为例。分析事故的原因，我们发现，尽管从驾驶员个体层面上讲，他应该承担一定责任。但济南铁路局本身作为一个组织，在管理上的问题才是导致事故的最重要原因。正如现场负责调查指挥的国务院事故调查组组长、安监总局局长王君所说：“这次事故充分暴露了一些铁路运营企业安全生产认识不到位、领导不到位、安全生产责任不到位、安全生产措施不到位、隐患排查治理不到位和监督管理不到位的严重问题。同时也反映了基层安全意识薄弱，现场管理存在严重漏洞，安全生产责任没有得到真正落实。”
所以责任心虽然是员工个人的事情，但作为一个整体组织，在组织发展目标的指导下，要想员工责任心得以发挥，就必 须得对员工的责任心进行管理和经营。而要做好对员工责任心的管理和培养就必须做好以下几个方面的内容：
首先，责任划分是员工责任心管理的前提。责任心包括责任认知、责任行为以及行为承担几部分内容。而责任就是其认知对象和行为对象。在日常企业管理过程中，要求组织管理必须做到权、责、利的明确化。
其中“责”就是指责任的明确化。要使各个员工知道自己该干什么、哪些是属于自己分内的事情。而且这些都必须要以书面的形式加以陈述和说明，如果不能很明确地界定，则必须进行一定的解释说明。“各人自扫门前雪，不管他人瓦上霜”是一种狭隘的闭关自守主义，已经不适合现代企业甚至现代社会的和谐稳定发展要求。在现代强调合作与竞争共存的环境和条件下，员工不但要“自扫门前雪”，还要“管他人瓦上霜”。但要做到这一点，必须还得有个前提，就是首先要分清楚什么是“门前雪”，什么是“瓦上霜”。只有这样，才不会出现工作的混乱和责任的相互推诿。换句话说，要做好工作、职责的明确化就必须做好工作分析。
具体地说，通过工作分析：第一，明确了工作任务要求，建立起规范化的工作程序和结构，使工作职责明确，目标清楚；第二，明确了关键的工作环节和作业要领，能充分地利用和安排工作时间，使干部和职工能更合理地运用技能，分配注意和记忆等心理资源，增强他们的工作责任感，从而提高工作效率；第三，检查工作中不利于发挥人们积极性和能力的方面，并发现工作环境中有损于工作安全、加重工作负荷、造成工作疲劳与紧张以影响社会心理气氛的各种不合理因素。有利于改善工作设计和整体工作环境，从而最大程度地调动工作积极性和增强责任感。其次，组织管理的制度化是员工责任心管理的重要保障。制度是外在责任内化的一个重要保障。企业要对员工按照流程和标准进行要求，而要求的内容，就是制度。制度是从物质上、精神上等多方面约束，是强迫员工按照流程标准来做、强迫员工尽职尽责的手段。
如果说流程是流水的钢管的话，那么制度就是钢管之间的铆钉。企业要通过制度，让员工明白违反流程、不尽职的代价是什么。同时对于制度，必须建立监管体系，监管分传统人力上的监管和技术上的监管，随着工作复杂程度的提升，技术监管也越来越重要。
制度是死的，是条文性的东西，有了制度没有人监管，等于没有制度。监管者首先自己要遵守应该遵守的制度，其次还要破除情面不徇私情进行监管，监管同样需要智慧，需要原则和灵活相结合。如果说制度是铆钉，那么监管就是上铆钉的工具，它可以让铆钉紧，也可以让铆钉松动；它可以让管道畅通，也可以让管道堵塞起来。所以监管直接决定着流水的管道、流水的效果。
换句话说，制度化也是管理的流程化、程序化和标准化。想保证员工尽职尽责，首先对业务流程、服务流程和管理流程等所有工作流程要科学设计，从流程上确保工作质量，只有流程上科学合理，才能高效。
比如，邀请一批嘉宾参加企业的重要活动，通过电子邮件的形式发送给对方，整个工作流程应该如下：发送全部邮件，并保存留底；检查有无退回，如有退回则重新发送；打电话核对收到没有，如没有收到则应重新发送；询问收到的是否是自己所要发送的邮件并核对主要内容，比如时间、地点等。
像上述例子一样，如果我们把工作流程能这么严格地规定出来，同时又根据每个流程制定一定的标准，并要求必须按标准完成所有程序，员工的责任心也就有章可循、有的放矢了。
最后，做好员工职业生涯规划是员工责任心管理的重要内容。无论是责任的明确化还是组织管理的制度化，这些都是来自员工外部的压力和驱动力，要使员工做到自我驱动和远行，使外在责任真正内化为员工稳定的责任心，就必须做好员工的职业生涯规划，点亮员工的心灯。企业要想开发出员工的最大潜能，使员工最大限度地为企业创造财富，那么就必须从员工的职业生涯上下功夫，真正帮助员工规划好未来的人生蓝图，点燃员工心中的灯火，让灯火照亮员工前进的道路。
只有帮助员工做好职业生涯规划，员工才能明确自己的发展目标，才有可能增强自身的责任意识。试想，一名员工对自己都没有责任心的话，那他怎么可能对他人和组织有责任意识呢？所以，只有员工走得远，企业才能走得更远。具体来说，要做好员工的职业生涯规划，就必须做好员工的培训与发展。结合组织的发展目标为员工求提高，谋发展。只有企业真正关心了员工，员工才会关心企业，他们的责任心、忠诚度才会更强，企业才能持续辉煌地发展。
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