离职原因文言文6
1. 求一篇古文辞职信,辞职原因就是工作太累,工作环境差,每天加班加
自吾来奔此处，业已一岁有余。本当披肝，以报知遇，却觉向存凌云之志苒苒熄火。想来与人无涉，问题仅在于已，盖因余实不具宠辱不惊之修为。然既已无心向工，终不至应景混事，长此以往，百无一利。为今之计，唯有主动剥职，才是正议。如此既可顺遂各方心意，又可免日后复为旗下之祭。
余在公司，全赖***相携，诸事犹感顺遂，感念无尽，即今请辞，亦不敢忘；另有徐、赵者，平时虽相言不多，交面不繁，然于工作处体恤良多。及项目组，赵、陈二位组长，不小余智陋，面提耳输，技术、生活亦曾做多处指点，受益实多；凡此之外，各位同仁亦多惺惺相惜，每念及平日交谈之益事，历历在目，感在心怀。在此无以复言，唯多做感谢，徒表吾心。
余何以欲去之？究其过，实乃志不在焉。今之去，思度数日，为众之利而决。忖度良久，觉可为原因者三。
有言道，父母在，不远游，期或近之，此其一也；
一年之中，困守一岗，虽智不逮，未能尽善，劳苦一载，东奔西顾，未曾少安，绩或无表，无功亦苦，深感无期，疲乏之心满矣，窃或离之，心灰之，此为其二；
夫有大志者，不居安逸之职，不食嗟来之禄，余感念鹰击长空之豪迈，常怀凌云之壮志，愿为之试，为是者三。
思及***，感如泉涌。兴业之初，首推以人为本，再曰以财为主，其次依法为纲，更兼人气、形象于一体。据说当年，公司甫设，百年可乐，大气磅礴。虽无周公吐哺之举，然逐利之道，尚能以人为本。至于形象，更是用心，故***之名，如云蒸霞蔚。登高一呼，八方来投，来则安之，潜心向工。无朝不保夕之虞，少钩心斗角之累。人人爱公司如家，每每言必称***之善，自豪之情，发乎于心。彼此相互关爱，企业充满活力，一司上下，祥气氤氲，兴业者三，一一俱备。
然时过境迁，盛形难现。公司之蜕，源于文化之颠倒，重“主”而忘“本”也。虽亦逞一时之辉煌，实为刳鸡取卵，终非长计。想公司已存廿载，岂可一朝发力，咯血搏命，耗伤内力，漫漫后程，何以为继？此之内伤，在人气之散失，咎其原因在轻吾辈之薄利。轻吾辈之利， *** 心向背，而民心之向背万难重拾。外伤好敷，内疾难愈，长此以往，沉疴难起。直教人观之于目，痛之于心。万望改观，切记、切记。
吾等人士，或曾芳心暗许，愿择***，从一而事。奈何落花有意，流水无情，或曰子龙忠勇，刘禅不争。古人有云：鸟栖良木，仕奉明主 。吾非俊杰，尚识时务。尔为明主，岂肯暗投？去意生时，悲从中起，心路历程，刀剜爪撕。人生一世，草木一春，草木含情，人岂无义？ "月明星稀，乌鹊南飞，绕树三匝，何枝可依" ？此般情境，感受同身。然嘉树北植，盘桓何益？" 况修短随化，终期于尽" 。罢了、罢了！
虽不舍一起共事之同事，然天下没有不散之筵席。一朝共事，终生为友，人虽已走，愿望常思。他日遇吾衣食无计，望赐杯清茶以示不弃 ；倘得日后前程无忧，能嘘声寒暖吾愿已足。
临别赠言，权当勉励：在位诸君，各自珍重，顽强工作，守得好运！
2. 用文言文写离职信
错误，用文言文写离职信只能自己留存，没法向用人单位递交。
离职信可以按照《劳动法》第31条、《劳动合同法》第37条的具体规定内容来书写即可。范文可以通过百度知道、百度文库搜索笔者‘水6元’书写的“辞职信、离职信、辞职报告、离职报告、辞职通知书、离职通知书、解除劳动合同通知书（劳动者对用人单位）”范文来阅看参考。
《劳动法》第31条 劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。
《劳动合同法》第37条 劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。
3. 离职原因怎么写最好
答：可以说自己家里有什么事，迫不得已才离职。或者有了更好的发展，如需要去外地发展；或者说工作单位离家太远，身体原因不能加班无法胜任工作；也可以说现工作与自己未来发展规划不一致等。 千万不能说在原公司收入太低，觉得原公司人际关系复杂，自己没办法融入。还有不能说不满原公司上司的处理手法，觉得上司有问题，自己待不下去。即使离职也要给领导留下一个好印象。
扩展资料：
离职，是指职工离开原职务和原工作单位的劳动法律制度。有两种情况，一种是离职休养，离职入校学习进修，停薪留职，这种离职不终止劳动法律关系；另一种是职工本人要求辞职被单位批准离职，被单位辞退离职、自动离职等，这种离职终止劳动法律关系。离职职工根据不同情况享受不同的待遇。
员工离职分为两种：
1）员工主动离职，即员工单方面向企业提出离职申请；
2）企业因为员工不胜任岗位、试用不合格或严重违反公司规章制度，由企业方提出终止双方劳动关系。
4. 离职报告中离职原因怎么写
辞职理由：
1、家里孩子太小，离不开。
2、准备回老家发展。
3、父母生病需要照顾。
4、身体吃不消。
5、准备结婚生小孩。
6、回去读书，再也不打工了。 7、我个人在这里没有发展。
8、我承受不了这样的工作压力。
尊敬的各位公司领导： 您好！感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职申请报告。 我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的。
自我进入公司之后，对我的关心、指导和信任，使我获得了很多机遇和挑战。经过这段时间在公司的工作，我在公司学到了很多知识，积累了一定的经验，对此我深表感激。
由于个人原因，经过深思熟虑之后我决定辞去目前在公司所担任的职务和工作。我知道这个过程会给公司带来一定程度上的不便，对此我深表抱歉。 我已准备好在下个月从公司离职，并且在这段时间里完成工作交接，以减少因我的离职而给公司带来的不便。
非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是公司的一员而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。 祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利！ 再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉，同时我也希望公司能够体恤我的个人实际，对我的申请给予批准。
5. 求文言文写的辞职信一封
公司领导：
本人考虑再三，决意就此辞去，另就他途，期与准许。余在公司三载，赖周总相携，诸事顺遂，感念无尽，即今从辞，亦不敢忘；另如李总、朱总，贾总者，平时虽相言不多，交面不繁，然亦长者，体恤良多。及项目组，李、张二经理，不小余智陋，面提耳输，技术、生活多做指点，受益实多，在此无以复言，唯多做感谢，徒表我心。
今辞去，可为原因者三。
有言道，父母在，不远游，期或近之，此其一也；
三年中困守一岗，虽智不逮，未能尽善，然疲乏之心满矣，窃或离之，亦不可得，心灰之，此为其二；
劳苦三载，东奔西顾，未曾少安，绩或无表，无功亦苦，薪给僵持，无期奈何，是者三。除其而外者，书不尽言，无叙也。
辞不达意，万望纳言。
X部/XXX
6. 离职的原因
1、个人原因2、不适应公司文化3、薪酬待遇低4、缺少发展空间5、与上/下级关系不和6、其他：诸如离家的距离、结婚、家人生病等等。
组织发展过快导致结构性离职现 在这个时代可以说是企业快速发展的黄金时代，许多大的企业集团似乎在一夜之间就冒了出来。尤其对于国内企业，依据国内的本土优势和政策环境等借势而上，演绎了一个又一个商业神话，造就出一个又一个商业英雄。
但在企业规模迅速扩张的背后，却经常是人力资源工作人员的无奈：如果企业发展速度过慢，可能会导致员工因看不到前景而离开；若企业大规模地扩张，组织快速地变革，企业内部就会出现大量的新岗位，也为内部员工提供了新的成长空间，但实际上企业往往更多会抱怨员工的成长速度跟不上企业的发展速度，于是招聘新人成了许多企业人力资源部的主要工作。在一些公司中，大量的管理岗位甚至决策岗位都在启用新人，这使企业面临一个严重的人员管理难题：原有的管理人员在面对新的管理方式和理念的冲击时容易形成帮派；新人太多，企业无法在短期内融合；新员工尤其是重要管理岗位的新员工，每个人都有自已的工作背景和管理理念，要转变自已原有的行为方式存在着困难。
在一个到处都是新面孔的环境里，要想脱颖而出，就要想办法去发挥自已的影响力，很可能大家都各行其道，于是会出现争权夺利等企业政治问题，企业的管理平台成为管理者明争暗斗的战场。另外，组织发展过快也可能会导致组织结构不清、流程混乱，出现管理的真空地带或是争权现象；如果高层管理人员管理宽度不足，会出现向下管理的越权行为，导致中层管理人员的失落感，这些都是导致员工离职的因素。
在集团化治理结构下，情况将变得更为复杂。对于基层员工来说，管理层未能形成统一的管理风格、管理方式和理念，则意味着自己无所适从。
结果是，企业辛辛苦苦招聘来了人才，但管理者往往因无法实现目标而离职，基层员工则因感觉公司管理混乱而萌生退意。于是许多公司尤其是高速成长的公司，几乎都面临这样一个问题，企业需要大量人才，但却有着过高的员工离职率，经常导致许多工作受到影响，而且似乎难以找到有效的解决方法，这种企业治理结构不适应公司发展速度所导致的离职，也就是我们所说的结构性离职。
作为快速发展的企业，想要解决组织发展过快导致的离职问题，首先要解决的不是公司的发展速度，因为企业要生存就得靠发展。所以，公司应认真规划的是公司的治理结构。
国内许多所谓膨胀过度而失败的企业，往往是因为缺少合适的公司治理结构而无法控制公司的规模扩张。如果公司能够为快速扩张提供组织保障，则可以使公司的发展速度在稳健的结构框架内发展。
这样，即使有大量的新员工进入，每一组织单元都在相对清晰的职权范围内开展工作，也就能避免上述问题导致的离职。现实与期望的差距成为新员工离职的最大隐患一位漂亮的人力资源工作者死后，上帝答应她可选择在天堂和地狱各自生活一天，然后决定留在哪里。
在天堂的一天她感到悠闲而自由；而到了地狱，迎接她的是美丽的风光，热情的同事和衷心的祝福，丰盛的晚餐和快乐的舞会，以及美好的前景。她知道天堂很好，但她更被地狱所吸引，于是决定留在地狱。
第二天醒来，她发现自己站在一个荒凉的垃圾堆上，四周到处是垃圾和污物。魔鬼走近她，取笑她。
她不明白，这不就是昨天所向往的地狱吗，怎么变成了这样？魔鬼笑着说： “那是因为昨天我们在招聘，而今天你已经成为我们中的一员了。”这不仅是一个人力资源工作者的笑话，实际上也是许多公司现实情况的写照。
许多负责招聘的人员，认为为了维护和保持公司的对外形象，不能向应聘者提供公司的消极信息。尤其在公司急于用人之际，HR面临着巨大的招聘压力，为完成工作任务，吸引新人入职，有意无意地就会避讳一些问题。
当然还有一种可能，就是招聘负责人不关注企业文化，无法分清楚企业文化导向与消极信息的差别，不清楚公司究竟希望什么样的人加入。于是许多公司在招聘时，都喜欢将公司描绘成前景光明、潜力无限、能提供良好的发展机会和有竞争力的薪酬福利待遇并拥有人性化的工作氛围等样子，似乎新人进入公司后，就进入了职场天堂。
但当新员工真正进入并开始了解一家公司时，却因为期望与现实之间有如此大的差距，本以为进了天堂，实际上却下了地狱，于是会有人因失望而在短期内离开。经验表明，员工离职率最高的时间段是试用期快结束时以及进入公司的第六到十八个月期间。
在此期间，员工开始逐渐了解公司，开始抱怨人力资源部在招聘的时候没将公司的情况介绍清楚、公司当时的承诺不能兑现等等。其中会有一部分人很快适应环境，留下来并成为公司的骨干员工；也有一些人开始寻找新的机会，伺机离职。
总之，巨大的心理落差会导致员工离职，而且这种离职往往是公司管理者无法认识到的，因为这类员工在离职的时候，离职表上的离职原因一栏，可能只有简单的“个人原因”、“家庭原因”等借口，却不会说明他们心理的不满。所以，公司在招聘时，应向应聘者提供真实的信息，包括工作的。
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