背景调查主要调查什么？ 入职背景调查主要调查什么
\u80cc\u666f\u8c03\u67e5\u8c03\u67e5\u4ec0\u4e48\uff1f\u80cc\u666f\u8c03\u67e5\u8c03\u67e5\u5185\u5bb9\uff1a
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3\u3001\u4e0d\u826f\u8bb0\u5f55\uff0c\u901a\u8fc7\u76f8\u5e94\u6e20\u9053\u67e5\u8be2\u5e94\u8058\u8005\u662f\u5426\u6709\u76f8\u5173\u7684\u8fdd\u6cd5\u4e0d\u826f\u8bb0\u5f55\u3002
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3\u3001\u730e\u5934\u516c\u53f8\u8fdb\u884c\u80cc\u666f\u8c03\u67e5
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候选人以往的经历(包括工作时间、岗位名称、工作职责、教育经历、薪资水平)、他人的评价等。
背景调查原则
1、被调查人授权，背景调查要让被调查人知情。
2、不涉及被调人尚未离职的公司。
3、不涉及被调人个人隐私。
4、第三方仅记录客观情况，不评价被调人是否胜任。
5、给予认为有问题的被调查人申辩权利。
6、被调查人信息保密。
背景调查的方法：
1、访谈法：调查者直接面对访问对象进行回答。
2、问卷法：调查者事先印刷好问卷，发放给相关人士，填写好以后收集上来进行分析。
3、文献法：收集报纸，杂志，书籍等第二手资料。
4、电子媒体收集法：通过电话，电脑，广播等媒体收集信息。
5、观察法：调查者亲临调查现场收集事物情景动态信息。
6、实验法：对调研内容进行现场实验。
背景调查的主要内容包括如下类目：
1、信息提供人和候选人之间的关系，这一项是最容易被HR忽略的。有时候，我们选了候选人提供的三位证明人，可实际的上这三个人事候选人的亲戚和朋友，他们对候选人评价的口径肯定和候选人自己都是相同的，这时背景调查就失去了意义。
2、任职时间，我们在合适任职时间的时候，要注意候选人是不是每一份工作时间都和自己简历上写的或面试时说的相一致。很多人因为不想让别人看到自己频繁地跳槽，喜欢在任职时间上做假。比如一位产品经理，他其实在6年内换了4份工作，但他为了不让别人感受到频繁跳槽，在简历上和面试的时候说自己6年只做了2份工作。
3、工作岗位，伯特咨询认为工作岗位上造假的情况也是很普遍的。常常有候选人本身不是管理岗位，却说自己是管理岗位。由于管理岗位的特殊性，HR在招聘这类岗位人员的时候管理经验对于判断候选人是否可以入职非常重要。
4、工作内容，候选人具体的工作内容，具体负责的工作是什么，也很关键。比如看岗位名称，候选人事人力资源经理，当我们背景调查核实了候选人实际岗位以后，发现也是人力资源经理，可我们现在要招聘的人力资源经理需要熟悉人力资源管理全模块的知识，而这位候选人原来只负责两个模块，其他的模块都没有接触过。在这种情况下，如果我们不能真正具体了解他的工作内容，候选人在上岗之后很有可能会出问题。
5、工作表现，每一候选人面试的时候都会说自己曾经的绩效非常高，表现非常好。可是他的绩效或者表现究竟怎么样，一定是需要背景调查的。
6、人际关系，背景调查中的人际关系主要是评估候选人和其他同事相处能力怎么样，沟通能力怎么样。候选人是比较喜欢单打独斗的独行侠？还是具备团队精神的人？候选人在团队当中人际关系不佳？还是特别受欢迎？如果候选人曾经团队对其的负面评价多少正面评价，企业在考虑是否选择候选人时需要特别注意。
一是基础信息，二是工作信息。
一、基础信息
这一部分信息主要是核实候选人的基础信息，也包括候选人的身份信息、学历信息、社会负面行为记录、诉讼记录、相关职业技能证书、金融征信信息等。
二、工作信息
这一部分是对候选人工作履历的核实，也包括候选人在前任公司的入离职时间、任职公司名字、担任职位、离职原因、薪资范围、证明人真实性等相关信息。
1、中层管理及敏感核心职能候选人：
身份信息核查、学历信息核查、不良记录核查、工作履历核查（两段雇主）、工作评价访谈（一段雇主）
2、高级管理/资深专家以及敏感核心职能候选人：
身份信息核查 学历信息核查、不良记录核查 诉讼记录核查、工商注册核查、工作履历核查（两段雇主）、工作评价访谈（两段雇主）
以上的背景调查内容仅是常规的检查，HR应该针对企业内部各岗位、各职级的具体情况，指定背调项目，有效地筛选和识别候选人。
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