如何做好员工培训需求分析？ 如何做好培训需求分析
\u5982\u4f55\u8fdb\u884c\u57f9\u8bad\u9700\u6c42\u5206\u6790\uff1f1、 聆听不满。
客户在抱怨时会表现出烦恼、失望、泄气、发怒等各种情感，倾听是解决问题的前提。
当客户情绪很激动时，我们应该耐心倾听，并让客户知道我们非常理解他的心情，关心他的问题。此时，我们可以用“我懂……”、“我明白……”、“我知道……”等语言来表达。等客户的情绪稍微平静一些后，我们就可以通过适当的解释来澄清误会，例如“我要向您报告的是，造成这种情况的原因是……”
如果客户还是不停抱怨，那么我们就继续倾听，调节客户不满的情绪，然后找机会发言，表达正确的言论。
2、 做好笔记。
在合理的沟通过程中解决问题。所以当你听不懂时，一定要立即询问。这样顾客才会感受到你对他不满的尊重，对他意见的尊重。在处理客户不满时，一定要保持自身清醒，才能更好地处理问题。而做笔记的另一个优势，就是营销人员可以借此来舒缓自己的情绪，转移自己的关注焦点，以平和的心态应对客户的不满情绪。
3、分析原因。
要分析问题形成的原因，是我们的原因还是客户的原因，这就要求营销人员熟知公司产品。营销人员只有分析透彻产品的利益和特征，才能够获知客户不满的原因，并确定问题的重点所在，分析问题原因，从而对症下药，为解决问题提供依据。尤其要注意，不能够因为避免撞到顾客的枪口上而放弃询问，要记住我们的目的是处理问题
4、敲定决策。
当我们处理客户问题的时候，最好能提供给客户多一些选择，而不是单一的强迫其接受。在确定顾客的选择之后，我们要及时地用书面写下来，加上期限，并留给客户自己的名字和电话，以示负责。
5、追踪电话。
事情结束后，用追踪电话去跟进，来确定客户的满意度。
6、自我反省。
自我反省的内容应包括三点，收获、解决方案、改变和调整。
1、收获：就是你从这个案例中学到了什么。
2、解决方案：是指如何防止类似的事情再度发生。
3、而改变和调整则：是反省自己在整个处理过程中是否有不恰当的地方需要改变和调整。
根据问鼎十多年的企业人才培养实践经验，我们总结了培训需求调查常用的8种方法，在此分享一下，希望对您有所帮助。
01-问卷法
问卷法是最普遍也最有效的收集资料方法，调研问卷的成本都很低同时效果比较明显，过去线下靠纸质问卷收集信息，现在企业只需要通过网络便可以开展大规模的调查。
不过问卷的缺点也比较明显，调查内容比较简单，大多内容都设计为选择题的方式，而且所以这种调查很难收回具体的信息，而且若调查的事项过多，篇幅过长会影响反馈效果。比较适合投票或基础内容的收集。
一般问卷调查法有5个实施步骤：
（1）制定调研计划。明确调研目标及任务，实施周期。
（2）编制问卷。通常采用选择题和问答题的方式。比如你对本行业对新知识是否熟悉，有3个选项：非常熟悉、一般、很不熟悉；你需要何种程度的专业知识培训，有3个选项：高、中、低。
（3）收集数据。这里包括发放调研问卷（表），并组织回收、整理。在这一步需要剔除无效对问卷，比如你设计的是单选，但是有人多选；或者问卷回答的不全面，一共有10个问题，他只回答了8个。
（4）数据处理。我们将统计的数据、问题进行汇总、分析，客观的分析出每个类型的培训需求都有多少人需要
（5）得出结论。在这一步我们会编写出需求调研报告，并把调查结果提交给直接上级。我们的报告中要包含分发问卷的份数，回收的份数以及有效的份数。并且根据调查结果，列出哪几项培训需求比较强烈。
02-访谈法
访谈法是通过与被访谈对象直接对话获得大量的信息。访谈法一般是用于有明确的培训需求大方向的情况，我们通过与培训对象的上级或者培训对象沟通，希望通过访谈进一步确定我们已有的培训需求。
比如通过调查我们了解到，被培训者希望参加沟通能力的培训，但是沟通的培训有很多种类型，于是我们通过访谈法来确定，他们是需要辅导的沟通培训，还是向上级汇报为的培训。
访谈法的优点是比较灵活，可以获取相对精确完整的需求，但需要我们的访谈者有很高的访谈技巧，同时比较花费时间。
如果采用访谈法，一般有以下6个操作步骤：
（1）制定访谈计划。在这里我们需要确定访谈目的、准备相关资料，确定相关人员名单。被访谈者的人选直接关系到访谈的结果，所以如果是给有一定工作经验的员工进行培训，被访谈者要选择工作经验丰富的员工，或者这些员工的上级。
（2）进行内部的访谈演练。在访谈练习的过程中，我们可以总结经验，及时更正发现的问题。在这一步需要确认访谈的问题，以及判断标准。
（3）访谈开始。在这里我们需要介绍访谈对目的，并且营造良好的访谈氛围。这一部分的自我介绍和目的介绍很重要，如果员工以为你是为了对某人进行背景调查来进行访谈，或许就不会告知内心的想法。另外，如果员工很忙对时候，也不会有时间与你访谈。
（4）收集数据。通过访谈我们获取了很多信息，我用到的基本工具是访谈记录表。其中的问题多为主观题为主，比如：员工特别出色的知识、技能表现在什么方面；员工特别需要学习的知识和技能有哪些。
（5）访谈结束。我们与访谈对象确认我们的记录是否有问题。
（6）访谈总结。整理访谈记录表，并收集归档。对访谈资料进行总结，综合访谈中的发现及结论。
03-现场取样法
现场取样法一般较多使用于服务性行业、生产型企业的培训需求调查（如饭店、操作工等），是通过选取培训对象现场实际工作的部分片段进行分析，以确定培训需求的一种分析方法。
这种方法获取的资料十分的直观，但是成本较高，由于采样的时间有限，获取的信息也可能片面，采用的情况不是很普遍。我们一般采用的是通过拍摄或者现场的观察两种形式。
在现场取样之前，我们一般会确认我们取样的维度，比如服务态度、必备工作实施情况等。然后根据录音、录像或者观察来确定被观察者的培训需求。
04-观察法
观察法与取样法类似，多用于生产型或服务性行业，是指到培训对象的实际工作岗位上去了解其工作技能、态度、表现，以及在工作中遇到的主要问题等具体情况，从而发现培训需求的一种方法。
通过观察法，我们可以了解到员工的实际工作环境，所取得的资料与培训需求的关联性更高。但是这种方法有可能影响到员工的正常工作。而且这种方法只能看到员工表面做了些什么，其中员工思考的逻辑并不能确定。
05-小组讨论法
小组讨论法又叫专家法。我们需要从培训对象中选出熟悉问题的员工作为代表，通过讨论的形式调查培训需求。在小组讨论开始之前，会议的主持人要事先确定讨论的形式和内容，以便有效地控制讨论的方向和进度。
一般采用的方法是头脑风暴。由于参加讨论的都是专家，所以讨论的结果有很高的使用价值，为了提高效率一定要所有人先写出自己的观点，然后进行讨论，同时在讨论的过程中要做好会议纪要。缺点也比较明显，需要较长的时间。
06-档案分析法
这一种是利用现有文件资料进行培训需求调查的方法。我们会收集企业发展、组织目标、岗位工作、人员分析等方面的文件资料。
这种方法成本低，但受限于资料的完整程度。而且由于档案资料信息很杂，通常需要利用表格工具进行提炼归纳，然后由专家进行评估筛选。这种方法常作为其他方法的补充，一般不会单独使用
07-关键事件法
这种方法是通过分析企业内外部对员工或者客户产生较大影响的事件，以及其暴露出来的问题，来确定培训需求的一种方法。这种方法易于分析和总结，但关键事件如果是偶然性事件，有可能较为片面，常见的关键事件如顾客投诉、重大事故等。给大家介绍一个常用的访问话术：
（1）我们在工作中遇到过哪些重要事件？
（2）事件发生的时候是什么情景？
（3）谁采取了什么样的应对措施？
（4）这个事件的最终结果是什么样子？
（5）我们有怎样的经验教训？
举个例子：外来人员进入车间现场是十分严重的事情，因为他们的行为可能对产品对质量产生影响。当时有一个外来人员进入了生产车间，生产的班长发现后，把这个人拦住，询问了原因，他是运货司机，上完卫生间以后准备从这里走出去。班长将他送出去，并在生产车间门口设置了刷卡开门的设备。
08-自我分析法
这种方法由本人来判断自己的培训需求。优点是信息真实、直接。但是这个分析结果只代表了个人的情况。而这种判断不一定符合公司总体的发展需求，所以一般作为其他方法的补充。
将设计完的问题发给受训者，由本人自己回答，常见的问题有：胜任岗位工作需要哪些技能？还需要对哪些技能进行培训？
不同的企业，不同的人群调查方法是不同的，但一般情况下，我们会将两种或多种方法结合一起来使用。在做需求调查时，我们会先对高层做调查，然后再做员工层的调查。选择培训需求调查方法时，我们需要考虑到企业规模、成本、时间等因素。
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